冉艷麗

項目組的主要工作就是針對于太原市20家鄉(xiāng)鎮(zhèn)民營養(yǎng)老院的護工隊伍進行深入探究，其主要采取問卷調(diào)查與實地訪談相結(jié)合的這一方式。由此可見，市面上大部分民營養(yǎng)老院的護工隊伍并不及安全，具體表現(xiàn)為挖不到人、不會用人等，基于此，我們一般都是由人力資源管理角度入手，從而提出一系列指導意見與建議。

一、護工隊伍現(xiàn)狀分析

1、挖不到人

大部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)養(yǎng)老院在職護工隊伍結(jié)構并不科學，其存在著年齡大、文化水平低等諸多問題，此次調(diào)查護工人數(shù)為102名，女性與男性數(shù)量相差懸殊，具體為82名，20名，占比分別為80.4%、19.6%。不管是男性還是女性，大部分人的文化程度比較低，以小學畢業(yè)為主。人員地域以蘇北、安徽、湖南等地為主。

2、不會用人

大部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)民營養(yǎng)老院都存在不會用人的情況，因為本身的缺陷，其所雇傭的在職護工并不具備較強的專業(yè)技能，也沒有相關證書。在調(diào)研的102名護工群體當中，具有護理經(jīng)驗的護工人數(shù)為15名，占比達到14.7%;25名護工曾經(jīng)服務于餐飲行業(yè);48人來自于農(nóng)村，占比達到47.1%。毫不夸張，這些人當中并無一接受過專業(yè)化培訓，持證上崗率為零，這顯然無法達到同期的行業(yè)水平。3.留下的護理人員與入住老人的比例是1：8，這顯然已經(jīng)無法與行業(yè)同期水平相比，二者之間存在較大差距。在102名護工當中，49人的工作年限為一年，超過57.6%的護工認為，之所以選擇這份工作只是因為將就，一旦活得更好機會則會立即放棄這份工作。

二、原因探究

1、挖不到人

（1）傳統(tǒng)觀念深入人心。"在之前，在鄉(xiāng)鎮(zhèn)養(yǎng)老院已經(jīng)有幾年工作經(jīng)驗的小張因為個人原因選擇離職，后期的大部分護理人員都是由其帶領，短時間之內(nèi)根本無人能夠代替勝任其工作。再三問詢之下，我們才終于在小張的口中得知原因，在一次與愛人回老家的時候，親戚朋友問起自己的工作，因為說是照顧老人而被大家看不起，所以這才選擇辭職。"（訪談對象：張某，養(yǎng)老院院長）。這顯然是傳統(tǒng)觀念埋下的禍根，時代發(fā)展步伐不斷加快的過程當中，傳統(tǒng)觀念卻沒有與時俱進，這對于養(yǎng)老院的發(fā)展極為不利。

（2）壓力大，工資低。在經(jīng)過調(diào)查與分析之后所得出的結(jié)論如下：超過80%的護工工作時間超過12小時，此次調(diào)研的護工的平均月工資僅僅只為2500元，這樣一種不均衡的投入與回報顯然無法獲得護工們的支持。太原市最低工資標準僅僅只為1630元/月，盡管民營養(yǎng)老院護工的工資比太原市的最低標準要高，但這種現(xiàn)狀始終無法讓護工們滿意。

（3）晉升機會小。在養(yǎng)老院，我們能夠最常看到的就是老年人，一般過來實習的年輕人受不了這份苦，往往只是干了幾個月就選擇離開，鮮少會留下來。之前，一個?？飘厴I(yè)的小姑娘來到我們這里，原以為可以順利留下，可因為沒意思、沒發(fā)展機會，最終做了半年選擇離開。

2、不會用人

鄉(xiāng)鎮(zhèn)養(yǎng)老院會主動提供一系列培訓，這能夠最大程度的讓護工的個人技能不斷提升，這一般都是"以師帶徒"，新來的護工會跟著有經(jīng)驗的護工進行學習，在了解了相關情況之后便會正式投入工作。這一培訓方式較為單一，根本無法提高護工隊伍的整體素質(zhì)。

3、留不住人

（1）福利待遇比較差，工作積極性不足。一般而言，在養(yǎng)老院工作的護工僅僅只是依賴工資維持生活，每天重復著同樣的工作，微薄的工資也讓員工工作積極性受到嚴重挫傷，僅僅只是為了謀生而不得已選擇的這一份職業(yè)，并無半點敬畏之心。

（2）勞動關系緊張，人才保障機制不健全。

接受調(diào)研的護工人數(shù)一共為102名，然而只有35名護工是正式工，是簽訂了相關合約，里面的18人簽訂的是護工協(xié)議，福利也要少一些。護工協(xié)議的主要內(nèi)容是需要對自身的責任和義務進行明確，其中并沒有提及相關福利條款。超過85.5%的護工提出養(yǎng)老院并沒有為其購買保險，14.5%的護工則表明養(yǎng)老院為其購買的是工傷保險，并沒有涉及其它險種。

三、對策與建議

1、護工隊伍招聘機制建設

（1）熟人相互推薦。大部分護工入職都是通過老鄉(xiāng)推薦的方式，這已經(jīng)成為當下社會常態(tài)。所以，養(yǎng)老院與養(yǎng)老院之間的聯(lián)系需要不斷加強，甚至還可以朝著管理者推薦、院長推薦等不斷延伸，確保護工引入方式的多樣性。

（2）校園招聘。在選擇專業(yè)護理人員的這一過程當中校園招聘的重要性不可忽略，其還需要與職業(yè)院校、本科院校等諸多院系展開聯(lián)系，即將畢業(yè)的大學生也能夠通過這一方式獲得實習機會，這是一次雙贏之舉。

2、護工隊伍培養(yǎng)機制建設

（1）在職護工需要做好定量的培訓工作。作為一個合格的養(yǎng)老院，必須要定時邀請養(yǎng)老護理專家舉辦講座，并做出生動形象的分析。當培訓結(jié)束之后，養(yǎng)老院對于培訓內(nèi)容進行考核，由此評判護工的個人能力。

（2）培養(yǎng)出一支更加精良的潛在護工隊伍。大批潛在護工其實就是養(yǎng)老院的后續(xù)所需人才，二者之間的聯(lián)系極為密切，為了確保人才的質(zhì)量，我們必須要從源頭上開始入手，真正帶動民營養(yǎng)老院能夠在第一時間抓住時機，并取得良好發(fā)展，從而確保其進入良性循環(huán)狀態(tài)。

3、護工隊伍激勵機制建設

（1）滿足生理、安全需要。國人在滿足基本生活條件需求之后，民營養(yǎng)老院必須要將重心落在創(chuàng)造出一個更加良好的環(huán)境之上，通過這種方式，護工的工作幸福感也會日益提高。養(yǎng)老院每日的清潔消毒工作必須要做到位，除此之外，其還應該要與附近醫(yī)院達成一種長期合作關系，幫助每一個患者增長戰(zhàn)勝病魔的勇氣。

（2）滿足社交、尊重需要。養(yǎng)老院本就是護工的第一就業(yè)選擇，還要為提高護工隊伍的集體榮譽感和歸屬感做出不懈努力。所謂的尊重需要主要包括了自尊需要和他尊需要這兩項。要想滿足護工的自尊需要，就必須要先將他尊的需求予以滿足。作為一個合格的養(yǎng)老院，其可以采取動用媒體力量的方式來完成自我的宣傳工作。

（3）滿足自我實現(xiàn)的需要。構建起一項完善的護工等級制度早已經(jīng)成為當下第一要務，護工的職業(yè)生涯被逐一明確，晉升機會也會越來越多，從而真正確保自我的職業(yè)價值能夠得以實現(xiàn)。

4、護工隊伍保障機制建設

（1）將護工協(xié)議不斷予以完善。以往維護養(yǎng)老院權益放在首位的情況開始發(fā)生變化，從而做好后續(xù)的養(yǎng)老院和護工權益的工作，真正將民生放在第一位。舉例而言，"老人與護工在發(fā)生三次沖突之后就直接將護工解雇"本身就存在一定的缺陷，這需要根據(jù)老人的意愿而定。

（2）簽訂相關勞動合同。護工協(xié)議一旦落實，個人的權利與義務均得以明確，特別是在了解五險一金的購買情況之后，勞資關系也會趨向于穩(wěn)定狀態(tài)。

（作者單位：035800中國移動通信集團山西有限公司公司呂梁分公司）