李 璨, 呂渭星, 周長輝

（北京大學(xué) 光華管理學(xué)院，北京 100871）

一、引 言

績效反饋（performance feedback）是企業(yè)行為理論的核心命題之一，是理解企業(yè)的行為與決策模式、學(xué)習(xí)與適應(yīng)、演化與發(fā)展的重要理論基礎(chǔ)?，F(xiàn)有研究文獻建立了績效反饋與廣泛的組織變革和冒險行為之間的關(guān)系，例如企業(yè)創(chuàng)新（Greve，2003a）、并購（Iyer和Miller，2008）、業(yè)務(wù)單元剝離（Shimizu，2007）等。這些冒險和變革行為被視為組織對于績效反饋的響應(yīng)行為。然而，不同研究課題之間缺乏一致性：一些實證研究課題發(fā)現(xiàn)低于期望的績效反饋導(dǎo)致更加冒險的響應(yīng)行為，而其他研究課題則發(fā)現(xiàn)了相反關(guān)系；高于期望的績效反饋與組織響應(yīng)的關(guān)系在實證發(fā)現(xiàn)中更加不一致。學(xué)者們愈發(fā)意識到企業(yè)績效反饋機制中存在重要的權(quán)變要素（Greve，2011；Lim和McCann，2014；Desai，2016；Kim和Rhee，2017）。

本文試圖系統(tǒng)地回顧績效反饋與組織響應(yīng)關(guān)系的相關(guān)研究文獻，辨析其理論機制與權(quán)變因素，提供一個針對績效反饋與組織響應(yīng)行為研究領(lǐng)域的文獻綜述。本文旨在回答兩個重要問題：第一，績效反饋引致組織響應(yīng)行為的理論機制有哪些，這些理論機制有何異同？第二，哪些原因使得績效反饋與組織響應(yīng)行為的實證發(fā)現(xiàn)缺乏一致性？

此文獻綜述基于截止到2018年底在國內(nèi)外高水準的學(xué)術(shù)期刊上發(fā)表的相關(guān)研究論文。作者以論文摘要中出現(xiàn)“期望”（aspiration）或“行為理論”（behavioral theory）等關(guān)鍵詞為條件，在重要的學(xué)術(shù)期刊中進行文獻搜索與收集。英文期刊主要包括：Administrative Science Quarterly、Academy of Management Journal、Academy of Management Review、Strategic Management Journal、Organization Science、Management Science、Journal of International Business Studies、Academy of Management Annals、Journal of Management、Journal of Management Studies、Industrial and Corporate Change、Journal of Economics and Management Strategy、Management International Review、Research Policy、Asia Pacific Journal of Management、Management and Organization Review、Organizational Studies。中文期刊涵蓋了國家自然科學(xué)基金委認定的30類重要的管理學(xué)期刊以及《經(jīng)濟研究》。基于對文獻摘要和全文的閱讀，作者確定以績效反饋與組織響應(yīng)為研究主題的論文，為了保證涵蓋該領(lǐng)域的關(guān)鍵性理論文獻，作者還補充了目標文獻重要的前引和后引文獻。

通過文獻回顧，作者發(fā)現(xiàn)績效反饋與組織響應(yīng)行為的實證發(fā)現(xiàn)不一，主要是由以下幾個方面導(dǎo)致的：首先，不同文獻側(cè)重依據(jù)的理論視角不完全相同，而不同的理論視角在解釋指向上存在差異；其次，絕大多數(shù)研究課題將某一與組織變革相關(guān)或具有冒險性質(zhì)的戰(zhàn)略行為作為響應(yīng)行為，但缺乏對響應(yīng)行為內(nèi)涵的辨析；第三，現(xiàn)有對于期望的測量多采用財務(wù)績效，且采用行業(yè)平均水平作為社會期望的參照點，忽視了組織期望體系的多元性，以及參照點設(shè)定上的異質(zhì)性；第四，績效反饋到組織響應(yīng)之間存在諸多內(nèi)部組織要素和外部環(huán)境要素的權(quán)變影響，這些要素影響著管理者對于期望與績效相對狀態(tài)的認知、歸因和解讀，進而影響了組織差異化的戰(zhàn)略選擇。針對上述方面，作者分別進行了回顧總結(jié)和梳理辨析，提出了概括性的影響要素框架，為后續(xù)研究計劃提供了指導(dǎo)和啟示。

本文內(nèi)容安排如下：首先，扼要回顧和總結(jié)關(guān)注績效反饋與組織響應(yīng)的理論視角。然后，辨析針對績效反饋，組織所采取的不同類型、不同性質(zhì)的響應(yīng)行為。繼而，總結(jié)期望的測量以及研究進展；接著，梳理評析績效反饋與組織響應(yīng)之間關(guān)系的內(nèi)部和外部權(quán)變因素。最后，評述研究現(xiàn)狀，以及識別未來研究發(fā)展方向。

二、績效反饋與組織響應(yīng)的理論視角

企業(yè)行為理論認為組織決策者是有限理性的。由于有限理性，組織會對某一績效維度設(shè)定一個滿意性（satisficing）期望水平，通過實際績效與期望水平的比較，簡化績效評估，進而決定企業(yè)采取什么行動（Cyert和March，1963）。組織期望，也被稱為目標或者參照點。期望水平?jīng)Q定于“組織過去的目標，組織過去的績效，以及其他類似組織的過去的績效”（Cyert和March，1963）。當組織績效高于期望時，組織績效與期望之間產(chǎn)生期望順差；當組織績效低于期望時，產(chǎn)生期望落差。期望順差和期望落差的狀態(tài)與程度如何影響組織響應(yīng)行為的傾向與強度是績效反饋與組織響應(yīng)研究領(lǐng)域的核心議題。學(xué)者們已經(jīng)把多種理論觀點引入到此研究領(lǐng)域中，拓展了實證研究邊界和理論想象力。

（一）理論視角回顧

本文總結(jié)歸納了8種用以解釋組織如何響應(yīng)績效反饋的理論視角，分別是：問題驅(qū)動搜尋、冗余驅(qū)動搜尋、前景理論、威脅剛性理論、組織惰性、社會比較理論、社會壓力理論與高階理論。相關(guān)理論的主要觀點和代表文獻見表1。絕大部分研究課題將問題驅(qū)動搜尋作為基礎(chǔ)理論觀點，適當?shù)亟Y(jié)合其他理論視角對問題驅(qū)動搜尋的理論觀點進行拓展和修正。

表1 績效反饋與組織響應(yīng)主要理論觀點

1. 問題驅(qū)動搜尋

根植于企業(yè)行為理論，問題驅(qū)動搜尋（problemistic search）是解釋績效反饋與組織響應(yīng)最基本的理論視角（Cyert和March，1963）。當組織績效超出期望時，組織處于滿意狀態(tài)，缺乏主動搜尋的動機和意愿，依賴組織慣例運營。而當企業(yè)實際績效低于期望時，問題式驅(qū)動搜尋機制被觸發(fā)。期望落差會促使組織對自身進行檢查，例如產(chǎn)品、服務(wù)與內(nèi)部運營，一旦識別了問題，則以問題為驅(qū)動，積極搜尋解決績效問題的方案。搜索往往從本地搜尋（local search）開始；本地并非地理意義上的位置，而是相對于知識與經(jīng)驗的邊界而言，盡管知識與經(jīng)驗的邊界常與地理所限高度相關(guān)。當本地搜尋無法提供滿意的解決方案時，或者說，期望落差沒有得到修復(fù)時，組織會進行遠距離的搜尋（distant search）。隨著期望落差的加大，管理者越能意識到組織存在的問題，促使組織采用積極的戰(zhàn)略變革，以實現(xiàn)目標期望水平。

2. 冗余驅(qū)動搜尋

冗余資源是指“組織所擁有的超出給定產(chǎn)出所必需的最低限度的資源”（Nohria和Gulati，1996）。期望順差通常意味著企業(yè)擁有更多的組織冗余資源，而更多的組織冗余能夠支持企業(yè)更多的實驗和試錯，使組織對失敗的包容性增強，放松對于資源的控制，從而促進了企業(yè)的冒險性行為（Baum等，2005；Baum和Dahlin，2007），這就是冗余驅(qū)動搜尋（slack search）。類似地，依據(jù)社會心理學(xué)的“贏金效應(yīng)”（house money effect），前期獲勝的個體認為自己是在利用前期獲勝所得的利潤進行“賭博”冒險，而非使用其“本金”資產(chǎn)；在此情境下，其風(fēng)險傾向性更強（Thaler和Johnson，1990）。

3. 前景理論

前景理論（prospect theory）指出，個體風(fēng)險偏好受情境影響，個體的效用取決于相對于參照點的獲益或者損失狀態(tài)。當績效高于參照點時，個體的效用函數(shù)是凸的；而當績效低于參照點時，個體的效用函數(shù)是凹的，構(gòu)成一個S形的效用函數(shù)（Kahneman和Tversky，1979）。這意味著，相比于獲得某特定份額“獲益”，決策者會更關(guān)心如何規(guī)避同等份額的“損失”。在損失之情境下，決策者為了規(guī)避確定的損失狀態(tài)，而愿意承擔額外的風(fēng)險。在獲益之情境下，決策者則會更加重視風(fēng)險規(guī)避（Kahneman和Tversky，1979；Tversky和Kahneman，1981）。

前景理論與問題驅(qū)動搜尋通常結(jié)合在一起說明期望落差激發(fā)企業(yè)創(chuàng)新等響應(yīng)行為（例如，李溪等，2018；賀小剛等，2016）。然而，兩種理論略有不同。問題驅(qū)動搜尋是后顧式（backward looking）的反饋機制，而前景理論更關(guān)注前瞻式（forward looking）的預(yù)期思維（Chen，2008）。也有學(xué)者應(yīng)用前景理論說明，組織在期望順差狀態(tài)依然會采取冒險行為，以避免在下一個周期落入損失狀態(tài)（Mishina等，2010；徐小琴等，2016）。

4. 威脅剛性理論

威脅剛性理論（threat-rigidity theory）認為威脅和逆境引發(fā)心理壓力和焦慮。個體、團隊和組織層面在信息處理上只注意有限的信息，資源更注重保守儲備（Staw等，1981）。決策者在進行決策時更為依賴于以往的慣例和經(jīng)驗，而不會積極地在組織外部或遠距離進行廣泛的搜尋行為（Audia和Greve，2006；Desai，2008；Shimizu，2007；Staw等，1981）。此類剛性也可能是由于高管相信糟糕時期會過去，好的時期會很快來臨，因此繼續(xù)堅持當前戰(zhàn)略，拒絕調(diào)整或變革所致（Barr等，1992；Lant等，1992）。故而，根據(jù)威脅剛性理論，組織在面臨期望落差時，會傾向于做出低風(fēng)險決策行為。

5. 組織惰性

一個組織并不總會因應(yīng)環(huán)境變化而發(fā)生改變，其結(jié)構(gòu)與慣例表現(xiàn)出一定的穩(wěn)定性，是謂組織惰性（organizational inertia）。導(dǎo)致組織惰性的原因有很多。組織生態(tài)學(xué)的解釋最具有說服力：在組織競爭演化中唯有成功的組織得以留存，而既往的成功使得管理者對于現(xiàn)有結(jié)構(gòu)和策略的可信性和可靠性充滿信心，這樣便難以作出調(diào)整和改變（Hannan和Freeman，1977，1984；Leonard-Barton，1992）。在微觀層面，組織惰性使得處于績效順差狀態(tài)的企業(yè)沿襲既有的行為策略，故而弱化組織進行變革和創(chuàng)新的動力。

6. 社會比較理論

社會比較理論（social comparison theory）為績效反饋機制提供了基礎(chǔ)性解釋。組織或個體主要通過三種動機進行社會比較：自我評估動機、自我完善動機和自我滿足動機（邢淑芬和俞國良，2005；Festinger，1954）。出于自我評估動機，組織會與跟自己具有相似特征的個體的績效水平進行比較，形成社會期望的參照點；出于自我完善動機，組織通過上行社會比較，即與比自己優(yōu)秀的參照組比較，識別自身不足，尋求途徑改善自身績效；出于自我滿足動機，組織或個體通常進行下行比較，即選擇比自己績效差的參照組進行比較，以維護自尊，減緩焦慮，獲得自我滿足感。

此外，社會比較中的下行比較還可以解釋績效高于平均水平的組織和個人的積極響應(yīng)行為。行為實驗表明，績效表現(xiàn)超出平均水平的個體更傾向于做出親社會行為，類似《孟子》所說的“達則兼濟天下”的效應(yīng)（Klein，2003；鄭曉瑩等，2015）?？冃?yōu)異的個體可以從幫助他人中獲得自我實現(xiàn)感和滿足感。Schillebeeckx等（2016）用此理論視角說明，表現(xiàn)優(yōu)于均值的個體更愿意進行知識協(xié)作。O’Brien和Daivd（2014）基于日本集體主義文化情境發(fā)現(xiàn)，績效優(yōu)異的企業(yè)會加強研發(fā)投入，以回饋其利益相關(guān)者。

7. 社會壓力理論

社會壓力理論（social pressure theory）既適用于解釋績效落差狀態(tài)下企業(yè)的積極響應(yīng)行為，也適用于解釋績效順差狀態(tài)企業(yè)的積極響應(yīng)行為。由于在組織期望設(shè)定中存在適調(diào)性原則（adaptation），也就是說，隨著當期績效的提升，組織下一期的績效目標也將隨之上調(diào)（Cyert和March，1963；Lant，1992），期望的上調(diào)會為組織實現(xiàn)未來期望帶來壓力，企業(yè)為了維持在社會比較中的相對競爭優(yōu)勢和自身績效增長的勢頭，必須采取積極的行為策略。與此同時，績優(yōu)企業(yè)吸引了更多的外部利益相關(guān)者的關(guān)注和更高的預(yù)期，因此，一旦其績效不能滿足目標值，管理者將面臨薪酬、社會地位和聲譽上的損失。此外，績優(yōu)企業(yè)更可能將行業(yè)最優(yōu)水平設(shè)置為社會參照點，處于追趕壓力下的組織會積極地實施冒險行為（賀小剛等，2015）。故而，依據(jù)社會壓力理論的預(yù)測，管理者在期望順差狀態(tài)，依然會采取冒險行為（Cho等，2016；Vidal和Mitchell，2015）。

8. 高階理論

高階理論（upper-echelon theory）相信高管團隊的認知和釋義過程對于企業(yè)的決策與績效有重要的影響（Hambrick和Mason，1984）。管理者傾向于將績效期望順差歸因于自身的能力，而非外部的環(huán)境因素。近期的積極績效反饋會催生管理者自負（Hayward和Hambrick，1997；Roll，1986）。管理者相信自己能夠掌控高風(fēng)險的行動，更為關(guān)注高風(fēng)險策略成功后所能帶來的高收益，而忽視高風(fēng)險行為可能帶來的損失。因此，面對期望順差，高管更可能忽視外部的制度約束，采取高風(fēng)險行為（Hiller和Hambrick，2005；Park，2007）。

（二）理論評述

如圖1所示，不同的理論視角的指向并不相同。當組織績效低于期望時，問題驅(qū)動型搜尋和前景理論預(yù)測組織更高水平風(fēng)險承擔與更積極的組織響應(yīng)；而威脅剛性理論則指向風(fēng)險規(guī)避與組織收縮策略。針對這兩個理論的不同指向，有學(xué)者提出，也許是因為在期望落差的空間存在雙參照點，即決策者不僅將期望視為參照點，還會考慮“生存點”（或企業(yè)接近破產(chǎn)的程度）作為決策參照點（March和Shapira，1992）。一些學(xué)者證實在期望落差狀態(tài)下，企業(yè)的風(fēng)險偏好加強，但是接近破產(chǎn)的程度會降低決策者的風(fēng)險偏好，管理者為了生存會采取相對保守的行動（Chen和Miller，2007；Miller和Chen，2004；Iyer和Miller，2008）。一些學(xué)者以非線性模型的形式，探究績效反饋與風(fēng)險承擔（或者積極行動）之間的矛盾作用力。Lehman等（2011）和賀小剛等（2016）將問題驅(qū)動型搜尋與威脅剛性結(jié)合起來，發(fā)現(xiàn)低于期望的績效與冒險程度之間呈倒U形關(guān)系。Shimizu（2007）提出，不同程度的損失可導(dǎo)致不同的風(fēng)險偏好情況。當損失較少時，組織傾向于保留該運營業(yè)績較差的業(yè)務(wù)單元（風(fēng)險性行為）；而當損失變大時，來自利益相關(guān)者的壓力和管理者避免未來損失的風(fēng)險規(guī)避傾向，會加大剝離該類單元的可能性（保守策略）。但是，如果損失超出某一特定程度，管理者或會變得固執(zhí)，推遲或者忽略組織調(diào)整。Joseph等（2016）發(fā)現(xiàn)期望落差與終止低績效產(chǎn)品線之間存在U形關(guān)系。

當組織的實際績效高于期望時，對于組織響應(yīng)的理論預(yù)測也莫衷一是。一方面，組織處于滿意和獲益狀態(tài)，風(fēng)險規(guī)避性強，管理者認為現(xiàn)有組織慣例和結(jié)構(gòu)是有效的，進行變革和風(fēng)險承擔的意愿降低；另一方面，組織冗余驅(qū)動搜尋行為，組織有能力承擔額外的風(fēng)險，組織傾向于采取積極的行動，以維持組織的績優(yōu)狀態(tài)，趕超卓越的企業(yè)，并回饋同群組的其他利益相關(guān)者。在此績效區(qū)間，Ref和Shapira（2017）提出，期望順差與新市場進入行為之間存在倒U形關(guān)系：當順差較小時，組織基于冗余搜尋的動機，通過進入新的市場來利用當前資源；當順差較大時，則意味著組織的當前慣例和策略是非常優(yōu)異的，進入新市場等風(fēng)險性行為帶來管理者注意力資源和其他資源的巨大機會成本，組織會選擇維持現(xiàn)有行為狀態(tài)，以避免過度調(diào)整帶來組織績效的下降。Hu等（2011）則提出了三個績效參照點的風(fēng)險偏好模型。具體而言，組織在其績效低于生存點時是風(fēng)險規(guī)避的，當績效在生存點和期望水平之間時是風(fēng)險偏好的，當績效在期望水平和成功點之間時是風(fēng)險規(guī)避的，而當績效在超越成功點時是風(fēng)險偏好的。

綜上，各個理論的共識在于，實際績效高于或者低于期望的狀態(tài)，以及績效偏離期望的程度對于企業(yè)的響應(yīng)行為有重要的影響。然而，錯綜復(fù)雜的研究結(jié)論意味著從績效反饋到組織響應(yīng)行為的因果關(guān)系是復(fù)雜的，并且是高度情境化的。

圖1 績效反饋與組織響應(yīng)關(guān)系的理論觀點

三、組織響應(yīng)行為

面對期望落差或期望順差，組織會采取哪些具體的響應(yīng)行為？不同響應(yīng)行為的具體內(nèi)涵，在不同的實證研究課題中各有側(cè)重。在此章節(jié)，我們對組織響應(yīng)行為進行分類總結(jié)以及內(nèi)涵辨析。

（一）響應(yīng)行為類型

績效反饋引致的組織響應(yīng)行為非常廣泛。本文在表2中歸納了8種主要的行為類型。這8種行為類型可以分為兩大類：市場響應(yīng)行為與非市場響應(yīng)行為。在市場響應(yīng)行為中，創(chuàng)新性搜尋是最常探討的響應(yīng)行為。與市場響應(yīng)行為相比，非市場響應(yīng)行為的探討較少，后者主要包括社會責任行為（違規(guī)行為）和政治行為。

此外，研究者們還在一些非商業(yè)性的實證情境下考察了組織響應(yīng)行為。例如，美國國家橄欖球聯(lián)賽中進攻球隊的特定策略（Lehman等，2011；Lehman和Hahn，2013），足球聯(lián)賽中球隊陣容的調(diào)整和教練變更（Moliterno等，2014），Jeopardy!游戲中冠軍錦標賽的下注量（Boyle和Shapira，2012），學(xué)校提高學(xué)費價格（Askin和Bothner，2016），航空業(yè)犧牲安全的行為（Madsen，2013）等。

（二）響應(yīng)行為性質(zhì)

絕大多數(shù)研究課題中僅考慮了某一種響應(yīng)行為，并將這種響應(yīng)行為視為組織冒險承擔水平和“搜尋”行為的直接體現(xiàn)。然而，現(xiàn)實中組織所面臨的卻極可能是一系列行為集合的選擇。且響應(yīng)行為亦有性質(zhì)之別。如下，我們對文獻中所涉及的核心議題給予歸納。

1. 風(fēng)險與調(diào)整。Kacperczyk等（2015）指出，現(xiàn)有的研究有可能混淆了風(fēng)險與調(diào)整的概念。他們認為，“搜尋通常是‘頭腦簡單的’，引發(fā)相對簡單的、短期的且漸變式的響應(yīng)，并且搜尋通常存在于問題的周圍（Cyert和March，1963）”。因此“問題式搜尋”所引致的變化并不一定等同于風(fēng)險性行為；同時，一些風(fēng)險性行為不一定伴隨著組織調(diào)整，例如，在動態(tài)變化的市場中一成不變是一種高風(fēng)險行為。Greve（2011）則進一步辨析了冒險和組織剛性未必相關(guān)的觀點，認為這兩個概念的確需要更細致的辨析和研究。

表2 響應(yīng)行為的類型總結(jié)

2. 利用式搜索與探索式搜索。Greve（2007）認為，隨著期望落差擴大，創(chuàng)新比例也隨之提升，但相比于利用式搜索（exploitative search），績效反饋對于探索性創(chuàng)新的影響更為顯著。管理者在績效下降時，意識到當前戰(zhàn)略似乎并不有效，風(fēng)險承擔性增強，更傾向于通過探索性搜索（exploratory search）尋求更大幅度的變化。Bromiley和Washburn（2011）提出了不同的觀點，他們實證發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新的投入與相對于期望的績效差距單調(diào)正相關(guān)，也就是說，期望落差所導(dǎo)致的企業(yè)搜尋行為是削減成本，而非創(chuàng)新投入等探索式搜尋。

3. 外部搜索與內(nèi)部搜索。Vissa等（2010）提出，市場搜索是一種更為直接的外部搜索，能夠更為直接的修復(fù)績效問題，而研發(fā)搜索是一種更為內(nèi)部導(dǎo)向的搜索，在績效修復(fù)的問題上的效果更不直接且更具不確定性。

4. 科學(xué)性搜索與實踐性搜索。Salge（2012）認為，相對于期望更高（更低）的績效會導(dǎo)致創(chuàng)新搜索的時間持久性更強（更弱），因為積極的績效加強當前的創(chuàng)新路徑，而負向的績效需要進行調(diào)整。這種效應(yīng)對于科學(xué)性搜索的影響要大于實踐性搜索，因為基于科學(xué)的創(chuàng)新搜索比基于實踐的搜索具有更高的制度化、常規(guī)化和可視性，因而增加了決策者的關(guān)注、承諾和控制。

5. 市場響應(yīng)與非市場響應(yīng)。Rudy和Johnson（2016）研究發(fā)現(xiàn)，低于期望的績效引發(fā)以研發(fā)為形式的市場活動，同時也引發(fā)以企業(yè)政治游說活動為形式的非市場行為。其中，研發(fā)投入是應(yīng)對低績效的高風(fēng)險響應(yīng)行為，而企業(yè)的政治行為則是保護組織現(xiàn)有競爭優(yōu)勢的風(fēng)險規(guī)避行為。

6. 短期后果與長期后果。在考察績效反饋如何影響吸收能力時，Ben-Oz和Greve（2015）指出，潛在吸收能力（absorptive capacity）有助于提升長期績效，改善組織對于新知識和新環(huán)境的適應(yīng)能力，而已實現(xiàn)的吸收能力則通常通過創(chuàng)新直接與短期績效相關(guān)。長期績效不佳的情況下，潛在的吸收能力的發(fā)揮（與已實現(xiàn)的吸收能力相比）得以推動；而短期績效不佳的情況下，已實現(xiàn)的吸收能力（與潛在的吸收能力相比）的發(fā)揮則得以促進。同樣，Chng等（2015）發(fā)現(xiàn)當管理者面臨績效下降時，會減少在市場策略決策上的全面性，轉(zhuǎn)而更加依賴于短期的決策。

7. 聲譽與地位。Ertug和Castellucci（2013）提出，高聲譽的資源與高地位資源使組織獲益的機制存在差異。高聲譽資源更有利于組織達成產(chǎn)品質(zhì)量目標；而高地位資源更有利于組織達成營收目標。對應(yīng)地，當企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量期望未滿足時，企業(yè)會更注重吸納高聲譽資源，而當企業(yè)的營收目標未滿足時，企業(yè)會更注重吸納高地位資源。

8. 響應(yīng)的時間壓力。響應(yīng)期限的臨近程度會影響組織注意力在實現(xiàn)期望、避免失敗和冗余搜索中的分配（Lehman等，2011）。面臨期望落差的企業(yè)，當截止日期尚遠時，管理注意力集中于取得期望水平；而隨著截止日期的臨近，生存壓力越來越顯著，管理者注意力轉(zhuǎn)向規(guī)避失敗。而面臨期望順差的企業(yè)，在截止日期臨近時，管理者注意力會導(dǎo)向利用冗余資源進行冒險性行動，因為即使意外的失敗也很難破壞已有績效優(yōu)勢。

9. 響應(yīng)的徹底程度。Vidal和Mitchell（2015）指出，資源剝離對于期望落差的企業(yè)和期望順差的企業(yè)都很重要，可以使企業(yè)獲得財務(wù)與注意力資源。但期望落差的企業(yè)更傾向于采取全部剝離，而期望順差的企業(yè)更傾向于采取部分剝離。這是由于，期望落差的企業(yè)資源更為有限，亟待修復(fù)市場地位，風(fēng)險承擔性強，完全剝離釋放了更多的資源，且所需執(zhí)行時間較短；期望順差的企業(yè)擁有更多的冗余資源，可以選擇性剝離不匹配的業(yè)務(wù)單元，相應(yīng)的風(fēng)險性更小。

10. 響應(yīng)的相似性。Askin和Bothner（2016）強調(diào)其他組織的前期行動可以為當前組織的相似行動提供合法性。在他們的研究中，組織在沒有取得預(yù)期地位（排名）時，會通過提升價格作為提升地位和排名的方法，但該策略有違公平原則。但是，如果競爭對手在先前使用了此策略，則降低了組織的合法性顧慮，強化了績效反饋的機制。McDonald和Westphal（2003）進一步辨析，相似的響應(yīng)行為可能來自于CEO尋求意見時的選擇偏差和自我確認傾向。他們指出，當績效低于期望時，當前組織的CEO會從其他組織的CEO處尋求建議，但是他們通常從具有相似的職能背景、擁有共同朋友關(guān)系或者在同一行業(yè)企業(yè)的CEO處尋求幫助。比如，李新春等（2016）提出區(qū)域關(guān)系文化中新創(chuàng)企業(yè)之間表現(xiàn)出戰(zhàn)略同形化效應(yīng)。

四、實證研究中對組織期望的設(shè)定

（一）期望的一般性測量

關(guān)于組織期望的不同測量模型，可以參見Washburn和Bromiley（2012）和Bromiley和Harris（2014）的全面的回顧和比較。主要的測量模型有三種。第一種模型是加權(quán)平均模型。加權(quán)平均模型根植于Cyert和March（1963）的經(jīng)典設(shè)定。組織的績效期望是由組織的前期期望水平、前期績效以及具有可比性的其他企業(yè)的前期績效共同決定的。即

其中，Ai，t指組織i在時間t的期望水平，P指組織自身的績效，C指用作比較的企業(yè)的績效，通常采用同行業(yè)其他企業(yè)的績效均值。

第二種模型為獨立模型，其認為歷史期望績效反饋和社會期望績效反饋都很重要，且作為相對獨立的因素影響組織響應(yīng)行為（例如，Greve，1998）。

第三種模型是轉(zhuǎn)換模型，此模型同樣強調(diào)組織績效期望是單一的，且績效期望的參照點可能發(fā)生系統(tǒng)性轉(zhuǎn)換。具體而言，低于行業(yè)績效的組織傾向于將社會期望（行業(yè)均值）作為參照點，而高于社會期望的組織會更為關(guān)注實現(xiàn)比前期更高的績效水平，通常設(shè)定為1.05倍前期績效（Bromiley，1991）。Bromiley和Harris（2014）通過實證對比不同的期望測量模型對于不同組織響應(yīng)行為的擬合優(yōu)度，提出獨立模型和轉(zhuǎn)換模型對于組織響應(yīng)行為的解釋力優(yōu)于加權(quán)平衡模型。

在期望與績效的測量指標的選擇上，由于數(shù)據(jù)的可得性以及可比性，績效的測量大多使用上市公司數(shù)據(jù)等二手數(shù)據(jù)庫生成。最重要的一類績效測量指標是財務(wù)指標，尤其是資產(chǎn)回報率ROA ——其描繪了組織實現(xiàn)盈利的整體效率。ROE、ROS、凈收入、股東收益、股價凈值比、買入持有異常收益、多種指標合成等財務(wù)績效指標在一些研究課題中也有所涉及。在一些特定的行業(yè)，如無線電廣播產(chǎn)業(yè)（Greve，1998）、投資銀行（Baum等，2005；Shipilov等，2011）和手機產(chǎn)業(yè)（Joseph和Gaba，2015）為背景的研究課題中，市場份額被作為重要的績效指標。一些研究課題關(guān)注增長相關(guān)的績效指標，例如，銷售的增長（Alexy等，2016；Lucas等，2018）、企業(yè)資產(chǎn)的變化（Wiseman和Bromiley，1996）以及收入的增長（Greve，2008）。少量研究課題考察與決策者直接相關(guān)的績效指標，例如，CEO的薪酬中限制性股票的績效與CEO自身的績效（Lim，2015；Ben-Oz和Greve，2015）。在二手數(shù)據(jù)以外，有的研究課題嘗試采用問卷的方式來獲取組織相對于期望的績效水平（Ben-Oz和Greve，2015；Lages等，2008；Schillebeeckx等，2016）。

（二）期望設(shè)定的異質(zhì)性

大部分實證研究課題采用了定量的加權(quán)平衡模型，并將行業(yè)平均績效水平視作社會期望參照點，但此類期望的設(shè)定有其假設(shè)限制；不同的組織調(diào)適期望的原則是相同的，同一組織在不同時期的期望的調(diào)適原則是恒定的。近期文獻開始挑戰(zhàn)該假設(shè)，探討組織期望設(shè)定方面的差異如何影響績效反饋的機制。

1. 社會期望與歷史期望的差異

早期文獻多將社會期望和歷史期望加權(quán)成為單一的期望維度，或者，即使分開測量，對于社會期望和歷史期望的效應(yīng)的理論主張也是類似的。近期，學(xué)者們開始關(guān)注社會期望和歷史期望的不同的設(shè)定原則與組織效應(yīng)。首先，組織對于社會期望和歷史期望的維度的注意力分配可能隨著其生命周期而發(fā)生改變。Blettner等（2015）發(fā)現(xiàn)，在組織生涯早期，年輕企業(yè)自身經(jīng)驗匱乏，且競爭對手的參照經(jīng)驗可比性差，其會尤為關(guān)注自身前期期望；在組織生涯后期，當企業(yè)處在破產(chǎn)邊緣時，會增加對于社會期望的關(guān)注。其次，社會期望和歷史期望在不同情境下的解釋效應(yīng)存在差異。Arrfelt等（2013）指出，社會期望比歷史期望在解釋業(yè)務(wù)單元的投資過度或不足時更為顯著。一方面，資本投資受到模仿性制度壓力的影響；另一方面，資本投資的決策由總公司的部門決策，與競爭對手的比較是其核心關(guān)注點。Tarakci等（2018）提出，在跨國公司多業(yè)務(wù)單元的情境下，業(yè)務(wù)單元管理者出于自我增強（self-enhancement）的心理驅(qū)動，可以將基于歷史期望的期望落差歸因于外部環(huán)境；而相對于其他業(yè)務(wù)單元的社會期望維度，由于組織單元面臨的外部環(huán)境相似，且相對績效與母公司的資源分配決策密切相關(guān)，因此，社會期望比歷史期望更能驅(qū)動中層管理者戰(zhàn)略響應(yīng)行為。Rhee和Kim（2015）使用仿真模擬的方法，考察了注意力在不同績效反饋參照維度中的分配如何影響組織的“早期成功陷阱”（早期成功對于后續(xù)發(fā)展的不利影響）。他們發(fā)現(xiàn)，在調(diào)整期望水平時，更關(guān)注近期績效的組織陷入成功陷阱的可能性較低；那些更關(guān)注歷史期望的組織更可能陷入成功陷阱。

此外，基于社會期望與歷史期望的績效反饋的（不）一致性程度和模糊性也影響著績效反饋。Baum等（2005）提出了四種類型的績效反饋情況。當績效低于兩種期望時，組織會被雙重績效問題激發(fā)而進行冒險性搜索；當績效高于兩種期望時，由于高于競爭對手的增長勢頭和優(yōu)越的競爭地位，冒險傾向減少；當績效低于歷史期望但高于社會期望時，其面臨績效下滑以及未來落后于競爭對手的壓力，組織將會承擔更多的風(fēng)險；當績效低于社會期望但高于歷史期望時，意味著當前面臨著提升競爭地位的機會，組織更有動機和信心進行高風(fēng)險的搜尋。Lucas等（2018）提出，當遇到社會期望和歷史期望不一致的績效反饋時，決策者有三種可能的決策原則，一是火警原則（fire alarm rule），關(guān)注出現(xiàn)問題的績效反饋維度，即呈消極的績效反饋維度；二是決策者也可能遵循自我增強原則（self-enhancing role），選擇性忽視消極的反饋結(jié)果，將積極結(jié)果歸因為自身成功，因而更為關(guān)注表現(xiàn)積極的反饋維度；三是可承擔—緊迫性原則（affordance-urgency rule），當決策者面臨績效高于歷史期望但是低于社會期望時，這種情況展示市場機會是正向的，企業(yè)有能力去繼續(xù)追尋這些機會，應(yīng)繼續(xù)投入研發(fā)。此外，有學(xué)者認為，一致或者不一致的績效反饋都給予了組織明確的反饋信號，而當一定時期內(nèi)歷史期望和社會期望相關(guān)性較弱時，在模糊性績效反饋的情境下，組織管理者難以確認績效問題，可能會“粉飾”其期望落差，高估自身的能力，削弱了組織響應(yīng)傾向（Joseph和Gaba，2015；郭蓉和文巧甜，2017）。

2. 社會期望的不同參照組

采用均勻設(shè)計法安排實驗時，首先確定實驗因素，而后選取均勻設(shè)計表，選取的均勻設(shè)計表的列數(shù)必須多于實驗的因素數(shù)目。根據(jù)均勻設(shè)計使用表和實驗因素安排實驗。因素水平數(shù)目選取得過多或過少均會對實驗產(chǎn)生不利影響，因此，因素水平數(shù)目需根據(jù)參數(shù)的變化范圍合理選取。

盡管絕大多數(shù)研究課題都采用同行業(yè)其他企業(yè)的績效均值作為社會期望的實證測量，但管理者在實踐中設(shè)定社會期望時則并非如此，他們不一定將整個行業(yè)作為參照對象。企業(yè)選擇的參照對象更可能是其所處的戰(zhàn)略群組（Ketchen和Palmer，1999）、競爭對手（Park，2007）、所處的產(chǎn)業(yè)集群（蘇依依和周長輝，2008），以及具有相似組織形式和市場定位的企業(yè)（Salge，2012；Shipilov等，2011）。Hu等（2011）提出了三種參照組界定策略，即保守策略（行業(yè)均值）、雄心策略（行業(yè)中表現(xiàn)最好的10%）和穩(wěn)步策略（相對于焦點企業(yè)來說具有令人滿意的績效的目標企業(yè)），并發(fā)現(xiàn)不同的參照組界定導(dǎo)致不同的行為結(jié)果。Moliterno等（2014）則進一步提出，組織極為關(guān)注“基于歷史的社會期望閾值”，即在基于不同參照組得到的社會期望中最接近當前組織前期績效的參照點。

社會比較的對象也可以是同一組織中的其他組織單元（Arrfelt等，2013；Tarakci等，2018）。Kacperczyk等（2015）指出，組織內(nèi)部單元在社會關(guān)系上和地理關(guān)系上更為接近，它們之間的績效對比成為了組織內(nèi)個體最為關(guān)心的反饋信息源，并與組織內(nèi)個體的職業(yè)發(fā)展密切相關(guān)。在企業(yè)集團的研究情境下，Vissa等（2010）將社會期望定義為行業(yè)內(nèi)所有其他企業(yè)的中位數(shù)和同一集團的其他企業(yè)的中位數(shù)的加權(quán)平均值。Hu等（2011）則將企業(yè)外部的市場競爭者群體視為“經(jīng)濟性參照組”，將企業(yè)內(nèi)部其他兄弟單元視為“政治性參照組”。單元管理者一方面需要在市場份額和利潤的維度進行競爭以獲取市場相對優(yōu)勢，另一方面需要在企業(yè)內(nèi)部與其他兄弟單元進行政治性競爭，以獲取發(fā)展所需要的資源。Hu等（2011）發(fā)現(xiàn)當目標部分在兩個社會期望的維度同時存在落差或者順差時，都會在未來的期望設(shè)定時，更為關(guān)注自身的歷史期望；而當兩種社會期望的維度存在不一致時，業(yè)務(wù)單元會關(guān)注存在落差的社會期望參照點。

3. 不同的期望目標

組織同時擁有多種不同的期望目標（Cyert和March，1963），絕大多數(shù)文獻僅考察了財務(wù)績效維度的期望，少量文獻將期望目標拓展到了其他類型。例如，Tyler和Caner（2016）將“期望”拓展到新產(chǎn)品績效，Parker等（2017）考察了基于產(chǎn)品質(zhì)量維度的期望對后續(xù)產(chǎn)品推出速率的影響，Nason等（2018）分析了社會期望對于企業(yè)行為的影響?；诂F(xiàn)有文獻，不同的期望目標如何共同引導(dǎo)組織行為，可能存在以下四種模式：（1）對于同時起作用，且不存在明顯的交互關(guān)系的期望目標，可以在單一模型中同時考察它們對于組織響應(yīng)的累加性影響效應(yīng)。例如，Baum等（2005）研究了市場份額和社會地位如何同時影響新的企業(yè)關(guān)系的建立。Ertug和Castellucci（2013）基于問題驅(qū)動型搜尋原理，發(fā)現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量績效和營收績效對于吸納有聲譽和有地位的資源的不同效應(yīng)。（2）對于存在優(yōu)先級差異的目標體系，組織對目標的注意力分配遵循序貫性原則。例如，Greve（2008）發(fā)現(xiàn)當企業(yè)的財務(wù)績效高于期望水平時，企業(yè)規(guī)模的期望落差驅(qū)動企業(yè)的規(guī)模成長。（3）對于存在因果關(guān)系的期望目標，當作為“果”的目標變量未被滿足時，可能會強化企業(yè)作為“因”的期望目標的問題搜尋。例如，企業(yè)研發(fā)聯(lián)盟有利于提高企業(yè)的創(chuàng)新能力，因而當新產(chǎn)品績效低于期望時，組織會加強研發(fā)聯(lián)盟（Tyler和Caner，2016），進而更有利于企業(yè)整合資源與提升績效，因此，當企業(yè)面臨財務(wù)期望落差時，可能會強化捐獻等行為，以間接提升企業(yè)績效。（4）對某個目標滿足，也可能弱化管理者對于其他目標的關(guān)注。例如，Titus等（2018）發(fā)現(xiàn)，績效表現(xiàn)高于期望的企業(yè)，對于社會的不認可的不敏感，響應(yīng)傾向較低。

4. 績效反饋的跨時間的特征

基于期望的調(diào)適性期望的基本主張，Cook（1969）發(fā)現(xiàn)績效反饋的頻率提高了管理者的績效與期望水平。Greve（2002）進一步探討了期望調(diào)整的速度如何影響組織發(fā)展。他發(fā)現(xiàn)，歷史期望調(diào)整速度緩慢的組織，在不確定性高的環(huán)境下表現(xiàn)更為出色。這是因為，快速調(diào)整歷史期望可能導(dǎo)致“為低績效尋找借口和無法進行適當?shù)淖兓钡那闆r，以及“過度自信并做出無謂的組織調(diào)整以求重獲以往隨機得到的高績效”（Greve，2002）?，F(xiàn)有研究也將績效反饋其他跨時間的特征，例如績效變動性和績效勢頭，納入了對于績效反饋機制的考察之中（Vidal和Mitchell，2015；Kim等，2015；Lehman和Hahn，2013）。Kim等（2015）提出，績效的變動性減少了反饋信號的可靠性。他們指出，相對于期望的收購績效越高，將推動越多的后續(xù)收購。當績效反饋高于期望水平時，更高的績效變動性可能意味著當前的績效是不穩(wěn)定的，從而弱化了收購績效反饋與隨后收購之間的正向關(guān)系。然而，當績效低于期望水平時，更高的易變性給予了管理者以自我增強方式解讀績效反饋的空間，因此，當面臨著相同的期望落差時，面臨更高績效變動性的管理者更傾向于認為后續(xù)的收購可以帶來好收益，并以更多后續(xù)收購應(yīng)對當前不良績效。Lehman和Hahn（2013）強調(diào)了績效的“勢頭”，即“在一定時期內(nèi)，績效系統(tǒng)性的接近或偏離期望水平的趨勢”，在績效反饋與組織冒險行為之間的調(diào)節(jié)作用。當績效低于期望，消極的績效“勢頭”會削弱績效反饋與冒險行為之間的關(guān)系，因為組織注意力從達成期望轉(zhuǎn)移到保證組織生存；當績效高于期望，積極的績效“勢頭”削弱了績效反饋與風(fēng)險承擔之間的負向的關(guān)系，因為組織注意力轉(zhuǎn)移到利用冗余資源進行搜尋。李溪等（2018）則提出了不同的理論主張，其認為持續(xù)多期的消極績效反饋會增強企業(yè)的創(chuàng)新性行為，因為此情境削弱了管理者的出于自我增強心理“粉飾”期望落差的空間，組織更能意識到組織能力存在問題，而進行創(chuàng)新性探索。

五、影響績效反饋機制的權(quán)變因素

（一）內(nèi)部權(quán)變因素

現(xiàn)有績效反饋文獻關(guān)注了組織資源、組織發(fā)展、組織治理、組織結(jié)構(gòu)、社會地位和組織意圖等方面的內(nèi)部權(quán)變因素。

冗余資源被認為是組織搜索的核心權(quán)變因素之一。當績效低于期望時，現(xiàn)有實證發(fā)現(xiàn)展示了冗余資源的兩面性：一方面，冗余資源為維持現(xiàn)狀提供了緩沖，降低了企業(yè)進行改變的動機（Miller和Leiblein，1996）；另一方面，也有研究發(fā)現(xiàn)，冗余資源使得決策者采取更為寬松的標準，包容失敗的風(fēng)險，為企業(yè)探索新機會提供資源支持，促進企業(yè)的創(chuàng)新與冒險行為（賀小剛等，2016；Shimizu，2007；Tyler和Caner，2016）。當績效高于期望時，一般認為，管理者具有利用冗余資源追求短期回報的動機，強化了績優(yōu)企業(yè)的高風(fēng)險搜索行為（Arrfelt等，2013；Chen和Miller，2007）。

冗余資源的差異化效應(yīng)也可能來源于資源本身的異質(zhì)性。例如，Alexy等（2016）考慮了三種不同的創(chuàng)新資源（即人力資本、研發(fā)投入和專利）的調(diào)節(jié)作用。他們認為，人力資本削弱了績效反饋與創(chuàng)新之間的關(guān)聯(lián)，因為人力資本使企業(yè)以更低的成本持續(xù)吸收外部知識，因此抵消了冗余資源對于遠距離搜索的促進作用。而研發(fā)投資和專利則使表現(xiàn)不佳的企業(yè)更容易吸引合作伙伴和交換伙伴，進而加強了問題驅(qū)動型搜尋。也有學(xué)者將冗余資源的結(jié)構(gòu)（非沉淀性冗余資源/沉淀性冗余資源的比例）視為針對績效反饋的響應(yīng)行為（李健等，2018）。

2. 組織發(fā)展

經(jīng)驗、知識與能力和組織發(fā)展密切相關(guān)，影響著績效反饋機制。首先，組織從過去的經(jīng)驗中學(xué)習(xí)并改變自身行為（Levitt和March，1988）。Shimizu（2007）發(fā)現(xiàn)，戰(zhàn)略剝離經(jīng)驗會使管理者在面對不良績效時循例選取慣用的解決方案，強化剝離行為的傾向。Desai（2008）指出，運營經(jīng)驗強化了問題驅(qū)動搜尋。在多單元企業(yè)，經(jīng)驗相對豐富的業(yè)務(wù)單元在新產(chǎn)品推出上受到企業(yè)層次的績效反饋的影響更小，因為有經(jīng)驗的單元“贏得了企業(yè)管理者的信心，有更大的自由裁決權(quán)發(fā)起變革，并且可以抵御資源的減損”（Gaba和Joseph，2013）。Steensma等（2015）發(fā)現(xiàn)，期望落差降低了組織專利申請時對于現(xiàn)有相關(guān)技術(shù)的披露（冒險行為）；但當組織設(shè)置了內(nèi)部律師，期望落差和冒險不完全披露相關(guān)技術(shù)信息之間的關(guān)系得到弱化，這是因為內(nèi)部律師對專利申請企業(yè)擁有更專門的知識，其職業(yè)責任約束了企業(yè)法律風(fēng)險。

組織能力涉及組織如何整合、重構(gòu)、獲取和釋放其資源（Eisenhardt和Martin，2000；Teece等，1997）。組織的各種能力可以調(diào)節(jié)績效反饋效應(yīng)。Schillebeeckx等（2016）將關(guān)系能力視為一種權(quán)變因素，將其分解為三個維度，即網(wǎng)絡(luò)技能、協(xié)作開放性和網(wǎng)絡(luò)意識。他們認為，當績效低于期望時，擁有更高的網(wǎng)絡(luò)技能或者更高的網(wǎng)絡(luò)開放性的決策者擁有更高的合作傾向，因為這兩種因素加強了他們通過協(xié)作實現(xiàn)目標的決心；但是，對于那些具有較高網(wǎng)絡(luò)意識（在多大程度上了解在其當前技術(shù)網(wǎng)絡(luò)中的其他組織）的決策者，會強化合作伙伴的甄別，對于期望落差的響應(yīng)性相對較弱。

3. 組織治理

組織的調(diào)整和變革決策在很大程度上取決于戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)者（Hambrick，1989；Hambrick和Mason，1984），而公司治理的相關(guān)因素則會影響決策者的注意力、意圖和決策的達成。近期的研究課題開始關(guān)注諸如CEO薪酬和權(quán)力、董事會、家族所有權(quán)與創(chuàng)始高管等公司治理方面因素對績效反饋機制的調(diào)節(jié)作用。在CEO薪酬激勵方面，Lim和McCann（2014）發(fā)現(xiàn)，CEO期權(quán)價值削弱低于期望落差與冒險行為之間的關(guān)系，因為CEO在此情境下承擔了過度的雇傭和薪酬風(fēng)險；與此同時，由于高風(fēng)險戰(zhàn)略將損害企業(yè)在獲益情境下的預(yù)期激勵的價值，CEO期權(quán)價值加強了期望順差與風(fēng)險承擔的關(guān)系。Chng等（2015）發(fā)現(xiàn)薪酬激勵影響績效下降對于決策的作用效應(yīng)：薪酬激勵提升了管理者的自我管制，因而削弱了績效下降與決策的綜合性之間的負向關(guān)系；薪酬激勵鼓勵管理者采取更為擴張性和有彈性的解決方案，削弱了績效下降與短期決策之間的關(guān)聯(lián)；薪酬激勵鼓勵管理者進行改變并通過冒險行為防止績效的下降，以使得管理者的個人財富與股東價值之間實現(xiàn)一致。與CEO有關(guān)的另一個治理議題是CEO權(quán)力，CEO權(quán)力使CEO可以更好的追求自我價值。Lim（2015）發(fā)現(xiàn)，CEO限制性股票價值低于前期水平，CEO可能提高研發(fā)投入以避免持續(xù)的消極績效反饋情況，而CEO權(quán)力（CEO兼任董事會主席）強化了此效應(yīng)。近期研究也開始關(guān)注明星CEO面臨績效反饋時的風(fēng)險偏好。Cho等（2016）提出，對于明星CEO來說，期望落差與他們身份和地位不符，可能威脅他們的薪酬和職業(yè)前景，因而會更多的進行冒險性行為。此外，就明星CEO來說，基于自身身份而尋求更高的期望水平和持續(xù)的增長，在期望順差狀態(tài)也可能比非明星CEO展現(xiàn)更大的風(fēng)險傾向。

董事會在公司治理中的角色也至關(guān)重要。董事會可以通過監(jiān)察或者限制CEO，以及他們自身作為決策者的角色來發(fā)揮作用（例如，Lim和McCann，2014）。Lim（2015）發(fā)現(xiàn)董事會警覺性會降低CEO利用組織風(fēng)險實現(xiàn)個人利益的可能性，進而削弱了CEO限制性股權(quán)的消極反饋與研發(fā)投入的關(guān)系。Desai（2016）發(fā)現(xiàn)董事會的規(guī)模、更替率與持股比例弱化了問題驅(qū)動型搜尋。具體而言，董事會規(guī)模越大，意味著外部利益相關(guān)者的關(guān)系、利益訴求和觀點越呈現(xiàn)多樣化；更替率高意味著頻繁新進入的董事帶來潛在的觀點沖突；持股比例意味著更高的參與和監(jiān)察程度。這些因素都分別使得發(fā)起一致的組織調(diào)整以解決績效問題的過程變得更加困難。

家族企業(yè)是一種特殊的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)——家族成員作為決策者，在應(yīng)對績效反饋時與職業(yè)代理人存在差異。Chrisman和Patel（2012）提出，當績效低于期望時，家族企業(yè)比非家族企業(yè)采取更多的冒險行為（研發(fā)），因為家族企業(yè)家的個人財富與企業(yè)密切相關(guān)。此外，家族企業(yè)由于需要同時考慮長期的跨代控制（導(dǎo)致更多的研發(fā)）和當前的社會情感財富（導(dǎo)致更少的研發(fā)），因此家族企業(yè)的研發(fā)投入的變化幅度更大。但是，當績效低于期望時，兩個目標的一致性增強，繼而降低了研發(fā)投入的變化幅度。呂斐斐等（2017）發(fā)現(xiàn)家族企業(yè)的經(jīng)濟目標和非經(jīng)濟目標的滿足對其堅持創(chuàng)業(yè)有正向影響。對于績效超出期望的企業(yè)，張遠飛等（2013）提出，高績效可能導(dǎo)致管理者的滿意狀態(tài)和相應(yīng)的風(fēng)險規(guī)避傾向，而此種關(guān)聯(lián)對于高管管理團隊或者董事會中沒有家族成員的公司來說更為顯著，這是因為職業(yè)經(jīng)理人更傾向于避免在收益情境下的潛在的損失或者失敗。

創(chuàng)始人與非創(chuàng)始人在行動模式上也可能存在差異。張遠飛等（2013）發(fā)現(xiàn)盡管高于績效期望的企業(yè)較少實施戰(zhàn)略變化，表現(xiàn)出對風(fēng)險的規(guī)避，但是，如果企業(yè)由創(chuàng)始人控制，創(chuàng)始人的創(chuàng)業(yè)精神可能會減弱其對于現(xiàn)狀的滿意程度，減弱高于期望的績效對戰(zhàn)略調(diào)整的消極作用。

4. 組織結(jié)構(gòu)

組織結(jié)構(gòu)因素影響組織的決策流程、權(quán)力結(jié)構(gòu)和管理者注意力，進而影響績效反饋的效應(yīng)。已有研究課題探討企業(yè)集團的隸屬關(guān)系和組織分權(quán)程度的調(diào)節(jié)作用。Vissa等（2010）發(fā)現(xiàn)，隸屬企業(yè)集團的企業(yè)需要與其他兄弟企業(yè)競爭資源，因此管理者設(shè)定績效期望時更為關(guān)注外部社會期望，通過比較同市場其他競爭企業(yè)績效以合理化解釋其績效。此外，由于市場擴張對于企業(yè)集團內(nèi)部單元來說是更常規(guī)化的搜尋行為，隸屬企業(yè)集團的企業(yè)更常使用市場擴張而非技術(shù)研發(fā)的方式修復(fù)績效。Joseph等（2016）考察了分權(quán)程度如何調(diào)節(jié)特定產(chǎn)品績效與中止產(chǎn)品投資的關(guān)系。他們指出，在分權(quán)化的決策結(jié)構(gòu)中，較低層級的管理決策者更關(guān)注特定產(chǎn)品的績效；相反，在集權(quán)化的結(jié)構(gòu)中，更高的管理層級負責決策，他們更關(guān)注整個公司和產(chǎn)品組合，引導(dǎo)資源從失敗的產(chǎn)品轉(zhuǎn)向成功的產(chǎn)品。因此，相對于分權(quán)化的組織，集權(quán)化的組織中特定產(chǎn)品的期望落差與中止該產(chǎn)品投資的關(guān)系更強。

5. 社會地位

諸如聲譽和知名度等社會地位因素也可能轉(zhuǎn)移管理層的注意力焦點，從而調(diào)節(jié)績效反饋對于組織響應(yīng)的作用。Rhee（2009）分析了產(chǎn)品質(zhì)量的聲譽在強化搜索以實現(xiàn)質(zhì)量提升中的作用。結(jié)果顯示，相比于低質(zhì)量聲譽和高質(zhì)量聲譽的企業(yè)，中等聲譽的企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量較差，產(chǎn)品召回問題更多。原因是，低質(zhì)量聲譽的企業(yè)強化了問題驅(qū)動型搜尋，高質(zhì)量聲譽的企業(yè)啟動和強化了冗余驅(qū)動型搜尋和歷史期望的作用效應(yīng)，而中等聲譽的企業(yè)對于產(chǎn)品質(zhì)量反饋的響應(yīng)性較弱。Mishina等（2010）考察了組織可見性的調(diào)節(jié)作用。他們指出，為了達成或者超越更具挑戰(zhàn)性的目標，期望順差狀態(tài)的企業(yè)更容易進行違規(guī)行為。更高的組織可見性強化了此關(guān)系，因為高可見性的組織從組織的利益相關(guān)者那里吸引了更多的注意力，因此承擔了更大的實現(xiàn)高挑戰(zhàn)性目標的壓力。

6. 組織意圖

組織是一個釋義系統(tǒng)（Daft和Weick，1984）。組織意圖相關(guān)的因素，例如傾向和預(yù)期，在績效反饋與組織響應(yīng)的關(guān)系中起到調(diào)節(jié)作用。Souder和Bromiley（2012）提出，同行業(yè)的時間導(dǎo)向影響了企業(yè)的績效反饋與資產(chǎn)持有的長久性之間的關(guān)系，這是因為長時間行業(yè)導(dǎo)向會強化企業(yè)對于持有長久性資產(chǎn)的信心。Chen（2008）考察了未來績效的預(yù)期的權(quán)變作用?；趩栴}驅(qū)動型搜尋，低于目標的低績效引發(fā)更高強度的研發(fā)投入以求實現(xiàn)期望。未來低于目標的績效預(yù)期加強了此關(guān)系在過去的績效反饋和未來的預(yù)期都處于低績效狀態(tài)的企業(yè)，更愿意通過搜索解決當前的絕望境況；但是未來高于目標的績效預(yù)期削弱了此關(guān)系，因為預(yù)期目標的實現(xiàn)削弱問題驅(qū)動型搜尋的壓力。組織年齡也影響著組織意圖。組織年齡可能會通過強化組織結(jié)構(gòu)惰性而起作用（Hannan和Freeman，1984）。Desai（2008）認為，年齡催生結(jié)構(gòu)惰性，使組織難以實施變革，從而削弱了問題驅(qū)動型搜尋。

（二）外部權(quán)變因素

相比于組織內(nèi)部的權(quán)變因素，組織外部環(huán)境因素對績效反饋與組織響應(yīng)間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用之研究，在文獻中所占比重較小。

1. 競爭環(huán)境。競爭環(huán)境包括環(huán)境的動態(tài)性、寬裕度與競爭性等維度。Schimmer和Brauer（2012）指出，基于問題驅(qū)動型搜尋的觀點，期望落差（期望順差）將導(dǎo)致組織與當前所處戰(zhàn)略群組的定位發(fā)生趨離（趨近）。行業(yè)的動態(tài)性弱化了期望落差的效應(yīng)，因為在此情境下偏離當前戰(zhàn)略群組定位的后果更難以預(yù)測；同時，行業(yè)的動態(tài)性強化了期望順差的作用，因為在不確定性環(huán)境中，模仿跟隨的重要性提高，趨近戰(zhàn)略群組的定位可降低環(huán)境不確定性。在寬裕度較高的環(huán)境里，期望落差對定位趨離的作用更加明顯，因為資源限制和定位調(diào)整的門檻都有所降低；而在此環(huán)境中，同樣由于變換戰(zhàn)略群組的成本和風(fēng)險降低，處于期望順差狀態(tài)的組織也更容易趨離戰(zhàn)略群組定位。

環(huán)境動態(tài)性還可能影響企業(yè)選擇響應(yīng)期望落差的行為類型。Ben-Oz和Greve（2015）提出，在動態(tài)環(huán)境里，組織需要迅速適應(yīng)及提升戰(zhàn)略柔性以避免落后于人，這些需要通過發(fā)展“潛在的吸收能力”實現(xiàn)；相反，“已實現(xiàn)的吸收能力”則主要聚焦在塑造組織當前的能力。因此，在期望落差狀態(tài)，環(huán)境動態(tài)性強化了以“潛在吸收能力”應(yīng)對績效問題的作用，但弱化了“已實現(xiàn)的吸收能力”應(yīng)對績效問題的作用。

環(huán)境競爭性程度給管理者帶來威脅感。張遠飛等（2013）指出，私營企業(yè)在獲得超過期望的績效后可能滿足于現(xiàn)狀，減少戰(zhàn)略調(diào)整幅度；但競爭帶來的威脅感，會使得私營企業(yè)家更愿意繼續(xù)進行搜尋行為。進行冒險行為選擇時，競爭中的領(lǐng)先者和跟隨者在注意力聚焦點上存在差異。Boyle和Shapira（2012）發(fā)現(xiàn)，在Jeopardy!游戲中決定下注規(guī)模時（風(fēng)險程度的測度），競爭領(lǐng)先者和跟隨者都受到社會期望的影響，但生存威脅參照點僅對跟隨者有作用；領(lǐng)先者往往采取額外的冒險行為以求保持其領(lǐng)先地位。

2. 制度環(huán)境。企業(yè)的制度環(huán)境影響企業(yè)的違規(guī)成本和注意力分配。Desai（2014）指出，績效遠高于或遠低于期望的組織都更可能采取冒險的違法行為，以解決績效問題或保證下一期的卓越績效。這組關(guān)系被違法行為的普遍程度和行業(yè)的規(guī)制程度弱化，因為違法行為的普遍性意味著未來規(guī)制重點介入的較高可能，而規(guī)制監(jiān)察意味著當前制度環(huán)境對違規(guī)行為監(jiān)視的強度。Desai（2008）提出，規(guī)范合法性能使組織獲得更多資源與競爭優(yōu)勢，為組織提供緩沖。在組織面對低于期望的績效時，規(guī)范合法性會將決策者的注意力更多地轉(zhuǎn)向爭取達成期望而不是緊守當前績效避免惡化倒閉，因而強化了組織問題驅(qū)動型搜尋。Su和Si（2015）探討了國家經(jīng)濟自由度對于績效反饋和金融創(chuàng)新的調(diào)節(jié)作用。他們提出，在經(jīng)濟自由度較高的國家里，管理者更為關(guān)注績效目標，績效與期望的偏離程度能夠更好的解釋金融創(chuàng)新行為。賀小剛等（2016）發(fā)現(xiàn)，在同等的消極反饋狀態(tài)下，相對于處于完善制度環(huán)境下的企業(yè)，那些處于不完善制度環(huán)境的企業(yè)家感知到的修復(fù)能力較弱，導(dǎo)致創(chuàng)新投入的程度更低。

3. 文化環(huán)境。O’Brien和David（2014）區(qū)分了不同的文化背景下，績效反饋對組織響應(yīng)的不同作用。他們指出，績效達成期望后，組織搜尋行為將減少。但是，在集體主義社會中，如日本，期望績效反饋受到了社會文化中的互惠性的影響。具體而言，當績效高于期望時，組織出于“互惠的動因”，會繼續(xù)加強研發(fā)投入以推動組織增長，進而反哺曾經(jīng)幫助自己的利益相關(guān)方。

4. 資本市場。王菁等（2014）指出，資本市場壓力加劇管理者和股東之間的代理問題，即在資本市場的短期績效壓力下，當績效低于期望時，管理者會傾向于延遲研發(fā)投入，加大慈善捐獻支出，以在短期內(nèi)改善公司形象和提高企業(yè)績效。與此同時，證券分析師的關(guān)注限制了管理者的短期取向。

5. 環(huán)境模糊性。環(huán)境模糊性會加劇決策者正確評估未來虧損的概率偏誤，進而影響企業(yè)對于績效不佳的業(yè)務(wù)單元的剝離決策。Shimizu（2007）認為，根據(jù)前景理論，高管在預(yù)期績效損失較小時，會保留績效不佳的單元；在預(yù)期績效損失較大時，會剝離績效不佳的單元。然而。此種預(yù)期性評價是主觀的，當某單元的損失變大且存在繼續(xù)虧損的可能時，模糊的情境信息可能會弱化高管對威脅的感知；與之相反，當某單元的實際虧損較少時，模糊的情境信息可能使高管感到已達到威脅參照點。

6. 產(chǎn)業(yè)研發(fā)特征。不同行業(yè)的企業(yè)組織在搜尋行為上存在異質(zhì)性。Jirásek（2017）提出，在醫(yī)藥行業(yè)，研發(fā)投入大，新藥研發(fā)周期長，績效反饋有一系列獨特性。例如，企業(yè)的歷史績效可能是某次藥品成功后帶來的長期效應(yīng)，因此社會績效的維度相比于歷史期望的維度更能解釋研發(fā)投入調(diào)整。Su和Su（2017）探討了產(chǎn)業(yè)園區(qū)中行業(yè)研發(fā)強度對于績效差距與企業(yè)研發(fā)投入的調(diào)節(jié)作用，他們發(fā)現(xiàn)，期望順差與期望落差都驅(qū)動了企業(yè)增加研發(fā)投入；行業(yè)研發(fā)強度負向調(diào)節(jié)了期望順差與企業(yè)的研發(fā)投入。這是因為，在研發(fā)強度高的行業(yè)，研發(fā)投入是慣例性的搜尋行為，期望順差的企業(yè)在此情境下出于差異化動機尋求研發(fā)投入以外的搜尋行為。

7. 市場寬度。Askin和Bothner（2016）提出，當組織在排名和地位方面落到期望以下時，組織可能通過加價行為傳遞高品質(zhì)的信號以重獲地位。此關(guān)系受到組織客戶市場寬度的強化，因為寬廣的客戶群體降低了若干客戶群體拒絕加價導(dǎo)致的績效下滑風(fēng)險；此外，客戶市場寬度也使組織有更具優(yōu)勢的定位以恢復(fù)地位。

8. 社會網(wǎng)絡(luò)。在社會網(wǎng)絡(luò)中，企業(yè)越是處于中介位置，越有可能與其他網(wǎng)絡(luò)位置的伙伴建立關(guān)系，僅當企業(yè)經(jīng)歷期望落差時，會通過轉(zhuǎn)而與地位相似的伙伴建立關(guān)系以改變合作模式的方式企圖改善績效（Shipilov等，2011）。社會網(wǎng)絡(luò)的中介位置強化了高于期望的績效與地位不同的伙伴建立關(guān)系的正向作用，因為積極的績效反饋確認了當前伙伴關(guān)系模式的有效性。Schwab（2007）提出，組織的良好績效促進組織的漸進性社會網(wǎng)絡(luò)規(guī)模調(diào)整，因為積極的績效反饋強化了當前的發(fā)展軌跡與措施。但如果當前組織的社會網(wǎng)絡(luò)規(guī)模與行業(yè)平均社會網(wǎng)絡(luò)規(guī)模相比越小，上述關(guān)系就越弱。因為行業(yè)平均社會網(wǎng)絡(luò)規(guī)模傳遞了行業(yè)層面的網(wǎng)絡(luò)規(guī)模調(diào)整信息，當前組織與行業(yè)平均的社會網(wǎng)絡(luò)規(guī)模差距反映了組織以企業(yè)層面信息替代了行業(yè)層面信息，偏向于使用自身信息，并且避免增大社會網(wǎng)絡(luò)規(guī)模產(chǎn)生的與行業(yè)層面重復(fù)的信息。

六、總結(jié)與未來研究方向

本文在對績效反饋的理論機制進行梳理的基礎(chǔ)上，對組織響應(yīng)行為、期望設(shè)定，以及內(nèi)部權(quán)變因素和外部權(quán)變因素進行了綜合性的回顧和梳理，著重回答了兩個問題：第一，績效反饋引致組織響應(yīng)行為的理論機制有哪些，這些理論機制有何異同？第二，哪些原因使得績效反饋與組織響應(yīng)行為的實證發(fā)現(xiàn)缺乏一致性？

針對第一個問題，我們識別和歸納了8種解釋績效反饋與組織響應(yīng)關(guān)系的理論視角。其中，問題驅(qū)動搜尋理論為績效反饋和組織響應(yīng)提供了最基本的解釋，其他理論視角補充拓展或者修正了問題驅(qū)動搜尋的理論觀點。一方面，問題驅(qū)動搜尋理論認為，期望落差驅(qū)動企業(yè)通過積極的搜尋行為來修復(fù)績效。前景理論認為組織“損失”狀態(tài)下風(fēng)險承擔傾向更強，與問題驅(qū)動搜尋觀點基本一致。威脅剛性視角則與之相反，提出組織在績效困境狀態(tài)的決策更加趨于保守。有些學(xué)者試圖通過“雙參照點”的概念以及期望落差與響應(yīng)行為之間的曲線關(guān)系來融合問題驅(qū)動理論與威脅剛性理論（例如，賀小剛等，2016；Lehman等，2011），也有學(xué)者將組織接近破產(chǎn)的程度作為獨立的變量加入研究模型（例如，Miller和Chen，2004）。另一方面，問題驅(qū)動搜尋原則認為，當組織達到期望順差的狀態(tài)時會停止搜尋行為，該理論雖然與組織慣性的理論視角一致，但沒有得到大部分文獻支持。高管自負、趕超壓力以及冗余驅(qū)動搜尋等都可能激發(fā)組織的積極響應(yīng)行為。Eggers和Kaul（2018）指出，組織處于中等績效落差程度時進行搜尋的動機最強，但是成功實施搜尋行為的能力與績效順差正相關(guān)。在選擇應(yīng)用不同的理論視角時，我們需要注意不同理論視角的差異化的焦點，權(quán)變性考察組織在其績效狀態(tài)下產(chǎn)生響應(yīng)行為的動機傾向與實施響應(yīng)性行為的能力約束。

針對第二個問題，我們識別了一系列影響績效與組織響應(yīng)的關(guān)系的權(quán)變要素。圖2匯總了這些影響因素，試圖給出一個總攬性的研究視野和整合性框架。該框架主要包括了三個部分。首先是組織的響應(yīng)行為。組織的響應(yīng)行為涉及非常廣泛的組織變革和冒險性行為。大部分研究主要關(guān)注創(chuàng)新性搜尋等市場性行為，少量研究開始關(guān)注組織的違規(guī)活動和政治行為。早期實證研究中往往將某一種特定響應(yīng)性行為的強度等同于組織變化和風(fēng)險性承擔的程度，忽略對于組織響應(yīng)行為的方向和內(nèi)涵的辨析。進一步提煉組織響應(yīng)的性質(zhì)和內(nèi)涵，有利于深化我們更為全面的理解績效反饋與組織響應(yīng)之間的理論機制。第二個部分，基于期望的績效反饋。組織期望是組織的重要參照點，但這個參照點的設(shè)定是一個復(fù)雜且動態(tài)的組織過程。社會期望與歷史期望的差異化的作用，社會期望設(shè)定時不同企業(yè)選擇的目標參照組的差異，企業(yè)超出財務(wù)績效維度以外的其他維度的期望設(shè)定，以及績效反饋跨時間的特征，都影響企業(yè)對于自身績效狀態(tài)的評估和后續(xù)的行為選擇。第三個部分，組織內(nèi)部權(quán)變因素與組織外部權(quán)變因素。這些組織內(nèi)部和外部的情境化變量改變管理者對于不同期望指標的注意力分配，影響管理者對績效結(jié)果加以“粉飾”的空間，以及管理者認為可行的搜尋行為的方向，進而影響了組織實際產(chǎn)生的響應(yīng)性行為。

績效反饋與組織響應(yīng)研究所取得的研究成果是豐碩的。這一點毋庸置疑。但多元的理論指向，參差交錯的研究發(fā)現(xiàn)，使得所積累的文獻略顯龐雜，且已經(jīng)顯現(xiàn)出停滯，主要是因為研究者對慣用的數(shù)據(jù)方法的依賴，在實證分析方面囿于僵化模式，在理論創(chuàng)新方面突破的動力不足?；谥袊榫诚碌难芯?，可提升的空間更大，有待長足進步。我們在這里提出幾個大的研究方向，供研究者在后續(xù)研究中參考。

第一，拓展研究方法。現(xiàn)有文獻多采用二手數(shù)據(jù)檢驗假設(shè)，一方面，這是由于卡內(nèi)基學(xué)派在計量模型上的傳統(tǒng)以及Greve（1998）所設(shè)立的實證研究范式；另一方面，可能是受限于數(shù)據(jù)來源的便利性和可得性。與大量使用二手數(shù)據(jù)伴生的問題是，現(xiàn)有文獻往往將績效反饋視為決策者可以直觀和客觀評估的事實。盡管績效反饋與組織響應(yīng)已經(jīng)積累了大量的實證經(jīng)驗，但是實證發(fā)現(xiàn)所基于的算法和“期望”邏輯在很大程度上與實踐是有距離的，因而其結(jié)論并不可靠。更何況績效反饋的微觀認知基礎(chǔ)決策和目標設(shè)定過程是一個復(fù)雜的過程。未來研究者可以考慮通過不同的研究方法，例如實地研究和案例研究，更好的理解基于期望的績效反饋機制。已有學(xué)者通過案例研究為建立高管認知與績效反饋之間的關(guān)系做出了積極的探索（尚航標和黃培倫，2010；尚航標等，2014），但還只是初步嘗試，未來的發(fā)展空間極大。

圖2 績效反饋與響應(yīng)行為的整合性要素框架

第二，從單一目標考察轉(zhuǎn)向多重目標考察。在前文綜述中，作者討論了多重期望目標影響企業(yè)響應(yīng)行為存在的不同模式。但這方面的實證文獻很少，尚需進一步的研究積累。這在具有鮮明制度轉(zhuǎn)型特征的中國情境下，實在是一個難得的研究機會。為什么這么說？因為“制度環(huán)境”這個外部變量常常給企業(yè)績效施加額外的目標，企業(yè)不得不面對它。比如，當生產(chǎn)安全和環(huán)保政策發(fā)生大的改變時，企業(yè)生存的合法性則不再簡單地建立在自己的盈利能力上。此時，不同企業(yè)在不同的績效情況下所表現(xiàn)出的相應(yīng)行為是不同的，有的積極，有的消極，有的順勢而為，有的遲緩落后。再比如，對于國有企業(yè)，某一時期來自于體制內(nèi)改革所設(shè)定的“期望”目標，本身就是多重的，且可能是彼此矛盾的，比如效率與就業(yè)保障。因此，未來研究可以深入辨析不同的期望目標對于組織的意義和內(nèi)涵，在此基礎(chǔ)上系統(tǒng)的探索多重目標如何同時作用于企業(yè)的戰(zhàn)略行動，必將獲得有趣的發(fā)現(xiàn)，且極有可能拓展既有的理論邊界。

第三，探深掘微。未來研究應(yīng)更多地識別不同組織響應(yīng)行為的內(nèi)在性質(zhì)差別，以解釋在不同的任務(wù)背景下，績效反饋的不同作用方向。這里存在諸多值得探討和發(fā)展的方向，例如，決策者的促進（追求獎勵）與預(yù)防（避免懲罰）型響應(yīng)（Higgins，1997），外向擴張與內(nèi)向治理策略（Carmeli和Markman，2011），結(jié)構(gòu)、過程和策略類型的調(diào)整（Chandler，1962；Miles等，1978），象征性與實質(zhì)性改變（Meyer和Rowan，1977；Nason等，2018），企業(yè)政治戰(zhàn)略中的不同行為（Hillman和Hitt，1999；Oliver和Holzinger，2008），以及在管理資源依賴所導(dǎo)致的外部不確定性時，約束吸收與協(xié)調(diào)重組策略的選擇（Casciaro和Piskorski，2005；Pfeffer和Salancik，1978）。更不必贅述，在中國的特定制度背景下，不同的企業(yè)所有權(quán)類型，不同的地理文化區(qū)間，不用的發(fā)展階段，企業(yè)在績效反饋與相應(yīng)機制的影響機理所具有的差異性。

探深掘微的另一個方向是深入考察組織內(nèi)部單元間互動的權(quán)變因素之影響。當前大多數(shù)績效反饋研究和研究設(shè)計“更適合預(yù)測高層管理者作出的決策，而不是在子單元層面作出的決策”（Gavetti等，2012）。已有學(xué)者開始關(guān)注組織因素如何對組織子單元響應(yīng)績效反饋產(chǎn)生影響，例如，企業(yè)集團隸屬關(guān)系（Vissa等，2010），跨單元績效差異（Arrfelt等，2013），相對于整體組織的單元規(guī)模（Gaba和Joseph，2013；Shimizu，2007），母子公司之間的控制層級（陳志軍等，2018）等。現(xiàn)有研究所考察的多屬于結(jié)構(gòu)化因素，未來研究可以考察組織內(nèi)單元層面的社會性互動因素。例如，決策過程、相互依賴關(guān)系，以及平行組織單元和組織層級之間的權(quán)力關(guān)系。

最后，探深掘微到人的層次，特別是CEO的關(guān)鍵作用。同時，深入考察組織能力、經(jīng)驗與外部的制度環(huán)境、文化環(huán)境和競爭環(huán)境等權(quán)變條件的交互作用，揭示企業(yè)如何適配性調(diào)整以取得長期的競爭優(yōu)勢。