蘇 寧，何 妍，劉磊磊，王 娟

（甘肅省衛(wèi)健委，甘肅 蘭州 730000）

省級疾病預防控制中心（以下簡稱疾控中心）承擔著全省傳染病、地方病、職業(yè)病、慢性非傳染性疾病、學校衛(wèi)生、食品衛(wèi)生、放射衛(wèi)生、突發(fā)公共衛(wèi)生事件應急處理等公共衛(wèi)生職能。近年來，在經歷重大疫情處置和一系列事業(yè)單位改革后，專業(yè)技術人員的業(yè)務水平和整體素質不斷提高，為促進本省疾病預防控制以及公共衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展做出了應有的貢獻。

1 人力資源現狀和存在的問題

某疾控中心現有編制458人，在職職工405人。其中專業(yè)技術人員313人，行政人員36人，工勤人員56人，分別占在職職工總數的77.3%、8.9%和13.8%，是以專業(yè)技術人員為主的省屬事業(yè)單位。近幾年通過深化人事制度改革，健全以品德、能力和業(yè)績?yōu)橹攸c的人才評價、選拔任用和激勵保障機制，立足實際，注重在實踐中鍛煉培養(yǎng)人才，營造尊重知識、尊重人才的工作氛圍，逐步培養(yǎng)和建設了一支基本能夠滿足全省疾病預防控制工作需要的衛(wèi)生人才隊伍。但通過調查分析，也發(fā)現一些問題。

1.1 學歷結構

學歷是反映衛(wèi)生人力資源素質高低的重要指標，它直接關系著本單位的業(yè)務水平。在313名專業(yè)技術人員中，博士研究生3人，占1.0%；碩士研究生105人，占33.5%；大學本科學歷173人，占55.3%；大專20人，占6.4%；中專12人，占3.8%。

從學歷結構上看，高學歷人才較少，雖然近十年來，通過在職教育不斷提高學歷，大專及以下學歷人員逐漸減少，本科學歷層次發(fā)生變化，碩士比例有了較大提升，但博士學歷所占比例較小，僅為1.0%。說明該中心人才結構存在短板，高端人才較少問題越來越突出，急需補充一批高學歷、高素質、高層次復合型人才作為疾病預防控制事業(yè)的新生力量。

1.2 職稱結構

衛(wèi)生技術人員職稱能反映整個單位技術水平，職稱結構是衡量衛(wèi)生技術隊伍質量的重要指標。在專業(yè)技術人員中，高級職稱115人（其中正高15人），占36.7%（占4.8%）；中級職稱108人，占34.5%；初級職稱90人，占28.8%。

職稱結構不合理，人才斷檔嚴重。人員職稱結構表明，該中心高、中、初級職稱人員比為：1∶0.94∶0.78?？梢钥闯鲈撝行娜藛T職稱結構與“金字塔型”結構嚴重不符，職稱結構不盡合理。具體為初、中級職稱人員數量過少，高級職稱人員占比較大，這種結構可能帶來知識結構老化、創(chuàng)新活力不足、年輕骨干晉升困難和財務負擔較重等不利于長遠發(fā)展的問題。

1.3 年齡結構

年齡結構是判斷一個業(yè)務單位可持續(xù)發(fā)展能力的重要指標。該疾控中心合并成立以來，專業(yè)技術人員年齡構成中，35歲及以下106人，占33.9%；36歲至45歲108人，占34.5%；45歲以上99人，占31.6%（見表1）。

表1 人力資源構成

以上數據表明，該中心專業(yè)技術人員年齡大者占比較高；35歲及以下僅占33.9%?？梢姡挲g結構失衡，年輕人少，中年以上人員較多，沒有形成合理的人才年齡梯隊。年輕人是單位的主力軍和未來，如何對他們進行更好地培養(yǎng)，如何及時科學調整員工年齡比例是今后必須認真思考的一個問題。

1.4 人才流失

中心在編率為88.4%，長期存在人員缺編問題。作為承擔全省疾病預防控制技術指導任務的機構，目前由于工作人員福利待遇與其他兄弟單位存在一定差距，設備受限，辦公條件落后，科研經費不足，缺少吸引優(yōu)秀人才長期穩(wěn)定工作的外部環(huán)境，一些具有一定工作經驗的青年專業(yè)技術人員，一旦遇到適當的機會，就會向高收入方向流動。近5年，共有約30名本科以上學歷年輕人離開單位。

2 對策和建議

2.1 制定人才發(fā)展規(guī)劃，加快人才引進

有必要將人才發(fā)展上升到中心戰(zhàn)略的高度，按照摸清人才家底，分析宏觀環(huán)境等步驟和程序，對一定時期內的中心人力資源需求進行科學預測，制定出符合本單位實際的人才發(fā)展規(guī)劃。由此確定人力資源需求的數量、質量和結構，編制好人力資源需求計劃，引進什么樣的人才，人才數量多少等一目了然，為如何選用人才提供科學依據。

2.2 不斷完善相關制度，為人才成長搭建制度平臺

研究和制定符合單位實際、具有可操作性的制度，對人才的培養(yǎng)、選拔、使用等具有十分重要的意義。中心結合單位實際，先后研究制定了《進一步加強疾控人才隊伍建設的實施意見》《學科建設和人才培養(yǎng)規(guī)劃》等宏觀制度，提出了中心人才隊伍建設的指導思想、總體思路和目標任務，明確了中心在某一階段人才隊伍建設的具體目標。先后制定了一系列相關政策，完善了科室選拔，分管領導審核、黨委、行政會議研究決定的人才推薦、選拔和培養(yǎng)制度。同時加強人才隊伍思想政治建設，為人才的成長和成才搭建制度平臺。

2.3 設崗競才，全面實行崗位聘用

建立適合疾控中心業(yè)務特點的崗位設置體系和“按崗用人”機制,堅持“按需設崗”。做到崗位職責明確、任職條件清楚、權限使用清晰，同時要使崗位人員的能力與崗位要求相匹配，盡最大可能使其專業(yè)、能力、經驗、特長及興趣與其所從事崗位工作相適應，使職工在該崗位上愉快地工作，最大限度地發(fā)揮才能。實行競聘上崗制度，先根據科室工作量和工作強度劃分獎勵比例，然后按照個人意愿選擇崗位，由科主任調兵選將組建自己的團隊，建立競爭機制，真正體現按崗設人、按勞分配原則。

2.4 充分利用現有條件，建立調動人才積極性的激勵機制

在中心條件允許的前提下，盡可能為優(yōu)秀人才提供展示自我、發(fā)揮自身專長的舞臺，鼓勵衛(wèi)生專業(yè)技術人員創(chuàng)造性地開展工作。在重點學科建設與省級學術帶頭人經費專款專用的基礎上，單位自籌資金，及時按標準兌現其他各類學術技術帶頭人的津貼，在人員、設備、經費等方面向重點學科和學術帶頭人傾斜，優(yōu)績優(yōu)酬，逐步實現一流人才、一流崗位、一流待遇，堅持精神獎勵和物質獎勵相結合，建立健全以精神獎勵為主的人才獎勵制度，以調動廣大專業(yè)技術人員的工作積極性。據不完全統計，近年來中心在重點學科的設備、科研等方面投入經費總計約1 500萬元，這些經費的投入，對促進學科的發(fā)展起到了積極作用。

2.5 改善人力資源結構

為實現“金字塔型”人才配置結構，通過定期考核、崗位競聘的方式，對部分高、中級職稱人員實行高職低聘，使其從事下一級人員的工作；也對部分中級職稱人員實行低職高聘，從事副高級職稱人員的工作。這樣既可以調動衛(wèi)生專業(yè)技術人員的積極性和創(chuàng)造性，又可以緩解中、初級職稱人員不足的狀況。對于目前缺乏專家隊伍和學科帶頭人的情況，要堅定不移地實施人才工程，學科帶頭人、技術骨干、曙光人才，以層層帶動、逐級發(fā)展的思路，全面實施“人才興我”戰(zhàn)略，發(fā)揮學科建設重要作用，營造拔尖人才快速成長、優(yōu)秀人才充分發(fā)揮所長的良好氛圍，使中心專業(yè)技術人員年輕化的優(yōu)勢迅速發(fā)揮出來，改善人才結構。