李娜，袁敏，張俊材

（1.南京財(cái)經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院，江蘇 南京 210093；2.安徽理工大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，安徽 淮南 232001）

一、研究背景與問(wèn)題的提出

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈和強(qiáng)調(diào)自我與發(fā)展的新生代員工涌入職場(chǎng)，傳統(tǒng)的威權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)已不足以應(yīng)對(duì)這種內(nèi)外環(huán)境的變化，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格也逐漸向共享、關(guān)系式的模式演變?；诖吮尘?，關(guān)注下屬的需要和利益，授權(quán)并幫助下屬實(shí)現(xiàn)成長(zhǎng)與個(gè)人目標(biāo)的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格應(yīng)運(yùn)而生。自服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的概念產(chǎn)生以來(lái)，便備受實(shí)踐者的重視。管理學(xué)相關(guān)研究表明服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)不僅能提升組織績(jī)效，還會(huì)激發(fā)員工的幫助等公民行為和創(chuàng)造力，提高家庭滿(mǎn)意度和生活質(zhì)量等。盡管有關(guān)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的理論研究成果豐碩，但也有學(xué)者認(rèn)為服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作表現(xiàn)間的作用機(jī)制和邊界條件仍不明朗，Walumbwa等就提出從不同的視角考察服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的影響機(jī)制依舊是未來(lái)研究的重要議題。

回顧文獻(xiàn)，我們發(fā)現(xiàn)已有服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)效應(yīng)的中介變量主要集中在員工對(duì)個(gè)人（如自我效能感）、領(lǐng)導(dǎo)（如對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任及認(rèn)同）及團(tuán)隊(duì)（如團(tuán)隊(duì)服務(wù)氛圍）的認(rèn)知層面。以往有關(guān)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)影響機(jī)制的研究并未同時(shí)涉及情感和認(rèn)知層面的變量。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)不僅下放權(quán)限和培養(yǎng)下屬，而且注重情緒關(guān)懷，關(guān)心下屬的幸福。因此我們認(rèn)為服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)能夠同時(shí)帶來(lái)情緒和認(rèn)知層面積極的心理體驗(yàn)。隨著積極心理學(xué)的興起及發(fā)展，學(xué)界開(kāi)始重視員工能否在工作中體驗(yàn)積極的心理狀態(tài)?；诖吮尘?，Spreitzer等（2014）[1]提出了工作繁榮的概念，它是指員工在工作中同時(shí)體驗(yàn)到活力和學(xué)習(xí)的一種心理狀態(tài)，分別對(duì)應(yīng)著個(gè)人成長(zhǎng)過(guò)程中的情感和認(rèn)知維度。同時(shí)，在其工作中個(gè)人成長(zhǎng)的整合模型中指出自主決策、信任和尊重、積極情感資源等情境因素通過(guò)滿(mǎn)足自主、能力和歸屬需求，進(jìn)而給個(gè)體帶來(lái)更多的工作繁榮感。另一方面，實(shí)施幫助行為的過(guò)程中會(huì)導(dǎo)致個(gè)人資源的損耗，而工作繁榮中的活力和學(xué)習(xí)正提供了必要的能量和知識(shí)，起到了資源補(bǔ)充的效果?；诖?，我們預(yù)測(cè)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工幫助行為之間經(jīng)由工作繁榮傳導(dǎo)產(chǎn)生間接關(guān)系。

進(jìn)一步地，從領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變視角看，領(lǐng)導(dǎo)服務(wù)行為作為一種情境資源，發(fā)揮的效用還與員工的個(gè)人需求、偏好匹配度相關(guān)。高學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的員工更注重習(xí)得新知識(shí)及提升自我能力，愿意承擔(dān)挑戰(zhàn)性的任務(wù)，因此服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)提供的發(fā)展等機(jī)會(huì)迎合了其需求，工作繁榮水平會(huì)更高。本文也關(guān)注了學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的調(diào)節(jié)作用，試圖回答服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作繁榮和幫助行為的影響是否會(huì)因個(gè)人特征的不同而有所差異?？傮w看來(lái)，基于目標(biāo)導(dǎo)向理論及工作中個(gè)人成長(zhǎng)的整合模型，探討服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)由工作繁榮傳導(dǎo)對(duì)員工幫助行為的促進(jìn)作用，并探究學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向在其中的權(quán)變作用，以期豐富企業(yè)人力資源管理相關(guān)理論及實(shí)踐內(nèi)容，并為組織提供相應(yīng)的對(duì)策建議。

二、文獻(xiàn)回顧和理論假說(shuō)的提出

（一）服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工幫助行為的影響

服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的概念最早由Greenleaf（1977）[2]提出，并將其描述為一種尊重和滿(mǎn)足他人需求、服務(wù)于他人的領(lǐng)導(dǎo)方式。隨后，在學(xué)界的持續(xù)研究中，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵得到了不斷的完善及擴(kuò)充。Spears（2004）[3]認(rèn)為服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)具有傾聽(tīng)、撫慰情緒、移情、概念技能、幫助他人成長(zhǎng)、遠(yuǎn)見(jiàn)和說(shuō)服等特征。而Dierendonck（2011）[4]則認(rèn)為服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)包括以下六個(gè)特征：授權(quán)和發(fā)展下屬、提供指引、謙遜、管家者、人際認(rèn)可和真實(shí)。總體來(lái)說(shuō)，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)是一種強(qiáng)調(diào)利他導(dǎo)向，視員工利益高于自身利益，幫助員工取得進(jìn)步和實(shí)現(xiàn)發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

隨著團(tuán)隊(duì)作業(yè)模式在企業(yè)中的盛行，同事間的互幫互助變得日益重要，工作場(chǎng)所中的幫助行為是指?jìng)€(gè)體自愿做出幫助其他同事的角色外行為，該行為的實(shí)施不僅會(huì)促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部合作，維持和諧的人際關(guān)系，還能增強(qiáng)組織運(yùn)營(yíng)效能。作為與員工互動(dòng)頻繁的工作角色，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的行為塑造和內(nèi)在工作體驗(yàn)等方面具有重要的影響作用。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工幫助行為的積極作用可從以下三個(gè)方面闡釋?zhuān)旱谝?，從社?huì)學(xué)習(xí)角度看，個(gè)體可通過(guò)模仿和學(xué)習(xí)榜樣的杰出事例來(lái)習(xí)得行為。作為組織的代言人，領(lǐng)導(dǎo)被認(rèn)定為行為模范，可通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)行為來(lái)有效影響員工行為。員工在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的利他主義感召下，會(huì)加以模仿學(xué)習(xí)，做出更多幫助等親社會(huì)行為。第二，社會(huì)信息加工理論指出，個(gè)體會(huì)對(duì)外部環(huán)境所發(fā)出的信息線(xiàn)索進(jìn)行認(rèn)知加工和解讀，進(jìn)而影響其后續(xù)的態(tài)度和行為。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出的情緒撫慰、關(guān)愛(ài)、培養(yǎng)和發(fā)展他人的行為會(huì)使員工意識(shí)到服務(wù)他人和塑造良好人際規(guī)范的重要性。感知到領(lǐng)導(dǎo)的親社會(huì)角色期望后，員工會(huì)做出更多幫助行為以維持與組織規(guī)范的一致性。第三，依據(jù)社會(huì)交換理論的互惠規(guī)范，在面對(duì)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的尊重、支持和幫助下，下屬出于回報(bào)和責(zé)任感，會(huì)采取正面行為（如幫助行為）予以回報(bào)。張軍偉和龍立榮（2016）[5]還認(rèn)為服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)共情、傾聽(tīng)等行為有助于在團(tuán)隊(duì)中形成寬恕氛圍，進(jìn)而使得員工受到他人冒犯后能放棄怨恨和報(bào)復(fù)的想法，增加同事間幫助和合作的頻次。綜合以上論述，本文提出假說(shuō)1：

假說(shuō)1：服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工幫助行為具有顯著促進(jìn)作用。

（二）工作繁榮的中介作用

Spreitzer（2005）[6]等界定了工作繁榮的內(nèi)涵，即個(gè)體在工作中同時(shí)體驗(yàn)到活力和學(xué)習(xí)的一種心理狀態(tài)，分別對(duì)應(yīng)著個(gè)人成長(zhǎng)過(guò)程中情感和認(rèn)知體驗(yàn)，活力是指一種能量充沛和熱情飽滿(mǎn)的感覺(jué)，而學(xué)習(xí)則描述了通過(guò)習(xí)得知識(shí)和技能來(lái)提升能力和構(gòu)建自信的感受。工作中個(gè)人成長(zhǎng)的整合模型提及自主決策、信賴(lài)和尊重氛圍等社會(huì)情境因素可以通過(guò)滿(mǎn)足個(gè)人的自主、能力和歸屬心理需求來(lái)激發(fā)活力和學(xué)習(xí)。首先，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)鼓勵(lì)下屬參與組織制定決策的過(guò)程，賦予他們處理困難局面的自由度，這有利于提高下屬的工作自主性。其次，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心員工的進(jìn)步與發(fā)展，提供提升技能的機(jī)會(huì)和任務(wù)反饋，這向員工傳遞出組織重視和認(rèn)可他們的信號(hào)，同時(shí)也有利于滿(mǎn)足員工對(duì)能力的需求。再次，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心下屬的情緒變動(dòng)，重視下屬幸福感的提升，營(yíng)造出的信任和尊重氛圍也滿(mǎn)足了歸屬需求。員工的自主、能力和歸屬需求被滿(mǎn)足后，有助于工作繁榮狀態(tài)的涌現(xiàn)。

當(dāng)員工體驗(yàn)到工作繁榮感后，不僅會(huì)獲得成長(zhǎng)和發(fā)展的感受，還會(huì)構(gòu)建出高質(zhì)量的同事關(guān)系。進(jìn)而為了維持這種工作關(guān)系，工作繁榮水平高的員工會(huì)通過(guò)共享知識(shí)、幫助他人等方式達(dá)到互惠的目的。另一方面，由于幫助行為需要幫助者暫時(shí)放棄自己的工作來(lái)幫助同事解決難題，在此過(guò)程中認(rèn)知抑制和情緒調(diào)節(jié)等自我控制活動(dòng)會(huì)導(dǎo)致個(gè)人資源的損耗，而工作繁榮恰恰能夠提供給員工相應(yīng)的認(rèn)知和情感資源來(lái)幫助他人。員工在工作中所習(xí)得的知識(shí)等資源可保證他們?cè)诟咝У赝瓿山巧珒?nèi)任務(wù)外還能幫助他人，同時(shí)活力和積極情緒也使得當(dāng)同事有需求時(shí)他們?cè)敢馍斐鲈?。Frazier和Tupper（2016）[7]的實(shí)證研究也表明隨著工作繁榮水平的提高，員工幫助行為傾向越高。基于以上闡述，我們提出假說(shuō)2：

假說(shuō)2：工作繁榮在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工幫助行為間起中介作用。

（三）學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的調(diào)節(jié)作用

權(quán)變理論學(xué)派認(rèn)為在研究領(lǐng)導(dǎo)影響下屬的過(guò)程中要充分考慮下屬的個(gè)人特征、任務(wù)和組織等方面的因素。在本研究中，員工的工作繁榮狀態(tài)除了受領(lǐng)導(dǎo)這一情境因素的影響外，員工的個(gè)人特質(zhì)--學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向差異也會(huì)造成員工對(duì)外界環(huán)境的解讀和反應(yīng)不同。Button等（2007）[8]認(rèn)為目標(biāo)導(dǎo)向可劃分為兩個(gè)維度：學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向及績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向。其中學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的個(gè)體渴望獲取知識(shí)、提高技能，實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展；而績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向的個(gè)體樂(lè)于尋求對(duì)其能力的正面認(rèn)可，避免負(fù)面評(píng)價(jià)。學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的個(gè)體非常重視學(xué)習(xí)，傾向于接受具有挑戰(zhàn)性的工作條件，而這種動(dòng)機(jī)特點(diǎn)與服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)重視員工的成長(zhǎng)和發(fā)展的特征相匹配，因此會(huì)引發(fā)出更高的活力和學(xué)習(xí)熱情，工作繁榮水平更高。此外，Halbesleben等（2014）[9]也指出個(gè)體對(duì)資源的不同評(píng)價(jià)和使用取決于資源特征與個(gè)人需求是否匹配，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)提供的資源迎合了學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向個(gè)體的需求，因此他們體驗(yàn)到更多的繁榮感?；谏鲜龇治?，本文提出假說(shuō)3：

假說(shuō)3：學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向調(diào)節(jié)了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與工作繁榮之間的關(guān)系。學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向水平越高，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)促進(jìn)員工工作繁榮的效果越好。

基于假說(shuō)2和假說(shuō)3的分析，本文進(jìn)一步推斷學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向也會(huì)調(diào)節(jié)工作繁榮對(duì)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工幫助行為所起的傳導(dǎo)作用，從而使工作繁榮構(gòu)成被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)。即在學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向水平高的情況下，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作繁榮的促進(jìn)作用更大，隨著工作繁榮程度的提高，經(jīng)由工作繁榮中介的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工幫助行為之間的間接關(guān)系更強(qiáng)。據(jù)此，我們提出假說(shuō)4：

假說(shuō)4：學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向?qū)ぷ鞣睒s中介的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工幫助行為之間的間接關(guān)系具有調(diào)節(jié)效應(yīng)。即在學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向水平低時(shí)，工作繁榮的中介作用更弱。

圖1 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工幫助行為的影響機(jī)制

三、研究設(shè)計(jì)

（一）研究樣本

本研究通過(guò)第三方網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)對(duì)一家大型銷(xiāo)售母嬰童商品連鎖公司的420名員工進(jìn)行調(diào)查。最終收集了323份有效問(wèn)卷，實(shí)際回收率達(dá)76.9%。在有效研究樣本中，男性員工106名，女性員工217名，分別占32.8%和67.2%；平均年齡為29歲；平均任職年限為2.5年。在學(xué)歷方面，高中及以下9人，占2.8%；專(zhuān)科90人，占27.9%；本科219人，占67.8%；碩士及以上5人，占1.5%。

（二）變量測(cè)量

服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)采用Liden等（2015）[10]設(shè)計(jì)的量表進(jìn)行測(cè)量，包含7道題項(xiàng)，示例題項(xiàng)如：“我的上司把我的職業(yè)發(fā)展放在第一位。”工作繁榮采用Porath等（2012）[11]編制的10題項(xiàng)量表，示例題如：“在工作中，我經(jīng)常感覺(jué)充滿(mǎn)活力”，“在工作中，我取得了很大的進(jìn)步”。員工幫助行為采用Farh等（1997）[12]開(kāi)發(fā)的4題項(xiàng)量表進(jìn)行測(cè)量，示例題項(xiàng)如：“我愿意幫助同事解決與工作相關(guān)的問(wèn)題?！睂W(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向變量則采用Vandewalle開(kāi)發(fā)的5題項(xiàng)量表進(jìn)行測(cè)量，示例題項(xiàng)如：“我樂(lè)意選擇有更多挑戰(zhàn)性和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)的工作任務(wù)?！币陨献兞坑美羁颂?點(diǎn)量表計(jì)分。

本文選取性別、年齡、任職年限和學(xué)歷作為控制變量，其中性別當(dāng)作虛擬變量處理，“1”表示男性，“2”表示女性；年齡和任職年限用阿拉伯?dāng)?shù)字表示；學(xué)歷包括四類(lèi)：分別是高中及以下、大專(zhuān)、本科和碩士及以上。

四、研究結(jié)果

（一）信效度及共同方法偏差檢驗(yàn)

首先，為了檢測(cè)涉及到的量表的信度，我們使用SPSS19.0工具。結(jié)果表明：服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)、工作繁榮、幫助行為和學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的Cronbach系數(shù)分別為0.887、0.845、0.916和0.943，這說(shuō)明量表信度較高。

其次，本研究使用Mplus7軟件，對(duì)變量之間的區(qū)分效度進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析。結(jié)果表明，四因子的擬合指標(biāo)為（χ2=847.931，χ2/df=2.894，CFI=0.902，TFI=0.891，SRMR=0.054，RMSEA=0.077），四因子的擬合指標(biāo)優(yōu)于其余因子模型。而且四個(gè)變量之間的區(qū)分效度較好。

鑒于本研究中使用的數(shù)據(jù)來(lái)源于員工的自我評(píng)估，為了減少由此產(chǎn)生的同源方法偏差問(wèn)題，我們采用Harman單因素檢驗(yàn)法對(duì)數(shù)據(jù)加以判別。結(jié)果表明，第一個(gè)因素解釋變異量為31.993%，低于40%的臨界標(biāo)準(zhǔn)。由此說(shuō)明，本研究中的同源方法偏差問(wèn)題并不嚴(yán)重。

（二）描述統(tǒng)計(jì)及相關(guān)分析

統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與工作繁榮顯著正相關(guān)（r=0.442，p＜0.01），與幫助行為顯著正相關(guān)（r=0.308，p＜0.01）；工作繁榮與幫助行為顯著正相關(guān)（r=0.479，p＜0.01）；學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向與工作繁榮和幫助行為都呈顯著正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)分別為r=0.271（p＜0.01），r=0.219（p＜0.01）。學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向與服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)關(guān)系為r=0.054（p＞0.05），結(jié)果與理論預(yù)期相符，因而初步驗(yàn)證了假設(shè)。

（三）假設(shè)檢驗(yàn)

本文采用層級(jí)回歸法來(lái)檢驗(yàn)?zāi)Ｐ?，結(jié)果如表1所示。

表1 層級(jí)回歸分析結(jié)果

主效應(yīng)檢驗(yàn)：根據(jù)表1中的模型6，在控制性別、年齡、學(xué)歷和任職年限后，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工幫助行為具有顯著促進(jìn)作用（β=0.294，p＜0.001）。即驗(yàn)證了假設(shè)1。

中介效應(yīng)檢驗(yàn)：模型2中服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作繁榮的正向影響顯著（β=0.429，p＜0.001）。工作繁榮對(duì)員工幫助行為正向作用也是顯著的（β=0.465，p＜0.001）。模型8顯示將服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)、工作繁榮和員工幫助行為納入同一個(gè)模型后，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工幫助行為的影響減少為0.116（p＜0.05），而工作繁榮仍然顯著影響員工幫助行為（β=0.414，p＜0.001）。這說(shuō)明工作繁榮在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工幫助行為之間起部分中介作用。假設(shè)2得以驗(yàn)證。另外，我們進(jìn)行Bootstrapping分析，結(jié)果表明，95%置信區(qū)間不包含0，間接效應(yīng)顯著（效應(yīng)值為0.150）。在控制了中介變量后，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工幫助行為的直接效應(yīng)仍然顯著（效應(yīng)值為0.098），說(shuō)明該中介作用為部分中介。假設(shè)2進(jìn)一步得到驗(yàn)證。

調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)：由模型4所示，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)*學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的乘積項(xiàng)回歸系數(shù)顯著（β=0.171，p＜0.01），表明了學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與工作繁榮之間起邊界調(diào)節(jié)作用，即驗(yàn)證了假設(shè)3。本文還進(jìn)行了簡(jiǎn)單斜率檢驗(yàn)并繪制了調(diào)節(jié)效應(yīng)圖（見(jiàn)圖2）。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向高時(shí)，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作繁榮的影響較為顯著（β=0.468，p＜0.001）；而學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向低時(shí)，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作繁榮的影響并不顯著（β=0.152，p＞0.05），進(jìn)一步驗(yàn)證了假設(shè)3。

圖2 學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向?qū)Ψ?wù)型領(lǐng)導(dǎo)與工作繁榮的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

此外，本研究還檢驗(yàn)了被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)，以驗(yàn)證假設(shè)4的結(jié)論，同時(shí)判斷間接效應(yīng)的結(jié)果是否具有顯著性。Bootstrapping研究表明，在員工學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向水平高的情況下，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)工作繁榮對(duì)員工幫助行為產(chǎn)生的間接效應(yīng)值為0.186，間接影響顯著。而員工學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向低時(shí)，間接效應(yīng)不顯著。假設(shè)4得到部分支持，即說(shuō)明了在學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向水平較低時(shí)，工作繁榮的中介作用更弱。

五、結(jié)論及討論

（一）研究結(jié)論

本文以工作中個(gè)人成長(zhǎng)的整合模型和目標(biāo)導(dǎo)向理論為指導(dǎo)，探討了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工幫助行為的作用機(jī)制及邊界條件。通過(guò)對(duì)323份有效樣本進(jìn)行數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)能促進(jìn)員工做出更多的幫助行為；工作繁榮在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工幫助行為間起部分中介作用；學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向強(qiáng)化了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作繁榮的積極作用。

（二）理論貢獻(xiàn)

本文主要有以下兩點(diǎn)理論貢獻(xiàn)：

第一，本研究以工作中個(gè)人成長(zhǎng)的整合模型為基礎(chǔ)，闡述服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)促進(jìn)了員工實(shí)施幫助行為。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)重視員工的進(jìn)步和發(fā)展，授權(quán)并關(guān)注員工的情緒變化和幸福感的提升，這一系列的服務(wù)行為滿(mǎn)足了員工的能力、自主和歸屬需求，進(jìn)而導(dǎo)致更多的活力和學(xué)習(xí)的內(nèi)在體驗(yàn)，產(chǎn)生較高的工作繁榮感。進(jìn)一步地，由于幫助行為實(shí)施過(guò)程中會(huì)存在資源損耗，而工作繁榮帶來(lái)的認(rèn)知和情感資源不僅起到資源補(bǔ)充的效果，還可形成高質(zhì)量的同事關(guān)系，因此員工更愿意做出幫助行為。雖然近年來(lái)諸多學(xué)者開(kāi)始關(guān)注服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)影響員工組織公民行為的作用機(jī)制，但大多局限于社會(huì)交換、社會(huì)學(xué)習(xí)等視角。所以本研究從全新的理論視角揭示了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工幫助行為的作用路徑。

第二，本文以工作繁榮為中介變量，并在此基礎(chǔ)上引入了學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向作為調(diào)節(jié)變量。目前有關(guān)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)作用機(jī)制的研究主要集中探討工作氛圍等情境因素的調(diào)節(jié)作用，而服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)作為一種情境資源，其價(jià)值與使用還需與個(gè)人的偏好相匹配，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)提供的學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會(huì)正迎合了高學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向員工的需求，因此其工作繁榮水平更高。從該角度看，本研究加深了我們對(duì)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)如何影響幫助行為的認(rèn)識(shí)，也是對(duì)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)影響機(jī)制相關(guān)研究的一個(gè)拓展。

（三）實(shí)踐啟示

本研究的研究結(jié)論對(duì)組織人力資源管理實(shí)踐有如下幾點(diǎn)參考價(jià)值：

第一，研究結(jié)果表明服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工幫助行為具有顯著的促進(jìn)作用，這意味著在管理實(shí)踐中應(yīng)加強(qiáng)對(duì)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的培育及生成。因此，一方面在招聘和甄選人才過(guò)程中應(yīng)傾向于選拔具有服務(wù)他人的利他導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)，另一方面可進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)服務(wù)技能的相關(guān)培訓(xùn)，將服務(wù)能力等納入考核指標(biāo)體系。

第二，本研究還揭示了工作繁榮在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工幫助行為間的傳導(dǎo)作用，這說(shuō)明組織可通過(guò)提高員工的工作繁榮感，從而促使他們做出更多的幫助行為。而挑戰(zhàn)性的工作環(huán)境、主管的支持等情境特征是員工工作繁榮感的重要影響因素。所以關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展，構(gòu)建信任和尊重的組織氛圍，認(rèn)可員工的能力和貢獻(xiàn)也是培育員工工作繁榮感行之有效的方法。

第三，研究還發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向?qū)Ψ?wù)型領(lǐng)導(dǎo)和員工工作繁榮間具有正向的調(diào)節(jié)作用，這說(shuō)明組織應(yīng)區(qū)別對(duì)待不同目標(biāo)導(dǎo)向的員工，注重個(gè)人需求和供給資源間的匹配。

（四）局限與未來(lái)展望

盡管本文通過(guò)實(shí)證研究驗(yàn)證了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工幫助行為的正向效應(yīng)，揭示了工作繁榮與學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的作用。但仍存在以下幾點(diǎn)不足：

第一，本研究中涉及到的變量數(shù)據(jù)均來(lái)源于員工的自我評(píng)估，雖然我們?cè)谑孪鹊膯?wèn)卷設(shè)計(jì)和調(diào)研過(guò)程等方面予以控制，并采用Harman單因子法檢驗(yàn)了同源方法偏差問(wèn)題，但后續(xù)的研究可采用多元化評(píng)價(jià)方式來(lái)收集數(shù)據(jù)，以降低同源方法偏差帶來(lái)的影響，提高研究質(zhì)量。

第二，本研究的數(shù)據(jù)來(lái)源于國(guó)內(nèi)一家大型連鎖零售公司，可能存在外部效度不高的問(wèn)題，未來(lái)可增加不同企業(yè)或行業(yè)的樣本覆蓋率以增強(qiáng)結(jié)論的普適性。

第三，本文僅驗(yàn)證了工作繁榮的部分中介作用，這表明后續(xù)研究可進(jìn)一步挖掘其他可能中介服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工幫助行為的潛在變量。