劉金濤

摘 要：在當今現(xiàn)代社會中，我國的經(jīng)濟水平已逐漸提高，人們對于工作薪酬的關(guān)注也年勝一年。薪酬是開發(fā)人力資源的一大重要方式，能不能留下更多的核心工作人員，并且提高他們的工作效率是每個企業(yè)最為關(guān)心的話題，而好的薪酬管理則是留住員工的重要手段之一。因此企業(yè)完善自身的財務(wù)管理體系成為當今每個企業(yè)所最為關(guān)注的重要事項。

關(guān)鍵詞：企業(yè)薪酬 人力資源薪酬 薪酬管理問題 對策

在如今的企業(yè)發(fā)展中，人力資源的薪酬管理起著重要的作用。而由于薪酬管理直接關(guān)系到企業(yè)員工的利益，科學合理的管理企業(yè)薪酬有助于激發(fā)企業(yè)員工的熱情與積極性。而就如今這個以經(jīng)濟效益為核心的社會來看的話，企業(yè)不僅沒有對人力資源管理這一塊引起足夠大的重視，甚至過分的壓榨員工，輕視員工的付出，只重視企業(yè)自身的經(jīng)濟效益，不僅嚴重的挫傷了企業(yè)員工工作的積極性，還會使員工覺得自己得不到老板的重視，更加得不到很好的發(fā)展，導(dǎo)致員工紛紛跳槽，很明顯這樣的薪酬管理在如今這樣的局面上是不利于企業(yè)發(fā)展的[1]。

一、企業(yè)人力資源薪酬管理的現(xiàn)狀以及存在的問題

（一）傳統(tǒng)的薪酬管理理念，更注重平均性

現(xiàn)在我國企業(yè)人力資源在人力資源管理內(nèi)涵和重要性上都沒有良好的時代意識，所以大多采用的都是傳統(tǒng)的管理理念。企業(yè)當中采用的績效考核機制又太過于注重平均化，然而工作又是以完善的績效考核制度為根本性保障，這就導(dǎo)致許多員工在實際工作中沒有該有的競爭意識，甚至給員工的工作積極性帶來非常大的打擊。并且企業(yè)設(shè)置薪資待遇時參考的主要標準是員工在企業(yè)中的工作年限和工作崗位，而忽視了其工作難度和是否具有危險性，因此像這種制度實際從根本上不利于留住人才。

（二）企業(yè)福利沒有多元化，太過單一

由于國家提倡文化建設(shè)，導(dǎo)致企業(yè)職能部門的福利被取消了一大半，員工能夠享受到的企業(yè)福利逐步向單一化發(fā)展。然而在實際中，在薪酬管理體系中，福利是非常重要的組成部分。它和薪資一樣都有著使員工努力工作，激勵員工的作用。但是企業(yè)如今的福利政策逐漸單一化，使得員工缺失對單位的福利興致，從而導(dǎo)致員工不愿為企業(yè)努力工作，甚至出現(xiàn)辭職的現(xiàn)象。

（三）薪酬分配有漏洞，工資漲幅小

不管是以前還是現(xiàn)在，企業(yè)人力資源薪酬管理制度都存在著各種各樣的缺陷和問題。雖然如今企業(yè)的薪酬都是呈上升趨勢，但是這個上升卻不是以員工個人的實際情況展開的，這就會導(dǎo)致許多員工對薪酬不滿[2]。除此之外，大部分員工工資漲幅程度偏低，員工的工資在很長的時間內(nèi)幾乎沒有變化的，特別是最近幾年，房價一直在漲，物價也在漲，然而只有員工的工資不漲，哪怕企業(yè)為了激勵員工一般都會在年底發(fā)放績效獎金，但是這種為了激勵人存在的績效獎金基本上是完全的杯水車薪。因此還是導(dǎo)致員工的薪酬漲幅與物價漲幅存在著強烈的差異。因此便會有一部分的員工提出離職，從而導(dǎo)致人才流失越來越重。

（四）缺乏激勵性

企業(yè)薪酬管理體系就是為了激勵員工的，而除了薪酬管理體系，每個企業(yè)都會建立績效考核機制，而這個機制若是讓員工覺得有不合理之處就會讓員工缺乏工作積極性，從而無法好好工作，不能保證工作質(zhì)量和工作效率，導(dǎo)致員工自身的價值無法得到很好的體現(xiàn)。事實上，無論是通過經(jīng)濟性還是非經(jīng)濟性的獎勵，都是可以激發(fā)員工工作的積極性，從而促使員工在工作中能夠保持著高度的熱情，以此來達到提升工作質(zhì)量和工作效率的目的。然而如果這種體系中，員工的工作情況和他們實際所得到的薪資待遇根本沒有實質(zhì)性的聯(lián)系。他們做出來的工作質(zhì)量沒有從薪資待遇中體現(xiàn)出來，會導(dǎo)致這份工作對員工失去興趣和吸引力，如此便會讓員工在發(fā)現(xiàn)薪酬更高的工作時毫不猶豫的選擇跳槽。

二、強化企業(yè)人力資源薪酬管理體系的對策及具體措施

（一）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的觀念

想要強化企業(yè)人力資源薪酬管理體系就必須改變原有的傳統(tǒng)的管理理念，各個企業(yè)應(yīng)當摒棄過去的陳舊的人力資源薪酬管理模式，擺脫傳統(tǒng)觀念的約束，更新新的管理觀念。將新的管理理念和模式徹底的落實到實際工作當中。管理人員必須堅持合理有效的現(xiàn)代化管理觀念，以此來確保薪酬管理工作的順利進行。因此，作為人力資源薪酬管理相關(guān)的工作人員一定要從企業(yè)的實際發(fā)展情況出發(fā)，這樣才能制定出科學且合理的薪酬管理方案，從而幫助企業(yè)更好的發(fā)展。

（二）建立完善的薪酬考核及分配制度

企業(yè)的管理人員應(yīng)當先對每位員工的工作情況和工作表現(xiàn)進行全方面的了解和分析，上報老板之后再來確定員工所能拿到的工資總額。除此之外，企業(yè)必須完善薪酬的分配制度[3]。一個好的薪酬分配主要依據(jù)的就是工資、福利以及績效。這些要素雖然在一定程度上存在著差異性，但是其應(yīng)用的結(jié)果相對而言還是好的。因此采取有效的分配對策更有利于企業(yè)的長久發(fā)展。

（三）提高薪酬管理中的激勵性

其實相比較起來，我國的薪酬管理工作還是相對滯后的，我國與發(fā)達國家的薪酬管理工作水平實際上還存在著很大的差距。因此我國企業(yè)應(yīng)該積極學習乃至借鑒國外先進的經(jīng)驗和管理方式。

三、結(jié)語

無論在何時，企業(yè)的人力資源薪酬管理對企業(yè)的發(fā)展都有著至關(guān)重要的作用，因此，要想讓企業(yè)更好的發(fā)展下去就必須格外的重視人力資源薪酬管理工作。只有完善薪酬管理制度才能讓員工有著強烈的凝聚力和向心力，也才能穩(wěn)定留住人才，從而讓企業(yè)向更大的方向發(fā)展。

參考文獻：

[1]劉宇焓. 企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的問題及對策[J]. 商， 2016（9）：27-27.

[2]張榮麗. 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題及對策[J]. 商場現(xiàn)代化， 2017（9）：101-102.

[3]汪菁. 人力資源薪酬管理中存在的問題及解決對策研究[J]. 經(jīng)營管理者，2016（21）.