摘要：隨著中國企業(yè)的崛起，公司間的競爭也越來越激烈。人才是企業(yè)發(fā)展之本，如何合理有效地使用人才，如何留住人才，對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展起著重要的作用，然而我國大部分的企業(yè)對于績效管理還處于摸索階段，缺乏一套完善的績效管理體制，績效水平與公司發(fā)展存在脫節(jié)現(xiàn)象。通過對公司的績效管理進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)公司績效管理中存在相應(yīng)的問題，如員工考核手段單一，績效考評體制不健全，員工晉升渠道窄。為了解決企業(yè)現(xiàn)階段的績效管理出現(xiàn)的問題，建立多渠道的績效考核手段，健全績效考評體制，建立不同人員的晉升通道，績效管理的重要性也成為公司可持續(xù)發(fā)展的重要前提之一

關(guān)鍵詞：績效管理：發(fā)展：對策

一、引言

隨著我國企業(yè)市場化進(jìn)程的加快，企業(yè)的競爭日趨白熱化，企業(yè)內(nèi)部的績效管理越來越得到企業(yè)管理層的重視。個(gè)人績效水平?jīng)Q定部門績效水平，部門績效水平?jīng)Q定公司績效水平。然而完善績效管理的發(fā)展，不僅需要積極的對外拓展，更需要重視公司內(nèi)部的管理運(yùn)作。如優(yōu)化公司內(nèi)部的績效管理能力，并且加強(qiáng)績效管理，是凝聚企業(yè)核心力的重要途徑。深入挖掘績效管理存在的局限性，并提出相應(yīng)的措施，其目的是為了實(shí)現(xiàn)公司績效管理的綜合水平，推動公司又好又快發(fā)展。

二、公司績效管理的主要問題

（一）考核手段單一，考核方式不合理

績效評價(jià)是企業(yè)績效管理核心內(nèi)容。但公司的考核手段往往較為單一，考核方式較死板，沒有科學(xué)的系統(tǒng)的考核方案，并且考核的內(nèi)容與實(shí)際工作內(nèi)容往往脫軌?？己说膬?nèi)容沒有突出日常的工作重點(diǎn)和細(xì)節(jié)。公司中員工素質(zhì)也參差不齊，績效管理僅依靠公司員工的自律是完全不夠的，應(yīng)該建立一個(gè)完整的評估體系。避免考核人的主觀性和“賣人情”式打分。并且KPI數(shù)據(jù)合理性、科學(xué)性關(guān)乎企業(yè)整體績效管理的有效性與否，而缺乏對績效考核數(shù)據(jù)來源的研究，這就會造成評價(jià)人員缺乏對其他人員的真實(shí)情況的了解，存在“斷層”式的績效考核方式，難以從真正意義上提高績效考核的效果。

（二）績效評價(jià)制度有待優(yōu)化，管理效果不高

公司績效評價(jià)制度不健全，績效管理效果差是績效管理體系中一個(gè)較為嚴(yán)重的問題，它與構(gòu)建績效管理體系的初衷存在背離。評價(jià)機(jī)制的設(shè)立結(jié)果與員工的福利待遇相脫鉤，公司的績效管理體系、評比制度難以量化評估，考核力度低等等問題，使得考核結(jié)果難以真實(shí)呈現(xiàn)工作狀態(tài)。并且公司在進(jìn)行績效考核時(shí)，由于未征求員工意見，也并未進(jìn)行相應(yīng)部門的試點(diǎn)運(yùn)行，對其他優(yōu)秀單位的績效考核方案照貓畫虎，缺乏相應(yīng)的參考價(jià)值，難以體現(xiàn)員工間工作績效的差別，失去績效考核的意義。

在設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)中存在紕漏，評斷依據(jù)較隨意性。缺乏了多維度的評價(jià)指標(biāo)。公司中績效指標(biāo)設(shè)置中，存在人為等主觀因素，將與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好的員工定為優(yōu)秀員工，反之則不達(dá)標(biāo)。這就會在公司內(nèi)部激化矛盾，績效考核的指標(biāo)與工作都沒有聯(lián)系，那么績效管理體系便如“掛羊頭，賣狗肉”。大家都知道，在公司發(fā)展中，績效管理工作需要多方面的支持，人力、資源、資本等。在公司的績效評價(jià)表中如果只有這四項(xiàng)“優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職”，沒有與本公司實(shí)際情況進(jìn)行量化，且對不同下屬的部門的績效考核指標(biāo)沒有充分考慮各部門之間的差異。對員工采取如此考核方式損害的不只是員工的積極性及上進(jìn)心，損失的更是公司的未來發(fā)展道路。在公司現(xiàn)有績效考核體系中，考核完成后，如果只是公布部門或者個(gè)人“優(yōu)秀”“合格”“稱職”等直白結(jié)果。被考核人難以了解自己存在哪里不足，便無法改進(jìn)，缺乏績效反饋機(jī)制，而不完善的績效反饋容易讓考核結(jié)果差的員工產(chǎn)生抵觸情緒，激化考核人與被考核人的矛盾。并且對于績效考核的結(jié)果缺乏申訴環(huán)境，領(lǐng)導(dǎo)考核的主觀性較強(qiáng)，如果與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不好的員工，容易被“穿小鞋”，進(jìn)而弱化公司的績效管理體系。

（三）員工晉升渠道窄，員工流動機(jī)制不夠完善

晉升制度的完善和改進(jìn)是現(xiàn)代企業(yè)制度不可或缺的一部分。晉升制度的單一，晉升標(biāo)準(zhǔn)的不規(guī)范，沒有明確的職位下降通道是很多企業(yè)的通病。對于一些員工來說，在公司中做得再好都是應(yīng)該的，長期處在公司的最底層，缺乏相應(yīng)的底層員工向上流通的機(jī)制。很多員工均表示公司內(nèi)的發(fā)展通道太單一，上升渠道渺茫。員工心中缺乏相應(yīng)的外在驅(qū)動力，打擊了員工的積極性，造成了人才的流失。

三、提高公司績效管理的措施

（一）建立多元考核機(jī)制，優(yōu)化考核方式

績效考核多元化可以使得考核變得生動靈活有趣，更好的挖掘員工的能力和開發(fā)他們的積極性。在考核的過程中引入平衡計(jì)分卡的概念，基于企業(yè)的戰(zhàn)略，從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)維度對企業(yè)進(jìn)行績效評價(jià)。并從績效考核到績效激勵，運(yùn)用績效結(jié)果對員工的職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃，培養(yǎng)值得留住的人才，進(jìn)行末尾淘汰制，使得績效管理的考核落到實(shí)處，從而實(shí)現(xiàn)績效考核機(jī)制的多元化發(fā)展。

（二）健全績效評價(jià)體制，加強(qiáng)績效管理

首先公司要建立完善的績效考評體制，在設(shè)置績效考核目標(biāo)時(shí)，要盡可能地滿足績效考核的結(jié)果與實(shí)際工作情況相吻合。進(jìn)行績效評價(jià)的定性與定量評估，避免考評結(jié)果的主觀性與隨意性，并且增強(qiáng)了考評結(jié)果的全面性。在日常的工作中，要及時(shí)地與下屬員工進(jìn)行溝通交流。不能用簡單的“稱職”“合格”來對員工一年的工作情況草草了事?？冃гu估的目的是為了發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有的問題，應(yīng)該用最直觀的數(shù)據(jù)，對員工問題提出一些意見，改進(jìn)問題，要讓員工通過績效評價(jià)體制明白自己的不足，才能更好的推動公司的發(fā)展。充分利用績效評價(jià)體制的線索作用，不斷深化績效指標(biāo)，科學(xué)設(shè)置針對各個(gè)員工的績效目標(biāo)，量化考核數(shù)據(jù)，全面客觀地反映績效考評，才能從本質(zhì)上優(yōu)化公司的績效管理體系。

（三）建立不同人員晉升通道，實(shí)現(xiàn)人才利用

多通道晉升機(jī)制涉及企業(yè)各個(gè)業(yè)務(wù)單元和不同層級人員的評價(jià)與晉升，對于評審工作流程和評審規(guī)范等方面都具有較高的要求，需要針對不同通道的晉升人員做出專業(yè)評審，企業(yè)應(yīng)成立規(guī)范的多通道晉升評審機(jī)構(gòu)，全面負(fù)責(zé)多通道評審與管理工作的推進(jìn)與實(shí)施。針對不同的人員，實(shí)現(xiàn)不同的崗位提升路徑。優(yōu)化晉升的模式，如，銷售人員可以根據(jù)銷售目標(biāo)、回款情況及企業(yè)利潤相結(jié)合來進(jìn)行考核。各個(gè)通道不同等級的任職資格條件的設(shè)置必須科學(xué)，同時(shí)結(jié)合個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展需求。這也在一定程度上，挖掘了員工的潛力，從而為公司創(chuàng)造更多的利益。相對于傳統(tǒng)意義上員工的提拔、調(diào)動，難以解決公司的晉升問題。開發(fā)不同人員的晉升路徑，能夠充分調(diào)動公司員工日常工作的積極性。也能夠?qū)镜娜瞬胚M(jìn)行優(yōu)化配置，實(shí)現(xiàn)人員的合理分布。才能最大限度提高公司的績效管理水平，推動公司發(fā)展。建立人員的晉升通道和一種科學(xué)的公司內(nèi)部激勵機(jī)制。發(fā)揮公司內(nèi)部員工的潛能，并且在實(shí)現(xiàn)員工晉升時(shí)，首先要把握的就是公平公正，從而實(shí)現(xiàn)公司內(nèi)部員工的合理利用，穩(wěn)步式發(fā)展。

四、結(jié)論

總的來說，績效管理體系作為公司發(fā)展的核心，合理科學(xué)的績效管理，是公司核心競爭力的體現(xiàn)。本文主要分析了績效管理存在問題，提出改善性的措施。重視員工日常工作與績效任務(wù)相掛鉤，公司在發(fā)展的過程中更需要與時(shí)俱進(jìn)，不斷地對本公司的績效管理體制進(jìn)行優(yōu)化。不能將其他公司的績效管理理論知識，進(jìn)行照搬照抄，應(yīng)該針對公司的問題對癥下藥，因地制宜，找尋其中適合本公司發(fā)展的部分，取其精華，去其糟粕，才能憑借構(gòu)建好的績效管理體系更好地推動公司的發(fā)展。

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作者簡介：

施妲，法柯（上海）門自動貿(mào)易有限公司，上海。