孫國(guó)祥 楊陽(yáng)陽(yáng)

“師者，所以傳道授業(yè)解惑也?！睅熗街谱鳛槿瞬疟Ａ艉桶l(fā)展的重要模式，已在高技術(shù)行業(yè)、制造業(yè)、醫(yī)療業(yè)、服務(wù)業(yè)和非贏利機(jī)構(gòu)等各種組織中得到廣泛實(shí)施。許多知名跨國(guó)企業(yè)如IBM、西門子、可口可樂、阿里巴巴等，運(yùn)用師徒制培養(yǎng)人才的實(shí)踐值得學(xué)習(xí)。國(guó)內(nèi)企業(yè)對(duì)師徒制人才培養(yǎng)模式也做了諸多研究和實(shí)踐，但落地效果可謂參差不齊。本文結(jié)合工作實(shí)際，分析企業(yè)師徒制有效落地的主要管理問題，并在問題分析基礎(chǔ)上提出設(shè)計(jì)要點(diǎn)和實(shí)踐流程方案。

一、重視師徒制人才培養(yǎng)模式

師徒制是一種傳統(tǒng)的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)傳承方式。Kram（1985）最早研究工作場(chǎng)所師徒關(guān)系，認(rèn)為師傅就是為年輕人提供支持、指導(dǎo)和咨詢，從而使他們掌握工作技能。Kovnatska（2014）研究表明，世界500 強(qiáng)企業(yè)中，有70%以上的企業(yè)用師徒制來吸引、培養(yǎng)和留住優(yōu)秀人才，同時(shí)表明，師徒制也是最有效的提高生產(chǎn)效率的方式之一。企業(yè)師徒制建立的初衷就是為了充分利用公司內(nèi)部?jī)?yōu)秀員工的先進(jìn)技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)，幫助新員工快速適應(yīng)新的工作環(huán)境，迅速掌握工作所需的必備技能，解決新員工工作中遇到的困難和問題，縮短工作適應(yīng)期，促使新員工盡快地成長(zhǎng)成才。

師徒制的實(shí)施可以起到“雙向促進(jìn)”的作用：一方面它可以增強(qiáng)師傅的榮譽(yù)感和責(zé)任感，促進(jìn)師傅更好地研究工作，為新員工樹立榜樣;另一方面可以使新員工更迅速地掌握工作技能，更快地融入企業(yè)，從而推動(dòng)企業(yè)的成長(zhǎng)。此外，師徒制對(duì)師傅和徒弟職業(yè)發(fā)展都有正面影響，培養(yǎng)出來的員工更加被企業(yè)所珍視。2006年，美國(guó)太陽(yáng)微系統(tǒng)公司采用統(tǒng)計(jì)分析方法來考察師徒制對(duì)師徒職業(yè)發(fā)展的影響。研究發(fā)現(xiàn)：①參加師徒計(jì)劃的員工中，28%的師傅工資級(jí)別得到調(diào)整，25%的徒弟工資級(jí)別得到調(diào)整，而未參加師徒計(jì)劃的僅有5%的師傅和徒弟工資級(jí)別得到調(diào)整;②在職位晉升方面，參加師徒計(jì)劃的師傅和徒弟獲得晉升的次數(shù)相比未參加師徒計(jì)劃的分別高出6倍和5倍;③在留職率方面，未參加師徒計(jì)劃的師傅和徒弟留職率為49%，但參加師徒計(jì)劃的師傅和徒弟留職率相比未參加師徒計(jì)劃的分別高出23%和20%。

二、把脈師徒制管理問題

1.“合同捆綁”式師徒結(jié)對(duì)。企業(yè)在為新員工安排師傅時(shí)，往往是直接任命，未了解師傅及新員工的需求，缺乏與師傅和新員工的溝通。這種靠組織牽線“捆綁式”師帶徒的方式雙方缺乏選擇權(quán)和自主權(quán)，可能導(dǎo)致師徒雙方興趣點(diǎn)不吻合，既影響了師傅的積極性，也無法保證新員工的培養(yǎng)效果。

2.缺乏恰當(dāng)?shù)募?lì)。師傅往往是企業(yè)的骨干，參與的工作內(nèi)容也頗多，常常分身乏術(shù)，而指導(dǎo)新員工恰恰需要耗費(fèi)大量的時(shí)間和精力，如果沒有很好的激勵(lì)和支持，師傅的積極性也會(huì)大打折扣。

3.缺少追蹤、反饋及評(píng)估機(jī)制。當(dāng)師傅與新員工完成結(jié)對(duì)后，所在部門和人力資源部往往認(rèn)為任務(wù)已經(jīng)完成，至于指導(dǎo)形式、交流頻率、學(xué)習(xí)內(nèi)容等均交給師徒自行商定，并沒有對(duì)師傅的指導(dǎo)情況和徒弟的學(xué)習(xí)結(jié)果進(jìn)行追蹤和評(píng)估，更缺乏效果的反饋。正因如此，師徒雙方均沒有目標(biāo)和壓力，使得師徒制往往流于形式，落地效果差強(qiáng)人意。

三、掌握師徒制設(shè)計(jì)要點(diǎn)

1.建立導(dǎo)師數(shù)據(jù)庫(kù)。明確師傅任職資格和責(zé)任，定期面向公司進(jìn)行公開選拔，滿足條件的可申請(qǐng)加入導(dǎo)師數(shù)據(jù)庫(kù)。在申請(qǐng)加入導(dǎo)師數(shù)據(jù)庫(kù)時(shí)，公司要進(jìn)行必要培訓(xùn)，包括導(dǎo)師功能與角色的培訓(xùn)，企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)理念和公司戰(zhàn)略的培訓(xùn)以及指導(dǎo)技能等培訓(xùn)。在經(jīng)過人力資源部和公司經(jīng)理考核同意后，方可正式加入導(dǎo)師數(shù)據(jù)庫(kù)。在數(shù)據(jù)庫(kù)中，師傅必須錄入自己的基本信息、性格、價(jià)值觀、知識(shí)技能、工作經(jīng)歷、項(xiàng)目業(yè)績(jī)、師帶徒實(shí)踐等信息。導(dǎo)師數(shù)據(jù)庫(kù)要根據(jù)師傅的考核評(píng)估進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，定期進(jìn)行更新。

2.納入職業(yè)晉升資格標(biāo)準(zhǔn)。將新員工培養(yǎng)列入崗位晉升所要求的能力素質(zhì)模型。比如工程設(shè)計(jì)人員要向技術(shù)管理崗晉升，如主任工程師、專業(yè)總工程師，必須具備一定次數(shù)和成效的師帶徒實(shí)踐。這種機(jī)制既可以激發(fā)員工主動(dòng)指導(dǎo)徒弟的積極性，也能保證師徒制取得良好效果。

3.綜合考核評(píng)估。對(duì)師傅的考核主要包括輔導(dǎo)過程和徒弟目標(biāo)完成程度（見下表）。徒弟目標(biāo)完成程度主要體現(xiàn)在對(duì)公司文化、專業(yè)知識(shí)和工作技能等的掌握，主要由人力資源部和所在部門進(jìn)行評(píng)價(jià)。輔導(dǎo)過程的考核主要依據(jù)師徒協(xié)議以及對(duì)師徒的訪談，由人力資源部進(jìn)行評(píng)價(jià)。師徒協(xié)議內(nèi)容包括師徒權(quán)利義務(wù)，指導(dǎo)目標(biāo)和計(jì)劃（包括公司下達(dá)目標(biāo)和師傅制定目標(biāo)）、學(xué)習(xí)所需知識(shí)技能，輔導(dǎo)記錄及評(píng)價(jià)意見。

4.多層次激勵(lì)機(jī)制。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方面：一方面對(duì)師傅采用基本補(bǔ)貼、獎(jiǎng)勵(lì)補(bǔ)貼和精神獎(jiǎng)勵(lì)組合的激勵(lì)機(jī)制另一方面帶徒的師傅每月可以擁有一定額度的帶徒補(bǔ)貼，該項(xiàng)補(bǔ)貼在補(bǔ)貼總額中占比不宜過高。獎(jiǎng)勵(lì)補(bǔ)貼主要根據(jù)師帶徒效果評(píng)估來進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，實(shí)現(xiàn)師傅與徒弟利益的關(guān)聯(lián)性。精神獎(jiǎng)勵(lì)方面：一方面可設(shè)置最佳導(dǎo)師獎(jiǎng)、育人獎(jiǎng)、伯樂獎(jiǎng)等進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)表彰;另一方面可對(duì)師傅進(jìn)行層級(jí)劃分，如新晉導(dǎo)師、資深導(dǎo)師、精英導(dǎo)師、首席導(dǎo)師等，可根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行進(jìn)階，不同層級(jí)師傅補(bǔ)貼可進(jìn)行區(qū)分。

四、重構(gòu)師徒制實(shí)踐流程

1.師徒雙方自由結(jié)對(duì)。新員工入職后，人力資源部在新員工入職培訓(xùn)中要對(duì)新員工進(jìn)行師徒制培訓(xùn)，包括導(dǎo)師數(shù)據(jù)庫(kù)的使用。新員工通過導(dǎo)師數(shù)據(jù)庫(kù)尋找自己感興趣的師傅。新員工可以通過電子郵件或其他方式向師傅發(fā)出邀請(qǐng)，邀請(qǐng)信息中要填寫自己的基本情況，包括基本信息、過往項(xiàng)目實(shí)踐情況、已經(jīng)掌握的知識(shí)和技能、期望獲得的知識(shí)技能以及自我評(píng)價(jià)等。師傅獲得邀請(qǐng)后，會(huì)根據(jù)自己要求、時(shí)間精力和徒弟基本情況等因素決定是否接受。在導(dǎo)師數(shù)據(jù)庫(kù)中，師傅也可以主動(dòng)以公開的形式發(fā)布自己的邀約。

2.師徒共同制定指導(dǎo)計(jì)劃。師傅與徒弟結(jié)對(duì)完成后，雙方將訂立一份師徒協(xié)議來正式建立關(guān)系，在指導(dǎo)計(jì)劃外，師傅和所在部門領(lǐng)導(dǎo)可建議徒弟接受相關(guān)的培訓(xùn)和閱讀相關(guān)書籍。此環(huán)節(jié)可以通過隆重的拜師儀式來確立正式關(guān)系，強(qiáng)烈的儀式感不僅讓新員工感受到企業(yè)對(duì)他們的重視，也增強(qiáng)了師傅的榮譽(yù)感和責(zé)任感。

3.執(zhí)行與追蹤。在師傅對(duì)徒弟進(jìn)行指導(dǎo)之前，要對(duì)師傅實(shí)施傾聽、指導(dǎo)、建立良好關(guān)系等技能的培訓(xùn)，以提高指導(dǎo)效果。師傅和徒弟應(yīng)依照師徒協(xié)議約定的事項(xiàng)進(jìn)行指導(dǎo)，并對(duì)指導(dǎo)情況進(jìn)行階段性地匯總報(bào)告。為確保師傅指導(dǎo)期間投入足夠多的時(shí)間和精力，企業(yè)高層和所在部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對(duì)指導(dǎo)計(jì)劃給予支持，并且在安排工作或項(xiàng)目人員時(shí)，師傅和徒弟盡可能地安排在一起，這樣指導(dǎo)更直接、效率更高、效果更好。此外，人力資源部及所在部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對(duì)實(shí)施情況進(jìn)行定期跟蹤，并記錄指導(dǎo)相關(guān)信息。

4.評(píng)估、反饋、表彰與修正。師徒計(jì)劃結(jié)束后，人力資源部應(yīng)該就師徒協(xié)議所列明的指導(dǎo)目標(biāo)和計(jì)劃、執(zhí)行情形和指導(dǎo)關(guān)系等情況對(duì)師傅和徒弟進(jìn)行訪談和評(píng)估，并將評(píng)估結(jié)果反饋給師傅，記錄到導(dǎo)師數(shù)據(jù)庫(kù)中，作為師傅進(jìn)階和未來職業(yè)晉升的重要指標(biāo)。對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)異的師傅，可以通過年會(huì)或?qū)ｉT的表彰會(huì)議進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)表彰。與此同時(shí)，人力資源部應(yīng)對(duì)師徒計(jì)劃執(zhí)行中反饋的意見和問題進(jìn)行思考，及時(shí)修正完善師徒制。

五、后續(xù)保障建議

師徒制并非獨(dú)立的培養(yǎng)機(jī)制，企業(yè)要想將師徒制發(fā)揮最大效果，還需要其他保障和支持。首先，公司和部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)非常重視這一重要的人才培養(yǎng)機(jī)制，可能的話，可以身體力行的參與到師徒計(jì)劃中去。其次，改進(jìn)人力資源管理工作。人力資源部在招聘時(shí)，除了要考察應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)外，還要考察應(yīng)聘者學(xué)習(xí)意愿、分享意愿和開放心態(tài)等特質(zhì)。新員工在試用期結(jié)束或見習(xí)期結(jié)束前由師傅對(duì)新員工做出評(píng)價(jià)，作為轉(zhuǎn)正定崗的重要參考。設(shè)置提高師傅指導(dǎo)技能和徒弟成長(zhǎng)發(fā)展所需要的培訓(xùn)課程等。再其次，加大信息化介入力度。建議結(jié)合網(wǎng)絡(luò)辦公系統(tǒng)建立導(dǎo)師數(shù)據(jù)庫(kù)，便于采集師徒雙方詳細(xì)信息，也便于完成師傅申請(qǐng)、師徒結(jié)對(duì)、績(jī)效評(píng)價(jià)等工作。最后，人力資源部應(yīng)密切關(guān)注師徒計(jì)劃中形成的非正式組織，謹(jǐn)防出現(xiàn)不利于組織利益的行為，適時(shí)進(jìn)行干預(yù)和引導(dǎo)，確保師徒制與組織目標(biāo)保持一致。

（作者單位：武漢市政工程設(shè)計(jì)研究院有限責(zé)任公司）