劉露陽

在社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的新時(shí)代，企業(yè)內(nèi)部高管和普通員工之間的收入差距越來越受到群眾的熱議和監(jiān)管部門的關(guān)注。在這個(gè)領(lǐng)域，對(duì)企業(yè)內(nèi)部收入差距和企業(yè)創(chuàng)新之間缺乏一定的研究，本篇文章就企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新所產(chǎn)生的影響提出了自己的想法，希望在以后相關(guān)研究方面能夠提供參考意義。

對(duì)于企業(yè)來說，企業(yè)內(nèi)部高管與普通員工之間的薪酬差距可以說是一把雙刃劍，也就是說企業(yè)使用競(jìng)賽理論或者行為理論建立的薪酬體系，對(duì)企業(yè)自身發(fā)展和效益的提高既有積極的一面，也有消極的一面。企業(yè)內(nèi)部薪酬既要有適度距離，做到體現(xiàn)效率，還要差距合理，做到體現(xiàn)出公平，這樣的薪酬體系方是科學(xué)的，才能讓員工覺得無論是對(duì)外還是對(duì)內(nèi)或者是對(duì)自己而言，薪酬差距都是公平合理的。

這些年來，大多數(shù)企業(yè)為了能夠?qū)⒕哂懈咚刭|(zhì)、高技能人才留住，打造具有專業(yè)化的企業(yè)，從而不惜血本，重金聘請(qǐng)各種人才加入到企業(yè)當(dāng)中，高管人員的薪資也隨著不斷提升。企業(yè)內(nèi)部管理層人員到底應(yīng)不應(yīng)該拿到高薪，與普通員工之間薪酬差距保持在多大范圍內(nèi)才能夠體現(xiàn)公平;在企業(yè)內(nèi)部管理層人員，在可以拿到高薪資的情況下，是不是真正的給企業(yè)帶來更高的效益;企業(yè)到底應(yīng)不應(yīng)該建立薪酬激勵(lì)制度，應(yīng)當(dāng)怎樣對(duì)給企業(yè)產(chǎn)生效益和有創(chuàng)新的人才進(jìn)行薪酬支付;如何正確認(rèn)識(shí)企業(yè)內(nèi)部收入差距和企業(yè)創(chuàng)新之間的關(guān)系等等一系列的問題，目前來說都是企業(yè)員工和相關(guān)領(lǐng)域十分關(guān)注的話題。本篇文章就從企業(yè)內(nèi)部薪酬差距進(jìn)行分析，并以企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的影響提出了自己的想法。

一、依據(jù)不同理論對(duì)薪酬差距進(jìn)行分析

（一）依據(jù)競(jìng)賽理論對(duì)薪酬差距的利弊分析

競(jìng)賽理論的重點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)通過競(jìng)爭(zhēng)來創(chuàng)造更多效益。在完全競(jìng)爭(zhēng)的驅(qū)使下，企業(yè)內(nèi)部有薪酬差距，可以讓企業(yè)內(nèi)部的管理層人員與普通員工在工作中更加積極，能有效避免業(yè)績優(yōu)秀的工作人員跳槽，在一定程度上可以幫助企業(yè)提高效益，競(jìng)賽理論認(rèn)為，對(duì)于不同級(jí)別的員工有不同的薪酬，這樣不斷激勵(lì)員工更加努力，從而讓社會(huì)資源配置更到位。

加大薪酬差距，一方面可以讓企業(yè)內(nèi)部管理層人員在工作當(dāng)中更有自信和成就感，就會(huì)更加努力的為企業(yè)服務(wù)創(chuàng)造更高的績效。另一方面，加大企業(yè)內(nèi)部薪酬差距可以讓員工在工作上更加有動(dòng)力，因?yàn)楦?jìng)賽理論注重的是通過競(jìng)賽提高績效，所以說有了競(jìng)爭(zhēng)力，就會(huì)產(chǎn)生壓力，有了壓力就會(huì)有動(dòng)力。

但是，薪酬差距對(duì)企業(yè)所產(chǎn)生的消極影響也應(yīng)該得到重視，首先薪酬差距太大，對(duì)企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定具有十分不利的影響，會(huì)與競(jìng)爭(zhēng)理論相違背，使企業(yè)內(nèi)部秩序混亂，產(chǎn)生不正當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)局面。其次，太大的薪酬差距會(huì)讓高層管理員產(chǎn)生巨大的心理壓力，導(dǎo)致沒有辦法正常工作。最后，過大的薪酬差距對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工之間的相互交流與合作有十分消極的影響，因?yàn)閱T工會(huì)在工作中盡力發(fā)揮出自身潛能來將競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手打敗以獲得更高的薪酬，這樣就會(huì)對(duì)員工之間的合作產(chǎn)生不利影響。

（二）依據(jù)行為理論對(duì)薪酬差距的利弊分析

行為理論所研究的是企業(yè)內(nèi)部各級(jí)工作人員之間的薪酬差距是社會(huì)心理環(huán)境和社會(huì)政治環(huán)境當(dāng)中必不可少的一部分，這對(duì)于在企業(yè)工作的人員來說，是將自身利益作為最終目標(biāo)，還是真正為了企業(yè)發(fā)展而服務(wù)有十分關(guān)鍵的影響。

企業(yè)內(nèi)部薪酬差距較小對(duì)企業(yè)發(fā)展有一定的積極作用。首先，對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工之間的交流與合作就有積極影響，員工之間合作會(huì)為企業(yè)發(fā)展提供更多的能量，在一定程度上能夠提高企業(yè)績效。其次，有助于企業(yè)內(nèi)部員工之間和諧相處，這是員工之間相互合作的基本要求，所以薪酬差距較小，就會(huì)讓人際關(guān)系之間的摩擦變小，從而促進(jìn)各部門之間的聯(lián)系，對(duì)各部門之間的合作以及企業(yè)內(nèi)部凝聚力有十分積極的作用。最后薪資差距較小能讓員工心里更加平衡，穩(wěn)定員工情緒，從而更加努力工作，為企業(yè)產(chǎn)生效益。

薪酬差距較小也有一定的消極影響，首先會(huì)減少員工之間的競(jìng)爭(zhēng)力，因?yàn)橛懈?jìng)爭(zhēng)才能讓員工進(jìn)步更快，企業(yè)內(nèi)部如果缺乏競(jìng)爭(zhēng)，就會(huì)在一定程度上阻礙企業(yè)順利發(fā)展。其次，薪酬差距較小對(duì)高素質(zhì)人才缺乏吸引力，就目前發(fā)展形勢(shì)來看，很多企業(yè)能夠留住人才，是因?yàn)橛懈咝降奈?，如果沒有高薪就無法體現(xiàn)高管人員的價(jià)值。最后薪資差距較小，會(huì)讓員工產(chǎn)生惰性，從而降低創(chuàng)新能力，在沒有高薪的吸引力下，員工認(rèn)為只要做好崗位工作就可以，久而久之，企業(yè)就會(huì)因?yàn)闆]有創(chuàng)新而被競(jìng)爭(zhēng)者打敗。但薪酬差距太大，不能夠被員工所接受，那么員工就會(huì)為此感到不公平，這種不公平會(huì)讓員工對(duì)工作產(chǎn)生消極影響，在一定程度上對(duì)企業(yè)績效也有不利的作用。從另一個(gè)方面來說，如果企業(yè)內(nèi)部高層管理人員的薪酬比普通員工的薪酬要高很多，那么員工就會(huì)在一定程度上認(rèn)為自己是在被高管所利用，這樣不僅對(duì)個(gè)人，更是對(duì)企業(yè)的績效產(chǎn)生不利影響。

二、對(duì)調(diào)節(jié)企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與創(chuàng)新的措施

（一）調(diào)整激勵(lì)機(jī)制以改變創(chuàng)新

一些企業(yè)為了順應(yīng)時(shí)代發(fā)展，逐步創(chuàng)新和完善了企業(yè)內(nèi)部的激勵(lì)制度，既注重建立不同層級(jí)的薪酬差距幅度，也關(guān)注同層級(jí)人員適度的薪酬差距維度從實(shí)踐當(dāng)中不難發(fā)現(xiàn)，國際上有很多大企業(yè)大公司對(duì)薪酬制度進(jìn)行合理和科學(xué)的制定，為企業(yè)持續(xù)發(fā)展提供有力的保障。比如在我國國內(nèi)，百度公司就制定了更加科學(xué)合理的薪酬制度，從而將很多創(chuàng)新型人才吸引到企業(yè)內(nèi)部來，在國外也有一些公司也是如此，比如谷歌公司主要是依靠軟件提高了市場(chǎng)的占有率，因此谷歌的軟件工程薪資待遇就是最好，其他崗位按照工作人員根據(jù)崗位需求、資質(zhì)及能力獲取不同的薪酬。所以企業(yè)應(yīng)調(diào)整激勵(lì)機(jī)制，堅(jiān)持以按勞分配為主體，對(duì)工作效率高的員工給予更高的福利，適當(dāng)拉開關(guān)鍵崗位和簡(jiǎn)單崗位之間的薪酬差距，細(xì)化公司薪酬分配方式，加大個(gè)人的效益工資，讓個(gè)人效益與薪酬掛鉤，這樣員工之間就會(huì)產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)，獲取與自己工作價(jià)值相適應(yīng)的薪酬。

（二）建立合情合理的薪酬制度以促進(jìn)創(chuàng)新

建立合情合理的薪酬制度能夠讓企業(yè)內(nèi)部的員工真切的感受到自己和其他同事在付出與收獲上所享有的待遇是合情合理的。并且，自身也愿意不斷努力為企業(yè)服務(wù)。企業(yè)內(nèi)部薪酬體系若要保證公平，那么就要將員工的付出與收入之間的關(guān)系處理得當(dāng)，讓員工在付出之后能夠得到相應(yīng)補(bǔ)償，這樣員工才能感受到公平。不同層級(jí)之間的薪酬待遇有所差別會(huì)激發(fā)員工動(dòng)力，但是對(duì)于同一層級(jí)的員工來說，應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工所在的崗位和平日工作量的大小和難易程度，以及所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任進(jìn)行綜合考量，對(duì)付出更多的員工給予更多的回報(bào)。在此基礎(chǔ)上，不僅可以實(shí)現(xiàn)公平，發(fā)揮員工個(gè)人價(jià)值，還可以促進(jìn)員工更好地發(fā)揮主觀能動(dòng)性，不斷創(chuàng)新，從而為整個(gè)企業(yè)的創(chuàng)新帶來更多的力量支撐。

三、結(jié)語

綜上所述，薪酬差距在各行各業(yè)各個(gè)領(lǐng)域當(dāng)中都存在著，不同的企業(yè)有不同的管理模式，所以薪酬差距也不一樣，在一定程度上對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的影響也不同。薪酬差距合理科學(xué)的存在，對(duì)企業(yè)創(chuàng)新具有一定的積極作用，在此基礎(chǔ)之上，能夠激發(fā)員工動(dòng)力，更加努力工作，為企業(yè)提供效益。企業(yè)內(nèi)部的員工在工作當(dāng)中都有自己的崗位職責(zé)，不同崗位的員工在具有合理的薪酬差距下，盡職盡責(zé)對(duì)企業(yè)做出貢獻(xiàn)，就能夠有效的激發(fā)企業(yè)創(chuàng)新，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。（作者單位：中鐵開發(fā)投資集團(tuán)有限公司）