王瑤

中圖分類號：C962 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2019）7-175-02

摘 要 隨著時代的發(fā)展，我國的法律法規(guī)等內(nèi)容已經(jīng)逐漸完善，完善的法律法規(guī)在很大程度上能夠促進社會發(fā)展進步，保障人們生活安定。在這種情況下，勞動合同法就全面的保障了勞動人民的權(quán)益，同時，勞動合同法的出現(xiàn)，也對人力資源管理工作造成了一定的影響。其主要的變化是勞動力需求不再是按照企業(yè)的意愿來進行改變的，而是要按照法律的規(guī)定來進行調(diào)整。這樣的情況下，企業(yè)的勞動力使用成本大大的增加?；诖祟惽闆r，本文從人力資源管理概述極其現(xiàn)狀入手，并分析了勞動合同法對人力資源管理的影響。

關鍵詞 勞動合同法 企業(yè)人力資源管理 影響分析

一、人力資源管理概述極其現(xiàn)狀

（一）人力資源管理概述

人力資源管理是每一個企業(yè)生存發(fā)展都必須重視的管理工作，主要的內(nèi)容可以分為三個方面：第一個方面就是企業(yè)的面試部分。企業(yè)的領導發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人員緊缺，因此就需要提出招聘的指示，而人力資源管理部門通常就需要進行面試，從而更好的保證企業(yè)能夠有更多的人員可供使用。第二個方面就是人員的日常安排，在很多的企業(yè)中，除了各個部門的領導之外，企業(yè)的職員想要請假等，還是需要到人力資源管理部門進行報備，從而讓企業(yè)能夠獲得員工的動態(tài)，更好的安排接下來的人員。第三個方面就是人員的辭退管理。在很多的企業(yè)中，有一定的人員本身的績效考核是存在問題的，這時候人力資源管理部門的人員就需要對其提出辭退的要求。

（二）人力資源管理現(xiàn)狀

1.人力資源管理工作不被重視。在目前來看，我國大部分的企業(yè)中，都不能較好的重視人力資源管理工作，其主要的原因就在于，人力資源管理工作一直都被視為簡單的工作，工作人員只需要按照領導的指示來進行招聘和辭退就可以，與一線工人或銷售部門不同，無法直接為企業(yè)產(chǎn)生經(jīng)濟效益。在這種情況下，我國的大部分企業(yè)中，人力資源管理部門實質(zhì)上是沒有管理權(quán)限的，所以，在勞動合同法沒有全面的應用之前，人力資源管理工作并不受領導和其他部門的重視。

2.人力資源管理工作信息化建設程度不夠。人力資源信息化建設的首要目的是提高企業(yè)管理的工作效率，實現(xiàn)成本降低。因此，人力資源管理部門的管理體系要不斷的完善和建設。當勞動合同法的出臺，人力資源管理部門需要管理的內(nèi)容和需要完成的工作大大增加，導致很多的人力資源管理部門都不能快速高效的完成相關的工作。再加上人力資源專業(yè)人員缺失，信息化軟件緊缺，人力資源管理人員IT能力不足，對信息化建設不重視等因素，都影響了信息化建設的進程。因此，人力資源管理部門中就必須要全面的增加人力資源管理部門信息化內(nèi)容的建設，促進人力資源管理部門工作效率的全面提升。

3.人力資源管理工作人才不足。人力資源管理部門的職責是針對企業(yè)中所有員工在組織結(jié)構(gòu)和內(nèi)容上進行管理，包括規(guī)章制度的制訂、執(zhí)行和監(jiān)管，企業(yè)文化的識別和建設等。但在很多企業(yè)中，這些問題的決策權(quán)掌控在領導者手中，人力資源管理部門施展空間較小，這導致了管理者缺乏對人力資源管理部門的重視，缺乏高端人才，導致在勞動合同法出臺后，很多的企業(yè)中沒有專業(yè)人才能夠統(tǒng)籌部門的規(guī)劃，促進人力資源管理部門的發(fā)展。這就讓很多的企業(yè)應接不暇，難以應對當前的時代變化，從而導致人力資源管理部門建設緩慢，且不能滿足企業(yè)的具體需求。

4.績效考核制度不完善。在人力資源管理部門的工作中，績效考核實質(zhì)上是最為核心的內(nèi)容，其主要通過各項指標的考核，來評價員工的個人能力，以及對于企業(yè)做出的貢獻，從而更好的提出人員是辭退還是升值加薪。但是一直以來，人力資源管理部門中都沒有進行此項內(nèi)容的權(quán)利，導致了人力資源管理部門的工作極為單一。但是隨著勞動合同法的融入，人力資源管理部門又需要重新做好此方面的工作，因此就需要全面的解決績效考核制度的相關問題，才能保證人力資源管理部門更好的完成建設。

二、《勞動合同法》對企業(yè)人力資源管理理念的影響分析

企業(yè)在市場化的發(fā)展過程中，人力資源管理還缺少一定的系統(tǒng)性，人力資源觀念比較落后，缺少比較系統(tǒng)的理論知識，而造成這一現(xiàn)象的很大的原因則是我國企業(yè)整體管理創(chuàng)新未能夠統(tǒng)一化的進行，導致對企業(yè)人力資源管理仍然秉持踐行傳統(tǒng)的人力資源管理理念?！秳趧雍贤ā奉C布及執(zhí)行的最為根本的目的則是能夠緩和我國社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展條件下日益緊張的勞資關系，以此能夠為經(jīng)濟的發(fā)展配備堅實的勞動力后備軍。我國自從修訂頒布新的《勞動合同法》之后，其對企業(yè)人力資源管理理念產(chǎn)生了重要的影響。

三、《勞動合同法》促進了企業(yè)人力資源管理中勞資關系的緩和

對于企業(yè)人力資源管理來講，能夠體現(xiàn)其管理創(chuàng)新、成效突出的最為明確的指標則是企業(yè)良好的勞資關系的建立。那么，基于這一方面而言，我國新興頒布的《勞動合同法》對于勞動合同簽訂、勞動合同使用期限以及企業(yè)違反勞動合同的懲罰等作出了進一步的明確和規(guī)定，有效的促進了現(xiàn)今與企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展相匹配的和諧的勞資關系的建立。具體如下：

（一）勞動合同的依法簽訂

《勞動合同法》對于勞動合同簽訂的明確界定，在頒布新型的《勞動合同法》之后，我國對于沒有依法簽訂勞動合同的企業(yè)給予了明確的且較高的懲罰，那么這樣就促使企業(yè)為了能夠降低自身在勞動力使用過程中的風險和減少懲罰，都極力的促進勞動合同的簽訂。這一改進尤其在外資企業(yè)中有著非常明顯的成效。

（二）促進了勞動合同簽訂期限的延長

《勞動合同法》的簽訂促進了勞動合同簽訂期限的延長，與這一方面相比原先的《勞動合同法》對于勞動合同的簽訂的期限則是比較短的，這樣導致企業(yè)員工缺少歸屬感和安全感，造成了企業(yè)勞動力流動性較大的特點。尤其是現(xiàn)今存在于我國市場中的外資企業(yè)，其都會處于勞動力自身職業(yè)發(fā)展計劃或人才培養(yǎng)等方面的考量選擇簽訂一些期限較長的勞動合同，以此規(guī)避無限期的固定合同。

（三）勞動合同責任和義務的嚴格履行

《勞動合同法》的簽訂由于其提高了企業(yè)違法的成本，《勞動合同法》頒布之后政府加強了對企業(yè)勞動合同制定的管理與監(jiān)督，這樣促使企業(yè)人力資源管理機制向著科學化和人性化的方向建設和發(fā)展，極大的保護了勞動力的合法權(quán)益。而政府在企業(yè)勞動制度和勞動合同簽訂中的監(jiān)督作用，有效的促進了企業(yè)尤其是外資企業(yè)對于以人為本的人力資源管理理念的落實和貫徹，促使企業(yè)嚴格按照合同履行相關的責任和義務。

四、勞動合同的簽訂提高了企業(yè)的人力資源成本

《勞動合同法》簽訂之后，企業(yè)在引進人力資源的過程中無論是基于法律層面上的限制還是基于企業(yè)長期的穩(wěn)定發(fā)展的戰(zhàn)略目標上，其根據(jù)《勞動合同法》進行企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新轉(zhuǎn)化等極大的促進了企業(yè)人力資源成本的提高。具體如下：

（一）提高人力招聘培訓成本

一方面，現(xiàn)今大多數(shù)企業(yè)在進行人力招聘時，為了防止后期的勞動力作用和價值發(fā)揮的過程中出現(xiàn)于企業(yè)人才需要相違背導致需要解除勞動合同的做法。企業(yè)在人才招聘時會精挑細選，通過多方面的考量后，這樣會增加人力資源的招聘成本。另一方面，《勞動合同法》確保了員工的合法權(quán)益，增加了就業(yè)選擇的自主性，這樣一來，企業(yè)也要為員工提供更多的發(fā)展空間與職業(yè)規(guī)劃，這樣無形中增加了人力資源的培訓成本。

（二）提高了薪酬福利成本

《勞動合同法》的出臺促進現(xiàn)代企業(yè)逐漸完善薪酬福利體系，并提高了薪酬福利成本。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，薪酬福利的內(nèi)容一般都是形式上的，福利項目單一，缺乏績效獎金，缺乏績效考評制度等。這樣長此以往，企業(yè)無法對人才價值進行科學的評價，沒有相應的薪酬待遇和福利水平，導致很多企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴重?！秳趧雍贤ā分饾u轉(zhuǎn)變了人力資源的管理理念，勞動者有更多的自主選擇權(quán)，而企業(yè)為了留住和吸引人才，就要組織和付出較多的資源和成本，以此來建立和諧長久的勞資關系。

五、對用人單位的建議

（一）強化企業(yè)對于人力資源管理的重視度

就目前來看，由于勞動合同法的融入，人力資源管理部門的作用大大的增加，因此，我國大部分的企業(yè)都必須要全面的重視人力資源管理部門的建設。只有確保人力資源管理部門能夠發(fā)揮出最大的作用，才能保證人力資源管理部門更好的為企業(yè)服務。尤其是企業(yè)的領導要明確的下達指示，讓企業(yè)中的各個部門，能夠積極的配合人力資源管理部門工作，這樣才能解決人力資源管理部門較為獨立的尷尬境地，從而讓人力資源管理部門真正與企業(yè)的運營相互融合。

（二）制定合理有效的人力資源管理制度

當前，很多企業(yè)中人力資源管理部門最大的問題是缺乏科學有效的人力資源管理制度，人力資源管理制度的核心在于兩個方面：首先，要全面的規(guī)定出人力資源管理部門的具體工作內(nèi)容，要讓整個企業(yè)都能夠意識到人力資源管理部門的工作內(nèi)容，而不能繼續(xù)將人力資源管理部門當做一個閑雜部門。

（三）加強人力資源管理信息化建設

科學技術是第一生產(chǎn)力，在人力資源管理部門的建設中，也需要不斷的融入信息化建設的相關內(nèi)容，才能更好的保證人力資源管理部門能夠完成相關的建設，從而確保人力資源管理部門能夠運轉(zhuǎn)更加迅速，提高人力資源管理部門的工作效率。因此，企業(yè)必須給予人力資源管理部門一定的專項資金，用于進行人力資源管理部門的信息化系統(tǒng)建設，將多種軟件結(jié)合，形成良好的數(shù)據(jù)信息平臺，選擇適合本單位的軟件，進行數(shù)據(jù)集中處理，從而將各方面的內(nèi)容納入到信息系統(tǒng)之中，確保人力資源管理部門實現(xiàn)信息化管理。同時，也要完善培訓體系，要求人力資源管理人員掌握一定的科學技術信息及電腦操作技能，提高工作效率。

（四）強化績效考核制度

人力資源管理部門的核心任務就在于績效考核，因此，當前的人力資源管理部門必須要全面的完善績效考核制度，其主要完善的方面就在于，要讓績效考核制度能夠客觀的評價，也就是說，制定一個基礎的參考指標，將企業(yè)中每一個人的數(shù)據(jù)都錄入其中，客觀的評價人員的能力等。

六、結(jié)語

從上述內(nèi)容我們能夠知道，我國當前大部分的企業(yè)在人力資源管理方面，都不斷進行強化工作的建設，其主要的原因就在于當前的勞動合同法在很大的程度上對于勞動者有著絕對保護的，從而導致企業(yè)的人事變動不能過于隨意，否則會給企業(yè)帶來巨大的問題。這也間接的造成了企業(yè)必須強化人力資源管理的局面，人力資源管理的成本也在不斷的增加。因此，筆者提出了上述內(nèi)容，希望我國的各大企業(yè)能夠積極的進行如上內(nèi)容的參考，更好的進行企業(yè)的建設，但是需要結(jié)合企業(yè)的具體情況。

參考文獻：

[1]李冠文，劉志永.探析新《勞動合同法》視野下的公辦高校中人力資源改革與創(chuàng)新[J].宿州教育學院學報，2016，19（05）：109-110+118.