薛宇嬋

（中鐵十一局集團(tuán)建筑安裝工程有限公司，湖北 武漢 430000）

前言

人力資源在企業(yè)崗位中尤為重要，都需經(jīng)過長期的摸索才能確定下來。在我國，國有企業(yè)都是根據(jù)本身發(fā)展需求為目標(biāo)，其目標(biāo)便是可以和競爭對手在競爭中取得勝利。這些都需滿足企業(yè)正常運(yùn)作的基礎(chǔ)上，盡量杜絕發(fā)生崗位虛設(shè)，爭取做到人盡其才。人力資源改善的最終目標(biāo)便是達(dá)到崗位與人才合理搭配，與此同時，對人員進(jìn)行科學(xué)、有效的考核，觀察后期匹配是不是一致，具體分析崗位來確保此職位合適人選。

一、國有企業(yè)用人原則

在選人用人方面，都需以習(xí)近平總書記為代表，增強(qiáng)黨的全面領(lǐng)導(dǎo)，始終堅持將干部隊伍建設(shè)成為與人民事業(yè)有關(guān)的問題來抓，提出了如何完善選人用人制度，控制好選人用人質(zhì)量，在選擇人方面，應(yīng)匡扶用人風(fēng)氣，促進(jìn)干部工作獲得明顯的進(jìn)展。因此，選擇人才過程中，需對其實施具體的分析，將人才放在適合自己的崗位上，每個人的能力不一，但是，只要意識到以上問題，便能更好的分配人才。人屬于能動性，人才的能動性能在一定程度上影響企業(yè)工作績效[1]。另外，在企業(yè)中積極運(yùn)用激勵機(jī)制，這樣才能全面展示積極性能，用最大的熱情來為企業(yè)創(chuàng)造價值，并運(yùn)用創(chuàng)新，聚集企業(yè)強(qiáng)大的凝聚力，提高戰(zhàn)斗力，采取激勵政策較為顯著。

二、國有企業(yè)人力資源優(yōu)化配置詳細(xì)的內(nèi)容

當(dāng)前的施工企業(yè)，缺乏人力資源潛在的價值，基于歷史與現(xiàn)實方面存在的原因，國有企業(yè)沒有認(rèn)識到人力資源投資可以達(dá)到長久發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。然而，實際上，國有企業(yè)缺乏挖掘人力資源人才價值的經(jīng)驗，未將此方面落實到實處，所以需要進(jìn)行優(yōu)化。在人力資源中，人力資源優(yōu)化配置是非常重要的，是企業(yè)綜合戰(zhàn)略目標(biāo)，人力資源部門應(yīng)結(jié)合企業(yè)的發(fā)展情況以及今后的發(fā)展方向，在不違反原則的基礎(chǔ)上，合理規(guī)劃、分配人員。同時，確?，F(xiàn)在與今后的崗位不發(fā)生大的差距，提高人才考核與人才錄用質(zhì)量，為今后的規(guī)劃做準(zhǔn)備。

配置人力資源過程中需積極選用折中方法來配置，在企業(yè)中一些事情具有突發(fā)性與不可預(yù)見性，需在平均分析的基礎(chǔ)上，準(zhǔn)確預(yù)測有可能發(fā)生的情況，我國的國有企業(yè)，在配置人力資源方面，最大的問題便是分配不合理，絕大多數(shù)企業(yè)存在人力資源過剩，當(dāng)發(fā)生問題時，容易相互間推辭責(zé)任。從這點(diǎn)來看，便需要人力資源在配置過程中，合理安全崗位人員，避免發(fā)生此類情況，然而，不能根據(jù)自己的經(jīng)驗來下定義，在極端的情況下，取得的常識，往往都是錯誤的。在規(guī)劃人力資源過程中，需將對策規(guī)劃放置在首要位置，并加以重視，積極采取加班亦或輪班倒的方法，安穩(wěn)的度過淡旺季節(jié)，杜絕發(fā)生人力資源浪費(fèi)。

在人力資源優(yōu)化配置中，核心是分析崗位，這屬于前提條件，除去這條來分析，后面的人才分析也便無從談及。分析崗位過程中，為了達(dá)到相應(yīng)的用工目標(biāo)，使得企業(yè)取得較大的績效。需分析崗位，詳細(xì)的介紹企業(yè)崗位應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，清楚企業(yè)用人戰(zhàn)略方針，這對于企業(yè)發(fā)展來講擁有戰(zhàn)略性意義。在國有企業(yè)中，不缺少普通人才，而是缺少具備一定經(jīng)驗的專業(yè)人才，然而，招聘過程中缺乏主動性，常常選擇人才主動上門方法，這樣很容易造成人員流失。進(jìn)行招聘時，一方面需注重招聘具有高素質(zhì)的人才，另一方面，需注意招聘人員應(yīng)具備的其它素質(zhì)，只有兩方面同時注重，才能招聘到合適的人才。如圖1人力資源分配圖。

圖1 人力資源分配圖

三、企業(yè)人力資源優(yōu)化配置分析與建議

企業(yè)實際運(yùn)轉(zhuǎn)時，或多或少會發(fā)生供不應(yīng)求的問題，在這時段，需采取應(yīng)急方法，臨時尋找人力資源。詳細(xì)的操作過程如下。

（一）調(diào)配內(nèi)部人員

盡快調(diào)配內(nèi)部工作人員，采取輪崗的模式確保人力資源供給，運(yùn)用此種模式是最行之有效的解決方法。

（二）企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)

當(dāng)尖端人員出現(xiàn)缺乏問題時，應(yīng)引起重視，需積極采取企業(yè)內(nèi)部人才培訓(xùn)的方法來得以解決，如果這樣的方法仍無法有效解決，才能進(jìn)一步考慮選用社會招聘的模式來進(jìn)行。當(dāng)缺乏高技術(shù)人才時，可以通過制定一些培訓(xùn)計劃或者晉升計劃來應(yīng)對，另外，也可以面向社會招聘來獲取企業(yè)需要的人才，達(dá)到短缺人力資源需求。改變?nèi)肆Y源管理理念，對國有企業(yè)人力資源實施管理方面上的創(chuàng)新，積極樹立以人為本的企業(yè)管理理念，從而創(chuàng)造出一個優(yōu)良的工作環(huán)境。

四、國企人力資源配置措施

（一）人力資源優(yōu)化配置全面改進(jìn)

企業(yè)培訓(xùn)工作較為重要。首先，知識資本在企業(yè)價值創(chuàng)造中做出的貢獻(xiàn)較為突出，然而，知識資本的形成，需讓員工投入更多的精力與智力，是全新的學(xué)習(xí)過程。其次，完善培訓(xùn)轉(zhuǎn)化機(jī)制，來達(dá)到提高轉(zhuǎn)化率的目的，能讓員工在一定時間段提升操作技能和水平，從而達(dá)到足夠的工作效率，順應(yīng)工作要求，提高工作業(yè)績，這是員工最主要的晉升通道。最后，為員工注入企業(yè)文化理念，加強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同。

（二）采取“以人為本”的管理理念

在人力資源管理中，最根本的原則便是關(guān)懷員工本身的利益，來實現(xiàn)“以人為本”的管理理念。當(dāng)學(xué)習(xí)一些國外先進(jìn)的管理理念過程中，不可只看到企業(yè)規(guī)模大小、員工數(shù)量等，需在建設(shè)企業(yè)文化、員工福利等方面借鑒國外同行，向發(fā)展良好的企業(yè)學(xué)習(xí)。此外，還應(yīng)關(guān)心員工的待遇，為員工提供優(yōu)良的福利待遇，解決好員工后顧之憂，加強(qiáng)企業(yè)安全設(shè)施建設(shè)，做到本質(zhì)的安全。從各個方面表現(xiàn)企業(yè)人文關(guān)懷，緩解員工緊張的壓力，從真正意義上體現(xiàn)“以人為本”的管理理念。

結(jié)束語

綜上所述，在企業(yè)中，人力資源是核心部位，我國的國有企業(yè)實施人力資源優(yōu)化配置時，需擁有一定的思維能力，積極采取定性與定量的分析方法，確定企業(yè)最終的人才錄用與配置計劃，完美的融合人力資源管理與績效，實現(xiàn)良好的配比目標(biāo)，滿足企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)要求。