馬 君, 閆嘉妮

（上海大學(xué) 管理學(xué)院，上海 200444）

一、引 言

近年，創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)與商業(yè)智能化的發(fā)展，正加快著異質(zhì)性資源的匯聚與跨界融合，企業(yè)時(shí)刻面臨著消費(fèi)需求加速迭代、創(chuàng)新目標(biāo)迅速調(diào)整等一系列與時(shí)間相關(guān)的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。不可否認(rèn)，時(shí)間正成為企業(yè)無(wú)法忽略的決勝資源。盡管實(shí)務(wù)界根據(jù)“時(shí)間矩陣”強(qiáng)調(diào)時(shí)間管理的重要性，理論界基于個(gè)體時(shí)間特質(zhì)的多樣性（Mohammed和Angell，2004）或時(shí)間心理框架（Treisman，1963）展開(kāi)系列研究，但總體看，這些研究主要停留在個(gè)體層面，缺乏針對(duì)團(tuán)隊(duì)層面時(shí)間資源管理內(nèi)在機(jī)理的細(xì)微刻畫。事實(shí)上，創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)的時(shí)間管理往往更加復(fù)雜（Ancona和Chong，1996；Balasubramania等，2017）。

首先，創(chuàng)新任務(wù)的不確定性，因此產(chǎn)生了時(shí)間資源分配上的諸多悖論，如質(zhì)量和速度、長(zhǎng)期和短期（Eisenhardt，2004；Mohammed和Harrison，2013）。換言之，在同一項(xiàng)創(chuàng)新任務(wù)的不同工序上，有的需要細(xì)致打磨，以彰顯產(chǎn)品的核心差異性；有的需要采用成熟技術(shù)和標(biāo)準(zhǔn)操作，或者快速響應(yīng)市場(chǎng)需求或者騰挪出更多的時(shí)間供核心技術(shù)的精心雕琢，因而“慢工出細(xì)活”與“快刀斬亂麻”是兩種并存的創(chuàng)新任務(wù)時(shí)間格局。其次，組織成員的時(shí)間特性呈現(xiàn)多樣性，具體表現(xiàn)為不同的時(shí)間緊迫感、步調(diào)節(jié)奏以及時(shí)間焦點(diǎn)（眼界）。不同的時(shí)間特性會(huì)帶來(lái)工作安排上的沖突，影響整個(gè)創(chuàng)新流程（Mohammed和Harrison，2013）。最后，時(shí)間是任務(wù)流程進(jìn)程約束下不可逆轉(zhuǎn)、不可儲(chǔ)存的資源。在強(qiáng)調(diào)快速迭代的背景下，時(shí)間的稀缺性會(huì)加劇團(tuán)隊(duì)和個(gè)體的“隧道視野”效應(yīng)——過(guò)度關(guān)注時(shí)間的流逝而導(dǎo)致自身認(rèn)知力、判斷力被鎖定（Koch等，2008），無(wú)法聚焦于創(chuàng)新本身，引發(fā)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力下降。

綜上，創(chuàng)新任務(wù)的多樣化時(shí)間需求、個(gè)體時(shí)間的多樣性特質(zhì)以及時(shí)間資源的稀缺性，決定了時(shí)間管理既有技術(shù)上的要求，也有社會(huì)心理因素的要求，更為復(fù)雜（Lientz和Rea，2016）?？上驳氖?，近年來(lái)學(xué)術(shù)界開(kāi)始關(guān)注時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)（Mohammed和Nadkarni，2011）在時(shí)間管理中所發(fā)揮的作用，但仍然存在一個(gè)不可避免的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題：強(qiáng)有力的時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)在達(dá)成團(tuán)隊(duì)時(shí)間共識(shí)的同時(shí)，也在很大程度上干預(yù)了員工業(yè)已形成的工作節(jié)奏，導(dǎo)致他們對(duì)同步配合產(chǎn)生排斥。要化解這一團(tuán)隊(duì)時(shí)間協(xié)同悖論，更需要團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)機(jī)制的存在。同步偏好作為個(gè)體較穩(wěn)定的特質(zhì)，現(xiàn)有研究已關(guān)注到它對(duì)提升團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的積極影響（Leroy等，2015），但其作用機(jī)理尚不甚明了。

鑒于此，本文基于團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)理論，剖析團(tuán)隊(duì)時(shí)間協(xié)同悖論產(chǎn)生的根源，在此基礎(chǔ)上構(gòu)建了一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)時(shí)間統(tǒng)籌與員工同步配合的理論分析框架，以期從時(shí)間視野推動(dòng)團(tuán)隊(duì)協(xié)同創(chuàng)新的研究與實(shí)踐。

二、時(shí)間管理的關(guān)鍵問(wèn)題及其內(nèi)在邏輯

（一）時(shí)間多樣性：亟待化解的“雙刃劍”效應(yīng)

時(shí)間多樣性（temporal diversity）是指?jìng)€(gè)體在時(shí)間感知上的差異，包括時(shí)間緊迫性、步調(diào)節(jié)奏和時(shí)間焦點(diǎn)三個(gè)維度，是個(gè)體特質(zhì)在時(shí)間維度上的反映。時(shí)間緊迫性指?jìng)€(gè)體對(duì)時(shí)間資源的珍惜程度。高緊迫性的個(gè)體總是感到時(shí)間緊張（Menon等，1996），會(huì)自行設(shè)置最后期限并反復(fù)檢查時(shí)間余額（Rastegary和Landy，1993；Waller等，2001）。步調(diào)節(jié)奏指?jìng)€(gè)體如何安排工作時(shí)間以在最后期限內(nèi)完成任務(wù)（Gevers等，2009）。大致分為早期行動(dòng)型、先緊后緩型、穩(wěn)定行動(dòng)型、先緩后急型和最后期限行動(dòng)型五種類型（見(jiàn)圖1）。早期行動(dòng)個(gè)體如“早起的鳥(niǎo)兒”一樣第一時(shí)間開(kāi)始行動(dòng)并提前完成任務(wù)；最后期限行動(dòng)個(gè)體則更像一個(gè)“拖延癥患者”，直到最后一刻才開(kāi)始工作。時(shí)間焦點(diǎn)指?jìng)€(gè)體對(duì)過(guò)去、現(xiàn)在和將來(lái)的時(shí)間框架重要性的感知，聚焦當(dāng)下的個(gè)體著眼于眼前利益而善于制定短期計(jì)劃；眼界長(zhǎng)遠(yuǎn)的個(gè)體傾向于長(zhǎng)期規(guī)劃（West和Meyer，1998）。

圖1 個(gè)體步調(diào)節(jié)奏多樣性示意圖

時(shí)間多樣性對(duì)于團(tuán)隊(duì)來(lái)說(shuō)是一把雙刃劍（Mohammed和Harrison，2013）。它可以通過(guò)滿足任務(wù)對(duì)時(shí)間多樣化組合的需求（如速度vs.質(zhì)量、短期vs.長(zhǎng)期）來(lái)提高團(tuán)隊(duì)效率（Eisenhardt，2004；Bluedorn和Jaussi，2008）；但同時(shí)它也加劇了時(shí)間模糊性，造成團(tuán)隊(duì)成員時(shí)間認(rèn)知沖突（Beersma等，2003），影響員工的心理和行為，進(jìn)而削弱創(chuàng)造力。具體而言，時(shí)間緊迫性高的員工會(huì)在組織內(nèi)部造成一種緊張感，使得其他員工感受到無(wú)形的時(shí)間壓力，降低自我效能感，進(jìn)而抑制創(chuàng)造力的產(chǎn)生（Chong等，2011）；最后期限行動(dòng)者認(rèn)為最后行動(dòng)有利于應(yīng)對(duì)任務(wù)的隨時(shí)變動(dòng)，而不愿加快節(jié)奏（Mohammed和Harrison，2013），但其他人認(rèn)為他們是不負(fù)責(zé)任的拖延；聚焦長(zhǎng)遠(yuǎn)的個(gè)體認(rèn)為聚焦當(dāng)下的個(gè)體是在沖動(dòng)行事，而后者則認(rèn)為前者的計(jì)劃太久遠(yuǎn)不具有現(xiàn)實(shí)性。時(shí)間多樣性造成的沖突，使得團(tuán)隊(duì)成員之間充滿緊張和不滿（Jansen和Kristof-Brown，2005）。為了完成任務(wù)，有些個(gè)體不得不做出妥協(xié)，以犧牲自己的最佳工作習(xí)慣為代價(jià)（McGrath，1991）。

由此，如何進(jìn)行有效的團(tuán)隊(duì)時(shí)間協(xié)調(diào)，化解時(shí)間多樣性的“雙刃劍”效應(yīng)，是創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)面臨的挑戰(zhàn)（Mohammed和Angell，2004）。

（二）團(tuán)隊(duì)時(shí)間協(xié)調(diào)：團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)理論在時(shí)間維度的拓展

時(shí)間協(xié)調(diào)被視為是一種特殊的團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)機(jī)制（張鋼和岑杰，2015），有助于化解時(shí)間多樣性的消極作用。根據(jù)團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)理論，時(shí)間協(xié)調(diào)可以通過(guò)外顯協(xié)調(diào)（explicit coordination）和內(nèi)隱協(xié)調(diào)（implicit coordination）兩種方式完成（Espionsa等，2004）。

1. 外顯時(shí)間協(xié)調(diào)——時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)力

外顯協(xié)調(diào)是指團(tuán)隊(duì)通過(guò)組織規(guī)范、交互過(guò)程中的相互監(jiān)督等外部手段進(jìn)行的內(nèi)部關(guān)系協(xié)調(diào)方式（Espionsa等，2004）。在時(shí)間管理領(lǐng)域，時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)力是典型的外顯協(xié)調(diào)方式。

時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)力是指領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)確立團(tuán)隊(duì)時(shí)間規(guī)范，促進(jìn)不同時(shí)間特質(zhì)的個(gè)體達(dá)成團(tuán)隊(duì)時(shí)間共識(shí)，而體現(xiàn)出的一種領(lǐng)導(dǎo)力（Ancona和Chong，2001）。具體體現(xiàn)在，安排任務(wù)日程〔包括設(shè)置時(shí)間表和任務(wù)節(jié)點(diǎn)、確定工作順序、提醒團(tuán)隊(duì)成員按時(shí)完成任務(wù)等（Bluedorn和Jaussi，2008）〕、同步化〔協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)時(shí)間以使工作按時(shí)結(jié)束（Shamir等，2011）〕以及分配時(shí)間資源〔例如確定任務(wù)優(yōu)先級(jí)、建立應(yīng)急事件的時(shí)間體系（Mohammed和Harrison，2013）〕等方面。這一系列的行為最終形成了團(tuán)隊(duì)的時(shí)間結(jié)構(gòu)和規(guī)范（Halbesleben等，2003）。

2. 內(nèi)隱時(shí)間協(xié)調(diào)——團(tuán)隊(duì)時(shí)間共識(shí)

內(nèi)隱時(shí)間協(xié)調(diào)是指團(tuán)隊(duì)在不借助外力的條件下自發(fā)形成的一種協(xié)調(diào)方式。具體而言，團(tuán)隊(duì)成員基于自己對(duì)任務(wù)需求和同事需求的理解，在一致性認(rèn)知的驅(qū)動(dòng)下，形成的關(guān)于時(shí)間的一種共識(shí)（Nrico，2008），意味著團(tuán)隊(duì)成員就任務(wù)優(yōu)先級(jí)、時(shí)間分配、工作周期、任務(wù)進(jìn)度、截止日期等達(dá)成一致。時(shí)間共識(shí)更容易催生團(tuán)隊(duì)合作上的默契（Gevers等，2006）。相反，如果團(tuán)隊(duì)成員對(duì)時(shí)間資源的利用難以達(dá)成共識(shí)，個(gè)體就可能缺乏時(shí)間上的緊迫感、計(jì)劃性和協(xié)調(diào)性。

需要強(qiáng)調(diào)的是，即便有外顯的領(lǐng)導(dǎo)時(shí)間統(tǒng)籌以及內(nèi)隱的團(tuán)隊(duì)時(shí)間共識(shí)，進(jìn)行雙重協(xié)調(diào)，仍有一個(gè)關(guān)鍵的問(wèn)題需要解決——團(tuán)隊(duì)成員是否愿意調(diào)整自己的節(jié)奏配合他人節(jié)奏？

3. 同步偏好

在社會(huì)同步概念基礎(chǔ)上發(fā)展的員工同步偏好（synchrony preference）理論，有助于我們解決上述問(wèn)題。對(duì)行為擬態(tài)的研究發(fā)現(xiàn)，在社會(huì)互動(dòng)中，人們很容易地（通常是無(wú)意識(shí)的）根據(jù)他人的身體動(dòng)作來(lái)調(diào)整自己的行為以適應(yīng)伙伴的節(jié)奏（Party等，2015；Volk等，2017）。Leroy等（2015）將這些發(fā)現(xiàn)擴(kuò)展到時(shí)間研究領(lǐng)域，發(fā)現(xiàn)同步偏好同樣是一個(gè)穩(wěn)定的個(gè)體差異，反映了個(gè)體在社會(huì)互動(dòng)中愿意在多大程度上調(diào)整自己的行動(dòng)，以便與他人的步伐同步，目的是在互動(dòng)伙伴之間創(chuàng)造一種同步與和諧的感覺(jué)。研究表明，同步偏好能夠提高個(gè)體工作節(jié)奏的靈活度，對(duì)團(tuán)隊(duì)時(shí)間共識(shí)轉(zhuǎn)化為創(chuàng)造力產(chǎn)生積極的調(diào)節(jié)效應(yīng)（Blount和Janicik，2001）。

盡管同步偏好作為一種個(gè)體特質(zhì)可以激發(fā)同步行為，但是，時(shí)間共識(shí)難免會(huì)沖擊個(gè)體業(yè)已形成的時(shí)間習(xí)慣，導(dǎo)致時(shí)間認(rèn)知沖突，進(jìn)而削弱同步偏好，阻礙時(shí)間協(xié)調(diào)過(guò)程。如何化解這一團(tuán)隊(duì)時(shí)間協(xié)同悖論，值得進(jìn)一步關(guān)注。時(shí)間心理賬戶理論提供了有益的啟示。

（三）時(shí)間心理賬戶：時(shí)間視角下的收益—成本心理分析框架

時(shí)間心理賬戶（mental accounting of time）概念，由諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者Thaler（1999）提出的心理賬戶理論發(fā)展而來(lái)。根據(jù)該理論，每個(gè)人心里都會(huì)對(duì)財(cái)富分門別類、設(shè)置不同的賬戶來(lái)存放和管理。類似地，個(gè)體也擁有時(shí)間心理賬戶，即人們會(huì)在時(shí)間認(rèn)知的基礎(chǔ)上對(duì)時(shí)間進(jìn)行分類、預(yù)算、監(jiān)控和評(píng)價(jià)（Rajagopal和Rha，2009）。具體而言，個(gè)體會(huì)自行設(shè)置工作時(shí)間、休閑時(shí)間、家庭時(shí)間等不同類別的心理賬戶，規(guī)劃每個(gè)賬戶的大小，確定從每個(gè)時(shí)間賬戶支取時(shí)間的額度、頻率，估算時(shí)間目標(biāo)收益，評(píng)價(jià)和調(diào)整時(shí)間心理賬戶。時(shí)間心理賬戶決定了個(gè)體的時(shí)間資源管理，因此，干預(yù)時(shí)間心理賬戶可以改變個(gè)體對(duì)時(shí)間的主觀理解，這為領(lǐng)導(dǎo)者化解團(tuán)隊(duì)時(shí)間認(rèn)知沖突提供了重要啟示。

（四）評(píng)述：時(shí)間管理的關(guān)鍵問(wèn)題及其內(nèi)在邏輯

以上分析可以看出，創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)時(shí)間統(tǒng)籌與員工同步配合的協(xié)同過(guò)程，亟待化解以下三個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題：第一，時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)力如何將多樣化的個(gè)體時(shí)間特性納入團(tuán)隊(duì)共識(shí)軌道，并在員工同步偏好的調(diào)節(jié)下促進(jìn)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力？第二，團(tuán)隊(duì)時(shí)間共識(shí)又是如何引發(fā)個(gè)體時(shí)間認(rèn)知沖突進(jìn)而削弱同步偏好的？第三，時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)力如何通過(guò)影響時(shí)間心理賬戶提高同步偏好？

值得慶幸的是，這些問(wèn)題雖然復(fù)雜晦澀但并非毫無(wú)關(guān)聯(lián)，事實(shí)上它們之間環(huán)環(huán)相扣并且存在內(nèi)在邏輯接口，這就為打開(kāi)創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)時(shí)間統(tǒng)籌與員工同步配合的協(xié)同機(jī)制提供了契機(jī)。具體而言，這一復(fù)雜問(wèn)題的內(nèi)在邏輯如下（如圖2所示）：

圖2 時(shí)間管理的關(guān)鍵問(wèn)題及其內(nèi)在邏輯

邏輯接口1：作為時(shí)間資源的需求方，由于任務(wù)—時(shí)間悖論（如速度vs質(zhì)量、長(zhǎng)期vs短期）的存在，創(chuàng)新任務(wù)需要多樣化的時(shí)間組合；作為時(shí)間資源的供給方，員工時(shí)間特質(zhì)（緊迫性、步調(diào)和時(shí)間焦點(diǎn)）的多樣性，能夠滿足這一需求。從團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造的過(guò)程看，要想催生高的創(chuàng)造力，還需要兩個(gè)前提條件：一是要形成團(tuán)隊(duì)時(shí)間共識(shí)，二是團(tuán)隊(duì)成員要擁有較高的同步偏好。

邏輯接口2：時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)力有助于團(tuán)隊(duì)時(shí)間共促形成，即時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)時(shí)間管理，將多樣化的個(gè)體時(shí)間特性納入團(tuán)隊(duì)共識(shí)軌道，形成統(tǒng)一的團(tuán)隊(duì)時(shí)間節(jié)奏。但與此同時(shí)，這一過(guò)程也會(huì)沖擊個(gè)體業(yè)已形成的時(shí)間觀念，引發(fā)時(shí)間認(rèn)知沖突，削弱員工同步偏好意愿，抑制團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力。要化解這一團(tuán)隊(duì)時(shí)間協(xié)同悖論，還需要時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)揮時(shí)間激勵(lì)作用。

邏輯接口3：有效的時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)力除了傳統(tǒng)的時(shí)間管理之外，還包含一個(gè)時(shí)間上的激勵(lì)相容維度，即通過(guò)激勵(lì)手段影響個(gè)體調(diào)整自身的時(shí)間心理賬戶，使得個(gè)體在時(shí)間配置上更傾向于與組織同步，降低時(shí)間認(rèn)知沖突。從而在領(lǐng)導(dǎo)時(shí)間統(tǒng)籌和員工同步配合的協(xié)同作用下，多樣化時(shí)間特質(zhì)的個(gè)體通過(guò)達(dá)成時(shí)間共識(shí)激發(fā)出高的團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力。

三、領(lǐng)導(dǎo)—員工時(shí)間協(xié)同機(jī)制的構(gòu)建

在梳理出創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)時(shí)間協(xié)調(diào)的關(guān)鍵問(wèn)題及其內(nèi)在邏輯的基礎(chǔ)上，我們整合團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)理論，構(gòu)建了一個(gè)團(tuán)隊(duì)層面的領(lǐng)導(dǎo)時(shí)間統(tǒng)籌與員工同步配合的協(xié)同模型（見(jiàn)圖3），并按照?qǐng)D2所示的邏輯線索，拆分出三個(gè)邏輯接口相銜接的子模型（見(jiàn)3a、3b、3c）進(jìn)行研究。

（一）時(shí)間多樣性、時(shí)間共識(shí)與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力：時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)力與同步偏好的調(diào)節(jié)作用

模型首先要解決如上所提出的第一個(gè)問(wèn)題：時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)力如何將多樣化的個(gè)體時(shí)間特性納入團(tuán)隊(duì)共識(shí)軌道，并在員工同步偏好的調(diào)節(jié)下促進(jìn)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力？概念模型圖見(jiàn)3a所示。

根據(jù)團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)理論，團(tuán)隊(duì)時(shí)間共識(shí)是重要的內(nèi)隱時(shí)間協(xié)調(diào)機(jī)制，代表團(tuán)隊(duì)成員對(duì)任務(wù)的時(shí)間安排（如，里程碑、時(shí)間表、時(shí)間參照點(diǎn)等）達(dá)成一致理解，是一種無(wú)意識(shí)的默契行為（Gevers等，2006）。團(tuán)隊(duì)成員在互動(dòng)過(guò)程中，會(huì)自發(fā)形成對(duì)任務(wù)在時(shí)間維度上的一致性理解。這種時(shí)間共識(shí)的形成，第一，減少時(shí)間模糊性與時(shí)間沖突，員工會(huì)自發(fā)地將自己的時(shí)間行為與他人進(jìn)行協(xié)調(diào)配合，提升團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力（Gevers等，2006）。第二，增加團(tuán)隊(duì)成員對(duì)時(shí)間的掌控感，幫助其克服時(shí)間資源限制下的隧道視野，將注意力轉(zhuǎn)移到創(chuàng)新工作中從而提高團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力。第三，促使組織內(nèi)部營(yíng)造出一種默契、信任的積極氛圍（Klimoski和Mohammed，1994），進(jìn)而提高成員的心理安全感知，處于心理安全的個(gè)體，他們的思維更加開(kāi)闊，對(duì)事物的看法更加多樣化，會(huì)產(chǎn)生更多的想法和創(chuàng)意；同時(shí)，心理安全還會(huì)促進(jìn)人際交流，從而進(jìn)一步激發(fā)創(chuàng)造力（Edmondson等，2016）?？傊?，團(tuán)隊(duì)時(shí)間共識(shí)的形成有利于團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力。當(dāng)然，團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)理論也指出，內(nèi)隱協(xié)調(diào)也會(huì)受到外顯協(xié)調(diào)過(guò)程的影響。也就是說(shuō)，時(shí)間共識(shí)的形成會(huì)受到外在的、有意識(shí)的外顯時(shí)間協(xié)調(diào)機(jī)制的影響，比如目標(biāo)制定、時(shí)間規(guī)劃和時(shí)間反思（Gevers等，2006）。時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)作為主要的外顯協(xié)調(diào)方式，可以強(qiáng)化時(shí)間共識(shí)的形成過(guò)程。其一，對(duì)于時(shí)間緊迫感知多樣性，強(qiáng)大的時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)任務(wù)時(shí)間表中的缺口、相互沖突的安排，設(shè)置與成員緊迫性相匹配的時(shí)間表；其二，對(duì)于步調(diào)多樣性，時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)可以將讓“最后期限行動(dòng)”個(gè)體承擔(dān)任務(wù)前期的工作，讓“早期行動(dòng)”個(gè)體主要負(fù)責(zé)任務(wù)的后期工作；其三，對(duì)于時(shí)間焦點(diǎn)多樣性，時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)可以通過(guò)建立應(yīng)急計(jì)劃、設(shè)置執(zhí)行提醒來(lái)平衡分布成員對(duì)長(zhǎng)、短期計(jì)劃的關(guān)注程度。時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)確立的時(shí)間規(guī)范，使得團(tuán)隊(duì)成員對(duì)于同一任務(wù)的時(shí)間認(rèn)知更加清晰、一致，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)時(shí)間共識(shí)的形成，進(jìn)而提升創(chuàng)造力。據(jù)此，我們提出如下推論。

推論1：團(tuán)隊(duì)時(shí)間共識(shí)中介時(shí)間多樣性與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的關(guān)系。

推論2：時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)力調(diào)節(jié)團(tuán)隊(duì)時(shí)間共識(shí)對(duì)時(shí)間多樣性與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的中介效應(yīng)。時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)力越強(qiáng)，時(shí)間多樣性越可能收斂為團(tuán)隊(duì)時(shí)間共識(shí)進(jìn)而提升團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力。

除時(shí)間共識(shí)、時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)外，同步也是時(shí)間協(xié)調(diào)研究中的關(guān)鍵因素（McGrath，1991）。當(dāng)團(tuán)隊(duì)同步偏好程度高時(shí)，首先，個(gè)體更容易體驗(yàn)到與他人同步的融洽感和流暢感（Moore，1963），這種積極情緒會(huì)促使員工產(chǎn)生新想法、新方法，并按照組織的時(shí)間安排協(xié)同創(chuàng)新；其次，員工更容易接受團(tuán)隊(duì)就任務(wù)期限、任務(wù)優(yōu)先級(jí)、時(shí)間分配、工作順序等方面業(yè)已達(dá)成的時(shí)間共識(shí)，從而減少執(zhí)行創(chuàng)新任務(wù)過(guò)程中遇到的爭(zhēng)議和人際阻力，減緩?fù)獠凯h(huán)境對(duì)個(gè)體內(nèi)在動(dòng)機(jī)的不利影響，提升勝任感知和專注力（Gevers等，2006）；再次，個(gè)體與他人聯(lián)系的意愿會(huì)增強(qiáng)，也會(huì)做出更多的親社會(huì)行為（Reddish等，2014），有助于組織形成良好的社會(huì)關(guān)系和合作氛圍，加快異質(zhì)性知識(shí)的交互整合，激發(fā)創(chuàng)造力（Mumford和Gustafson，1988）；最后，同步是一種具體的、穩(wěn)定的協(xié)調(diào)模式（Chartrand和Lakin，2013），它會(huì)保證互動(dòng)者較大程度的共享心理狀態(tài)，從而達(dá)成彼此在時(shí)間上的默契（Leroy等，2015），力出一孔，促進(jìn)協(xié)同創(chuàng)新。

因此，高同步偏好會(huì)催生個(gè)體的積極情緒、提高員工勝任感知和專注力、增加團(tuán)隊(duì)內(nèi)部交流互動(dòng)，產(chǎn)生無(wú)意識(shí)的“并軌”（entrainment）過(guò)程，從而強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)時(shí)間共識(shí)對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的積極影響。據(jù)此，我們提出如下推論。

推論3：同步偏好調(diào)節(jié)團(tuán)隊(duì)時(shí)間共識(shí)對(duì)時(shí)間多樣性與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力關(guān)系的中介效應(yīng)。高的同步偏好會(huì)通過(guò)強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)時(shí)間共識(shí)與創(chuàng)造力之間的正向關(guān)系，進(jìn)而促進(jìn)時(shí)間多樣性收斂為時(shí)間共識(shí)提高創(chuàng)造力。

結(jié)合推論2和推論3可以看出，強(qiáng)有力的時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)有助于促進(jìn)多樣化的時(shí)間特性納入組織時(shí)間共識(shí)軌道，而員工同步偏好又能強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)共識(shí)轉(zhuǎn)化為高的團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力。換言之，時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)力與同步偏好是時(shí)間多樣性收斂為時(shí)間共識(shí)進(jìn)而促進(jìn)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力這一過(guò)程中的兩個(gè)重要邊界條件。若員工同步偏好低或者員工不配合，即便在強(qiáng)有力的時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)下，協(xié)調(diào)時(shí)間多樣性達(dá)成團(tuán)隊(duì)時(shí)間共識(shí)，也難以催生高的團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力。反之，即使員工的同步偏好高或者同步配合能力強(qiáng)，但是若團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的時(shí)間統(tǒng)籌能力弱或者時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)力不強(qiáng)，則難以促進(jìn)團(tuán)隊(duì)時(shí)間共識(shí)的形成，也難以催生高的團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力。據(jù)此，我們提出一個(gè)聯(lián)合調(diào)節(jié)的推論。

推論4：時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)力和員工同步偏好分別在兩階段調(diào)節(jié)團(tuán)隊(duì)時(shí)間共識(shí)對(duì)時(shí)間多樣性與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力二者關(guān)系的中介作用。當(dāng)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)力高且成員同步配合偏好高時(shí)，時(shí)間多樣性越容易通過(guò)形成時(shí)間共識(shí)進(jìn)而提升團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力。

（二）時(shí)間協(xié)調(diào)過(guò)程中的并發(fā)癥：時(shí)間認(rèn)知沖突對(duì)同步偏好的消極作用

上述時(shí)間協(xié)調(diào)過(guò)程又牽引出一個(gè)新的問(wèn)題：團(tuán)隊(duì)時(shí)間共識(shí)沖擊個(gè)體業(yè)已形成的時(shí)間觀念，可能削弱同步偏好，影響團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力，作用機(jī)理如圖3b所示。

根據(jù)一致性理論（consistency theory），當(dāng)個(gè)體所接受的信息（外部時(shí)間規(guī)范）與自己本身持有的時(shí)間理解不一致時(shí)，個(gè)體會(huì)產(chǎn)生不安、不快等消極情緒（Osgood和Tannenbaum，1955）。在時(shí)間協(xié)調(diào)過(guò)程中，客觀的外部時(shí)間規(guī)范（如最后期限等）不可避免地會(huì)沖擊個(gè)體的主觀時(shí)間理解，從而引發(fā)時(shí)間認(rèn)知沖突。此時(shí)，一方面，個(gè)體為保持心理上的一致與和諧，不得已做出妥協(xié)去滿足組織的需要，這種非自愿的行為會(huì)削弱員工工作積極性和滿意度，由此帶來(lái)的情緒勞動(dòng)（emotional labor）將損耗其有限的心理資源（Hochschild等，1983），降低同步偏好（Tice和Bratslavsky，2000）。另一方面，時(shí)間認(rèn)知沖突會(huì)增加員工的挫敗感，引發(fā)憤怒和沮喪（Guenter等，2014），個(gè)體受回避動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)產(chǎn)生消極的工作態(tài)度，拖延和回避工作，導(dǎo)致同步偏好降低，削弱團(tuán)隊(duì)時(shí)間共識(shí)對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的正向作用。

因此，團(tuán)隊(duì)內(nèi)時(shí)間認(rèn)知沖突水平越高，同步偏好水平就越低，團(tuán)隊(duì)時(shí)間共識(shí)對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的正向影響也越低。據(jù)此我們提出如下推論：

推論5：時(shí)間認(rèn)知沖突通過(guò)抑制同步偏好，進(jìn)而阻礙團(tuán)隊(duì)時(shí)間共識(shí)轉(zhuǎn)化為創(chuàng)造力。

（三）時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)力影響同步偏好的調(diào)節(jié)機(jī)制：基于時(shí)間心理賬戶視角

為解決上述副作用，我們引入時(shí)間心理賬戶理論，拓展時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)力蘊(yùn)含的激勵(lì)維度。具體子模型如圖3c所示。

圖3 領(lǐng)導(dǎo)時(shí)間統(tǒng)籌與員工同步偏好協(xié)同模型的研究框架

事實(shí)上，對(duì)于個(gè)體來(lái)說(shuō)，改變固有時(shí)間習(xí)慣與他人同步，是一項(xiàng)風(fēng)險(xiǎn)決策。一方面，如果放棄自己一貫的時(shí)間習(xí)慣，必定會(huì)產(chǎn)生不適感，降低工作效率；另一方面，如果堅(jiān)持自己的步調(diào)節(jié)奏，拒絕同步，則可能會(huì)影響團(tuán)隊(duì)進(jìn)程，甚至?xí)驗(yàn)椴环陌才哦艿筋I(lǐng)導(dǎo)的批評(píng)、被同事認(rèn)為并非同類而產(chǎn)生職場(chǎng)排斥（Brewer，1979）。因此，同步偏好能否被激活，其背后是一個(gè)復(fù)雜的動(dòng)態(tài)心理計(jì)量過(guò)程。根據(jù)前景理論，個(gè)體會(huì)依照主觀參照點(diǎn)進(jìn)行損失-收益心理框架（loss-gain frame）的心理判斷（Kahneman和Tversk，1979），遵循損失規(guī)避原則，衡量收益和損失之后做出行為決策。在這一過(guò)程中，時(shí)間心理賬戶這種內(nèi)隱心理結(jié)構(gòu)會(huì)影響個(gè)體時(shí)間資源的支配（分類、預(yù)算、監(jiān)控和評(píng)價(jià)），是值得研究的重要機(jī)制。

時(shí)間多樣性（緊迫性、步調(diào)、時(shí)間焦點(diǎn)）意味著個(gè)體對(duì)同一任務(wù)賦予的主觀時(shí)間價(jià)值感知不同。也就是說(shuō)，在執(zhí)行同一項(xiàng)任務(wù)時(shí)，每個(gè)員工對(duì)時(shí)間資源支出的預(yù)算（權(quán)重、順序、質(zhì)量等）、監(jiān)控方式、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)都不同，這些參照點(diǎn)的不同導(dǎo)致時(shí)間成本收益計(jì)算結(jié)果不同，最終做出的行為也不同，影響團(tuán)隊(duì)同步偏好。總之，在團(tuán)隊(duì)層面來(lái)說(shuō)，時(shí)間多樣性越高，則時(shí)間心理賬戶差異越大，團(tuán)隊(duì)的同步偏好程度就越低。要想形成高水平的同步偏好，就需要每個(gè)成員對(duì)時(shí)間的主觀感知呈現(xiàn)較為一致的狀態(tài)。因此，時(shí)間心理賬戶的調(diào)整是激活同步偏好的關(guān)鍵。

研究表明，時(shí)間心理賬戶具有靈活性、邊緣模糊性和發(fā)展性（Okada和Hoch，2004）。靈活性是指時(shí)間心理賬戶的分類賬戶之間可以進(jìn)行調(diào)整，比如暫時(shí)將休閑時(shí)間心理賬戶中的時(shí)間拿出來(lái)用于工作，來(lái)配合組織的安排；邊緣模糊性是指時(shí)間心理賬戶的分類賬戶大小是有彈性的，比如在任務(wù)緊迫的時(shí)候，可以擴(kuò)大工作時(shí)間心理賬戶；發(fā)展性是指隨著時(shí)間的變化，時(shí)間心理賬戶系統(tǒng)也會(huì)發(fā)生變化。這意味著，時(shí)間心理賬戶并非一成不變，而是可以被影響和改變的。我們認(rèn)為時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)會(huì)影響不同時(shí)間特性個(gè)體調(diào)整其時(shí)間心理賬戶的過(guò)程。強(qiáng)有力的時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)會(huì)根據(jù)具體任務(wù)的時(shí)間要求，創(chuàng)建特定的情景去激活、調(diào)試時(shí)間心理賬戶，如通過(guò)贊賞個(gè)體的時(shí)間安排等其他人際技巧以及恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間獎(jiǎng)勵(lì)，改變心理計(jì)量過(guò)程中的參照點(diǎn)，使其感知到的時(shí)間價(jià)值處于收益狀態(tài)，進(jìn)而調(diào)整時(shí)間心理賬戶將個(gè)體時(shí)間優(yōu)先級(jí)與組織匹配?；跁r(shí)間維度的正面反饋，會(huì)提升個(gè)體對(duì)時(shí)間心理賬戶使用的正面評(píng)價(jià)，引導(dǎo)員工的時(shí)間心理賬戶系統(tǒng)逐漸匹配任務(wù)要求，從而激活同步偏好。據(jù)此我們提出如下推論：

推論6：時(shí)間心理賬戶中介時(shí)間多樣性與同步偏好的關(guān)系。

推論7：時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)力調(diào)節(jié)時(shí)間心理賬戶對(duì)時(shí)間多樣性與同步偏好關(guān)系的中介作用。越有效的時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)力，越可能促進(jìn)多樣化時(shí)間特性的個(gè)體調(diào)整時(shí)間心理賬戶的一致性，進(jìn)而促進(jìn)同步偏好。

四、結(jié)論與展望

創(chuàng)新加速迭代，計(jì)劃越來(lái)越滯后于變化，探究團(tuán)隊(duì)時(shí)間機(jī)理愈益重要。本文將時(shí)間納入團(tuán)隊(duì)研究，構(gòu)建了一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)時(shí)間統(tǒng)籌與員工同步配合的分析框架，有以下理論和實(shí)踐啟示。

（一）理論貢獻(xiàn)

第一，拓展了團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)理論在時(shí)間管理領(lǐng)域中的應(yīng)用。協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)成員在時(shí)間側(cè)面上的個(gè)性差異也應(yīng)該是團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)過(guò)程中關(guān)注的重點(diǎn)。本文突破了傳統(tǒng)時(shí)間研究大多關(guān)注外顯時(shí)間協(xié)調(diào)機(jī)制（如設(shè)定時(shí)間表、排程等時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)行為）的單一視角，如Zerubavel（1981）的兩種基本的時(shí)間協(xié)調(diào)模式、McGrath（1991）的TIP理論、Massey等（2003）的三種時(shí)間管理策略，從團(tuán)隊(duì)成員對(duì)時(shí)間認(rèn)知的一致性出發(fā)，引入內(nèi)隱時(shí)間協(xié)調(diào)機(jī)制“團(tuán)隊(duì)時(shí)間共識(shí)”，并且探討了外顯和內(nèi)隱兩種時(shí)間協(xié)調(diào)方式之間的關(guān)系，即時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)力調(diào)節(jié)團(tuán)隊(duì)時(shí)間共識(shí)對(duì)時(shí)間多樣性和創(chuàng)造力關(guān)系的中介效應(yīng)，從而更加全面深刻地揭示了創(chuàng)新任務(wù)下時(shí)間維度的協(xié)調(diào)機(jī)制。

第二，提出了領(lǐng)導(dǎo)時(shí)間統(tǒng)籌與員工同步配合的協(xié)同模型。首先，該模型將成員同步偏好納入時(shí)間協(xié)調(diào)機(jī)制研究。時(shí)間資源的充分利用，不僅需要強(qiáng)有力的時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)，團(tuán)隊(duì)成員是否配合也顯得至關(guān)重要。傳統(tǒng)研究將焦點(diǎn)全部放在了團(tuán)隊(duì)的化身——領(lǐng)導(dǎo)身上，探討領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)“上帝視角”展開(kāi)時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)行為去操縱調(diào)度成員，而忽視了團(tuán)隊(duì)成員自身是否愿意配合。其次，該模型還將團(tuán)隊(duì)成員外顯特質(zhì)（如時(shí)間多樣性、同步偏好）及其內(nèi)隱心理框架（時(shí)間心理賬戶）納入考慮，既包括了宏觀的領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)籌成員配合的動(dòng)態(tài)協(xié)調(diào)過(guò)程，還包括了微觀的時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)操縱成員時(shí)間心理賬戶使其做出同步的選擇，從而化解時(shí)間多樣性的“雙刃劍”效應(yīng)。此外，模型的結(jié)果變量為創(chuàng)造力?，F(xiàn)有關(guān)于時(shí)間協(xié)調(diào)的研究其結(jié)果變量大多為任務(wù)績(jī)效、幸福感、組織公民行為等（Mohammed和Nadkarni，2011；Mohammed和Alipour，2014），鮮有涉及創(chuàng)造力。事實(shí)上，無(wú)論是在時(shí)間管理的技術(shù)層面：排程和里程碑帶來(lái)的清晰目標(biāo)感，還是在社會(huì)互動(dòng)層面：成員同步帶來(lái)的流暢感以及形成團(tuán)隊(duì)時(shí)間共識(shí)帶來(lái)的心理安全感，這些都能預(yù)測(cè)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力。

第三，拓展了時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)力的內(nèi)涵和測(cè)量維度。現(xiàn)有研究大多集中在時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)力通過(guò)確定“時(shí)間進(jìn)度、執(zhí)行時(shí)機(jī)、重要節(jié)點(diǎn)、截止日期”等一系列時(shí)間管理策略來(lái)發(fā)揮作用（Bluedorn和Jaussi，2008；Shamir，2011），我們發(fā)現(xiàn)，有效的時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)力還包含了一個(gè)時(shí)間維度上的激勵(lì)相容維度，即通過(guò)激活個(gè)體時(shí)間心理賬戶，把個(gè)體的時(shí)間安排納入團(tuán)隊(duì)軌道，降低時(shí)間認(rèn)知沖突，提高同步偏好；從而在領(lǐng)導(dǎo)時(shí)間統(tǒng)籌和員工同步配合的協(xié)同作用下，打開(kāi)任務(wù)時(shí)間悖論，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)時(shí)間管理能力，提升團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力，為完善時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)力構(gòu)念及測(cè)量奠定基礎(chǔ)。

（二）實(shí)踐啟示

第一，企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，意識(shí)到時(shí)間資源管理在創(chuàng)新迭代時(shí)期的極端重要性。首先，要重視時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)，將時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)力納入企業(yè)選拔、晉升、績(jī)效與培養(yǎng)體系之中，特別是要加大各級(jí)管理者的時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)力度，指導(dǎo)他們通過(guò)創(chuàng)建時(shí)間表、使用時(shí)間提醒、創(chuàng)建內(nèi)置的應(yīng)急時(shí)間等來(lái)改善他們的時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)技術(shù)；其次，企業(yè)在組建異質(zhì)性團(tuán)隊(duì)時(shí)，也可以將時(shí)間異質(zhì)性納入考慮，結(jié)合創(chuàng)新任務(wù)的特征（即對(duì)時(shí)間多樣化組合的不同需求）進(jìn)行“排兵布陣”，打造時(shí)間優(yōu)勢(shì)。

第二，同步偏好是團(tuán)隊(duì)需要挖掘的重要資產(chǎn)。當(dāng)時(shí)間成為企業(yè)決勝的重要資源時(shí)，企業(yè)要意識(shí)到，在分配任務(wù)職責(zé)和工作順序時(shí)高同步偏好的員工更愿意考慮到他人的時(shí)間需求、偏好或約束，隨著創(chuàng)新任務(wù)互賴程度以及緊迫程度越來(lái)越高，團(tuán)隊(duì)更需要高同步偏好的員工同步化其他成員的步調(diào)，在人際促進(jìn)、團(tuán)隊(duì)時(shí)間共識(shí)以及團(tuán)隊(duì)協(xié)同創(chuàng)新格局的形成方面，發(fā)揮引領(lǐng)和帶動(dòng)作用。據(jù)此，企業(yè)應(yīng)將同步偏好納入企業(yè)員工招聘、選拔、晉升、績(jī)效與培養(yǎng)體系之中，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員的同步配合能力，有助于提升團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力。

第三，領(lǐng)導(dǎo)者除需提升時(shí)間管理硬實(shí)力，還需修煉自身的時(shí)間激勵(lì)軟實(shí)力。首先，領(lǐng)導(dǎo)者需要盡可能地掌握?qǐng)F(tuán)隊(duì)成員不同的時(shí)間特性差異；其次，領(lǐng)導(dǎo)者需要意識(shí)到團(tuán)隊(duì)時(shí)間共識(shí)形成的重要性，在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部自下而上充分討論并建立團(tuán)隊(duì)時(shí)間章程，加深團(tuán)隊(duì)成員對(duì)時(shí)間共識(shí)的理解，運(yùn)用時(shí)間管理技術(shù)敦促成員通過(guò)遵守章程來(lái)處理和協(xié)調(diào)好不同的時(shí)間特性差異；此外，領(lǐng)導(dǎo)者需要提升自己的情境閱讀能力，察覺(jué)團(tuán)隊(duì)成員在時(shí)間協(xié)調(diào)過(guò)程中所產(chǎn)生的時(shí)間認(rèn)知沖突；最后，領(lǐng)導(dǎo)者需要了解和掌握時(shí)間心理賬戶這一微觀機(jī)制的存在，針對(duì)性地為員工提供有關(guān)時(shí)間方面的正面反饋，調(diào)整其時(shí)間心理賬戶，從而提高成員的同步意愿，最大化地發(fā)揮時(shí)間多樣性優(yōu)勢(shì)，提升團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力。

（三）開(kāi)展實(shí)證研究及注意事項(xiàng)

該模型建立在團(tuán)隊(duì)層面，尚需未來(lái)的實(shí)證研究加以驗(yàn)證。在實(shí)證研究中，研究變量均為團(tuán)隊(duì)層面變量，需要將個(gè)體數(shù)據(jù)聚合成團(tuán)隊(duì)數(shù)據(jù)，并在此之前對(duì)是否可以聚合進(jìn)行判斷。結(jié)果變量為團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力，這一變量的測(cè)量采取團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分直接得出。自變量時(shí)間多樣性用標(biāo)準(zhǔn)差表示，具體可以參考Mohammed和Nadkarni（2011）的方法。其他變量在測(cè)量上由個(gè)體感知所得，在數(shù)據(jù)處理上最終都聚合到團(tuán)隊(duì)層面。需要注意的是，除根據(jù)已有研究將性別、年齡，工作年限和受教育水平設(shè)為控制變量外，考慮到團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力有時(shí)候并不完全取決于個(gè)體平均水平，可能取決于個(gè)別特別突出的團(tuán)隊(duì)成員創(chuàng)造力的突變，因此，有必要對(duì)個(gè)體平均創(chuàng)造力的變異量進(jìn)行控制。