班娜

【摘要】伴隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，當(dāng)前我國(guó)的企業(yè)管理水平也在不斷地提高。然而，當(dāng)前我國(guó)的企業(yè)在人力資源績(jī)效管理體系這一方面發(fā)展的還并不是很完善，與其它國(guó)家的企業(yè)管理相比較來(lái)說還有著很大的差距性。為此，文章主要對(duì)構(gòu)建企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系進(jìn)行了簡(jiǎn)要的分析，從而更好地提高企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中的管理水平，讓其在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)之中獲得長(zhǎng)久性的發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】企業(yè) 人力資源 績(jī)效管理體系

引言：當(dāng)前隨著我國(guó)社會(huì)時(shí)代的快速發(fā)展，我國(guó)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式已經(jīng)逐漸轉(zhuǎn)變到了人才發(fā)展這一模式上來(lái)。而作為我國(guó)當(dāng)前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的一個(gè)關(guān)鍵性因素，如何在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中充分的利用人才資源，已經(jīng)成為了推動(dòng)企業(yè)長(zhǎng)期性發(fā)展的一個(gè)重要要素。且在我國(guó)企業(yè)當(dāng)前發(fā)展的過程中，對(duì)其內(nèi)部的人力資源進(jìn)行有效的管理已經(jīng)成為了企業(yè)發(fā)展的一個(gè)不可忽略的因素，并且人力資源也會(huì)不斷推動(dòng)企業(yè)的地位上升。但是，根據(jù)我國(guó)當(dāng)前企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)實(shí)情況來(lái)看，大多數(shù)企業(yè)并未對(duì)其內(nèi)部的人力資源管理績(jī)效考核體系進(jìn)行完善與發(fā)展，而且他們?nèi)耘f采用較傳統(tǒng)的績(jī)效考核體系，這也就在一定程度上阻礙了企業(yè)向前發(fā)展的步伐。因此，當(dāng)前關(guān)于如何對(duì)企業(yè)的人力資源績(jī)效管理體系進(jìn)行建立與完善，已經(jīng)成為了推動(dòng)其發(fā)展亟待解決的問題。

一.關(guān)于我國(guó)企業(yè)人力資源績(jī)效管理的重要意義

首先，從績(jī)效管理的淺層含義這一方面來(lái)看，它主要是為了對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人員進(jìn)行不定期的考核而制定的一種體系。而根據(jù)當(dāng)前我國(guó)大多數(shù)企業(yè)開展績(jī)效管理的現(xiàn)實(shí)經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，大多數(shù)的績(jī)效管理都是整體性對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工進(jìn)行考核的體系，而這一個(gè)整體性體系的制定需要從企業(yè)整體發(fā)展的現(xiàn)實(shí)情況上具體性的分析，然后再根據(jù)不同部門之間發(fā)展的不同特點(diǎn)來(lái)將這個(gè)整體性體系細(xì)化到各個(gè)部門之中。根據(jù)我國(guó)大多數(shù)企業(yè)對(duì)其內(nèi)部的人力資源開展績(jī)效管理的現(xiàn)實(shí)情況來(lái)看，我們主要可以得出開展績(jī)效管理對(duì)企業(yè)內(nèi)部的重要意義有以下幾點(diǎn)：

首先，在企業(yè)內(nèi)部開展人力資源的績(jī)效管理有利于對(duì)其內(nèi)部的人員素質(zhì)進(jìn)行提升，由于我國(guó)過去經(jīng)濟(jì)體制發(fā)展的限制性，企業(yè)在進(jìn)行人才招聘的時(shí)候并未能夠很好地對(duì)人員的素質(zhì)進(jìn)行著重的關(guān)注。因此，在過去我國(guó)企業(yè)開展人力資源管理的時(shí)候也并未對(duì)其進(jìn)行績(jī)效考核，這就導(dǎo)致我國(guó)企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)了嚴(yán)重的資金分布不均衡的現(xiàn)象。而當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)使用了這種績(jī)效考核體系，可以在極大的程度上對(duì)其內(nèi)部人員之間的資金分布做到均衡化。而這種均衡化資金的分布也有效地改善了企業(yè)當(dāng)中由于資金問題而導(dǎo)致的人員消極怠工的現(xiàn)象，推動(dòng)企業(yè)以更加優(yōu)化的狀態(tài)去運(yùn)行。其次，當(dāng)前在我國(guó)企業(yè)內(nèi)部開展人力資源的績(jī)效管理，可以有效的實(shí)現(xiàn)企業(yè)短期內(nèi)的戰(zhàn)略目的和目標(biāo)，它可以通過這種績(jī)效管理的方法對(duì)人員內(nèi)部工作的動(dòng)機(jī)進(jìn)行改變，有效的滿足當(dāng)前我國(guó)企業(yè)發(fā)展的具體需求，從而來(lái)更好地推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。而企業(yè)內(nèi)部人員工作動(dòng)機(jī)的轉(zhuǎn)變也可以讓企業(yè)的盈利大大的增加，從而更好的為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更大的利益。最后，在企業(yè)內(nèi)部開展績(jī)效管理可以實(shí)現(xiàn)當(dāng)前管理者和部門員工之間的有效溝通，這就在極大的程度上避免了過去傳統(tǒng)的企業(yè)管理過程中一人專制的現(xiàn)象，增加企業(yè)發(fā)展過程中的民主性。

二.關(guān)于當(dāng)前我國(guó)企業(yè)人力資源績(jī)效管理發(fā)展過程中的問題

（一）大多數(shù)企業(yè)并未形成一個(gè)科學(xué)的績(jī)效管理的思想意識(shí)

根據(jù)我國(guó)當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)對(duì)其內(nèi)部的績(jī)效管理的現(xiàn)實(shí)情況來(lái)看，當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)并未對(duì)人力資源的績(jī)效管理體系形成一個(gè)科學(xué)性的認(rèn)識(shí)。而這種非科學(xué)性的認(rèn)識(shí)就在極大的程度上導(dǎo)致了我國(guó)企業(yè)在開展績(jī)效管理的時(shí)候并不能夠取得很好的效果，從而就不能夠科學(xué)地對(duì)其內(nèi)部的人員素質(zhì)進(jìn)行科學(xué)準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。而且在較為嚴(yán)重的時(shí)候，還會(huì)由于這種不科學(xué)的績(jī)效管理的開展導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的人員產(chǎn)生一種厭惡工作的心理，從而阻礙企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的工作效率，為企業(yè)的盈利收入產(chǎn)生了極大的消極影響。

（二）大多數(shù)企業(yè)并未選取合理的績(jī)效管理方法

在我國(guó)企業(yè)具體性的開展人力資源的績(jī)效管理時(shí)，往往需要對(duì)其內(nèi)部的各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行一個(gè)量化考核工作。但是，如果在企業(yè)發(fā)展的過程中不能很好的對(duì)量化考核工作進(jìn)行完成，那么就會(huì)在極大的程度上會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的內(nèi)部數(shù)據(jù)在量化考核的過程中產(chǎn)生主觀問題，從而就不能夠很好的讓這些數(shù)據(jù)來(lái)反映企業(yè)內(nèi)部的人員生產(chǎn)現(xiàn)實(shí)情況。除此之外，由于我國(guó)的企業(yè)剛剛對(duì)這種人力資源的績(jī)效管理體系使用不久，所以還并未形成一個(gè)較為完善、健全的管理模式，這就導(dǎo)致相關(guān)的績(jī)效考核部門的工作人員在對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人員開展績(jī)效考核的時(shí)候往往會(huì)由于經(jīng)驗(yàn)不足而引發(fā)一些偏差，讓最終的績(jī)效考核管理并不能形成一個(gè)體系化的評(píng)價(jià)。而且，在大多數(shù)企業(yè)開展人力資源的績(jī)效考核的時(shí)候，往往都忽略了其內(nèi)部人員對(duì)企業(yè)具體情況的反映，這就讓企業(yè)的績(jī)效考核僅僅形成了一種單向的人員考核，從而增加了企業(yè)人力資源績(jī)效考核的專制性。

三.關(guān)于構(gòu)建企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系的有效策略

（一）企業(yè)要從自身形成一個(gè)科學(xué)的績(jī)效管理思想意識(shí)

健全的績(jī)效管理體系對(duì)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展有著十分重要的意義，而科學(xué)的績(jī)效管理思想意識(shí)對(duì)績(jī)效管理在企業(yè)內(nèi)部的開展有著關(guān)鍵性的作用。因此，為了更好的對(duì)企業(yè)內(nèi)部的運(yùn)營(yíng)以及生產(chǎn)進(jìn)行發(fā)展，企業(yè)自身需要不斷地樹立一個(gè)科學(xué)的績(jī)效管理的思想意識(shí)。首先，企業(yè)要做的就是充分認(rèn)識(shí)到在其內(nèi)部開展人力資源的績(jī)效管理的重要意義，不能夠僅僅將人力資源的績(jī)效管理作為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要工具，還要對(duì)其本質(zhì)進(jìn)行深入性的探究，從而更好地在內(nèi)部應(yīng)用這種績(jī)效管理的方法來(lái)對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人員進(jìn)行管理。其次，企業(yè)還要充分的認(rèn)識(shí)到其內(nèi)部績(jī)效管理之間的關(guān)系，讓具體的績(jī)效管理工作開展的過程中不同部門之間的職能實(shí)現(xiàn)聯(lián)系與交流，從而讓企業(yè)內(nèi)部的不同人員之間能夠進(jìn)行積極的溝通與交流，以更加積極的態(tài)度投入到工作之中來(lái)。

（二）要在企業(yè)內(nèi)部形成一個(gè)詳細(xì)的考核指標(biāo)體系

由于當(dāng)前我國(guó)大部分企業(yè)在發(fā)展的過程中并未能夠形成一個(gè)詳細(xì)的、科學(xué)的考核指標(biāo)體系，這就讓我國(guó)大部分企業(yè)在開展內(nèi)部的人力資源績(jī)效考核的時(shí)候存在很大的不科學(xué)性和不合理性。因此，在對(duì)我國(guó)的企業(yè)進(jìn)行詳細(xì)的考核指標(biāo)制定時(shí)，首先就應(yīng)該對(duì)我國(guó)企業(yè)內(nèi)部的不同部門之間的現(xiàn)實(shí)工作情況進(jìn)行詳細(xì)的調(diào)查，然后再根據(jù)現(xiàn)實(shí)的情況制定出適合不同部門發(fā)展的合理績(jī)效考核體系，最后根據(jù)不同部門在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中的指標(biāo)進(jìn)行考核體系的具體指標(biāo)化。比如說要將不同部門之間的長(zhǎng)期、短期、量化和穩(wěn)定發(fā)展等指標(biāo)都納入到績(jī)效考核之中來(lái)。而由于我國(guó)大多數(shù)企業(yè)在進(jìn)行人力資源的績(jī)效考核的時(shí)候會(huì)不可避免的涉及到一些特殊的量化考核，這就需要將這些特殊的量化數(shù)據(jù)納入到考核之中來(lái)，從而保證企業(yè)整個(gè)人力資源的績(jī)效考核能夠順利的開展。

（三）要積極地培養(yǎng)專業(yè)化的績(jī)效管理人才

由于當(dāng)前我國(guó)大多數(shù)企業(yè)在開展績(jī)效考核管理的時(shí)候往往都是由那些非專業(yè)的人才來(lái)開展，這就極大的增加了我國(guó)企業(yè)的績(jī)效考核管理結(jié)果的主觀性。而為了更好地增加企業(yè)績(jī)效管理考核過程中的客觀性，企業(yè)需要不斷地引進(jìn)那些專業(yè)化的績(jī)效考核人才加入到企業(yè)的內(nèi)部。讓這些專業(yè)性的人才對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人員進(jìn)行績(jī)效考核管理時(shí)并不僅僅是對(duì)他們的獎(jiǎng)金和薪酬等進(jìn)行管理，還要對(duì)績(jī)效考核管理工作開展過程中相關(guān)員工給予的建議進(jìn)行及時(shí)的采納與收集，保證能夠及時(shí)的對(duì)企業(yè)不同部門之間存在的不同問題進(jìn)行解決。同時(shí)，企業(yè)還要不定期地對(duì)其內(nèi)部的績(jī)效管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，保證期績(jī)效管理的專業(yè)技能水平，能夠推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展;將當(dāng)前時(shí)代下那些新的技能和技巧進(jìn)行教授，讓他們以更高的水平投入到工作之中來(lái)，來(lái)更好的保障企業(yè)整體性的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)工作的開展。

結(jié)束語(yǔ)：綜上所述，由于當(dāng)前時(shí)代在不斷的變遷，所以在我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程中各個(gè)企業(yè)之間也越來(lái)越注重人才的競(jìng)爭(zhēng)?？?jī)效考核是一個(gè)非常復(fù)雜的系統(tǒng)性工程，需要企業(yè)的管理層領(lǐng)導(dǎo)高度重視，組織管理部門積極貫徹執(zhí)行，全體工作人員積極參與，建立科學(xué)合理完善的績(jī)效考核體制，因此，企業(yè)如果想要更好的在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中獲得長(zhǎng)足性的發(fā)展，那么就必須對(duì)其傳統(tǒng)的績(jī)效管理模式進(jìn)行更新與升級(jí)，并積極的形成現(xiàn)代化的企業(yè)績(jī)效管理理念，來(lái)更好地對(duì)其內(nèi)部進(jìn)行人力資源方面的績(jī)效管理。只有這樣，企業(yè)才能夠真正的對(duì)其自身的管理模式進(jìn)行變更，在發(fā)展的過程中創(chuàng)造出不朽的商業(yè)價(jià)值，更好的在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中獲得長(zhǎng)足性的發(fā)展。

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