李曉倩

摘要：伴隨著中國經(jīng)濟(jì)快速增長的現(xiàn)狀，中國民營企業(yè)的發(fā)展卻在不知不覺當(dāng)中陷入了舉步維艱的境地。在全球性金融危機(jī)的巨大沖擊下，民營企業(yè)如何做好吸引人才，并且能夠確保自身企業(yè)的良好發(fā)展，隨即成為了民營企業(yè)發(fā)展的首要問題。從戰(zhàn)略的高度上重視人才，完善更為良好的人才觀念，為人才的吸引工作創(chuàng)造出更為優(yōu)秀的條件，建立起更為完善的人才管理制度，使得中國民營企業(yè)在當(dāng)今激烈的經(jīng)濟(jì)競爭下能夠不落于下風(fēng)。

關(guān)鍵詞：民營企業(yè);人才吸引;家族式管理

“人力資源是第一資源”，人力資源對生產(chǎn)力發(fā)展起著決定性作用。人力資源是企業(yè)重要的資源，企業(yè)之間的競爭在某種程度上完全可以說成是人才之間的相互碰撞。當(dāng)代管理是以人為中心的，人可以完美的融合知識、經(jīng)驗(yàn)、技能，因此把人才吸引到民營企業(yè)當(dāng)中來，充分調(diào)動他們的工作積極性，盡可能地開發(fā)每個人才的最大潛力，為民營企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)顯得尤為重要。

一、突破“家族式管理”對民營企業(yè)發(fā)展的限制

企業(yè)“家族式”的管理對于民營企業(yè)的發(fā)展有利有弊，如果家族管理人員當(dāng)中有著善于管理企業(yè)各項(xiàng)事務(wù)的人才，當(dāng)然也可以到民營企業(yè)中幫助企業(yè)最高層的管理者進(jìn)行管理，這也可以避免外來管理者對民營企業(yè)的工作不能夠完全上心。但是如果民營企業(yè)當(dāng)中充斥著過多的對于企業(yè)的成功沒有作為或者貢獻(xiàn)的家族式成員，他們不能夠“在其位，謀其職”，同時還限制其他有潛力的人才為企業(yè)的發(fā)展做貢獻(xiàn)，這樣的情況就會對民營企業(yè)的發(fā)展造成不良影響。當(dāng)代民營企業(yè)最終決策者應(yīng)該能夠保證企業(yè)在正常的發(fā)展當(dāng)中不會受到企業(yè)的家族式管理的影響和威脅，更進(jìn)一步的說，家族式管理會對民營企業(yè)的人才產(chǎn)生出一種迫害的現(xiàn)狀，從而限制民營企業(yè)的發(fā)展。所以，民營企業(yè)更應(yīng)該好好處理“家族式管理”給民營企業(yè)造成的影響，保證家族成員和企業(yè)外來人才保持較好的維系，而不應(yīng)該處處憑借自身的特殊位置而去為難他人，只有整個企業(yè)上下齊心，才能保證企業(yè)的良好發(fā)展。

二、重視民營企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)人的個人魅力

就當(dāng)前而言，國內(nèi)民營企業(yè)存在著如此一個“難題”：家族企業(yè)是第一代人艱苦創(chuàng)業(yè)取得成功，第二代人辛勤守業(yè)保證民營企業(yè)的存活，第三代人卻因?yàn)樽陨磔^為奢華的生活處境和待遇，喪失了前人優(yōu)秀的品格，自大并且目中無一物，最終會導(dǎo)致企業(yè)的失敗。中國民營企業(yè)發(fā)展至今，雖然還并沒有完全延續(xù)到到普遍的三代管理者。但是這種模式下所形成的問題已經(jīng)逐漸開始困擾大多數(shù)民營企業(yè)的發(fā)展。從民營企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者來說，如果一個民營企業(yè)有著一個很有頭腦或者有才干的、能從諫如流的最高領(lǐng)導(dǎo)者，民營企業(yè)肯定能夠更好的吸引人才。民營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的個人魅力也可以幫助民營企業(yè)，擁有著這樣領(lǐng)導(dǎo)者的民營企業(yè)肯定能夠成功;相反的，如果一個民營企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者沒有能力并且不能夠判斷什么樣的意見對于企業(yè)有利、什么意見可以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，那么這樣的公司肯定會混亂不堪，最終不得不陷入失敗。故而民營企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該注重自己的形象，只有這樣，才能能夠吸引到更多的人才來民營企業(yè)工作，最終幫助民營企業(yè)取得成功。

三、提高民營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人權(quán)力下放力度

家族自身缺乏優(yōu)秀的人才，但是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者們又無法完全放心將自己手中多年存在的權(quán)利外放給他人。這成為了民營企業(yè)發(fā)展當(dāng)中一個很大的問題。既然任用了招聘來的人才就應(yīng)該下放權(quán)力。如果一個民營企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人需要把企業(yè)當(dāng)中大大小小事務(wù)的決定權(quán)都掌握在自己的手里，那還需要其他人員做什么呢？既然需要人才就應(yīng)該相信人才，就應(yīng)該將企業(yè)當(dāng)中的事務(wù)，根據(jù)相信的程度或者人才各自的能力大小下放給可以需要的人才，給與他們權(quán)利，讓他們發(fā)揮自己的潛能，這樣的話人才感恩于領(lǐng)導(dǎo)者的信任才會將領(lǐng)導(dǎo)者交予自己的工作更為認(rèn)真的處理與對待。

四、創(chuàng)造民營企業(yè)留住人心的人文環(huán)境

留住人才，留住人心。這主要是根據(jù)民營企業(yè)的真誠。只有真正的能夠把人才當(dāng)做企業(yè)的“珍寶”和他們共同成長，使得人才成為企業(yè)合作的伙伴，只有企業(yè)為人才考慮的更好、更為完善、更為周全，才能起到以心換心的作用，人才才會發(fā)揮自己的潛能，誠心為企業(yè)的發(fā)展做貢獻(xiàn)。對于現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展來說，人才是一個企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展的珍貴資源。在和其他類型的企業(yè)相比之下，名聲、資本、政府政策上的支持都不占優(yōu)勢的情況下，人才便會成為民營企業(yè)達(dá)到成功的重要資本。知識經(jīng)濟(jì)時代的來臨，證明人的主觀作用顯現(xiàn)得更為突出，民營企業(yè)家們?nèi)绻胍髽I(yè)成功，就必須堅(jiān)持“以人為本”的民主觀念。平等的合作和更為細(xì)致的關(guān)心肯定能夠幫助企業(yè)家們得到人才的關(guān)注與支持，針對每個人才的特點(diǎn)和性格的不相同，給予他們適度的發(fā)展空間和屬于自己的權(quán)力，讓他們和企業(yè)在某種意義上產(chǎn)生關(guān)聯(lián)，使這些人才對企業(yè)的未來也能夠產(chǎn)生一種強(qiáng)烈的責(zé)任感，從而為民營企業(yè)培養(yǎng)出真正屬于企業(yè)的人才，使得人才的潛力發(fā)揮到極致。

五、提高民營企業(yè)的正向宣傳力度

隨著科技的進(jìn)步，民營企業(yè)更應(yīng)該加大自己企業(yè)的宣傳，通過各種各樣的宣傳渠道，將自身的現(xiàn)狀告知于社會，讓更多的人才了解到民營企業(yè)，用自身的優(yōu)勢吸引更多志同道合的人才來為企業(yè)服務(wù)，只有這樣，更多的人才才愿意來民營企業(yè)工作，才能幫助民營企業(yè)更好的發(fā)展。進(jìn)入21世紀(jì)之后，越來越多的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者明白了擁有了人才就是擁有了最重要的核心競爭力。民營企業(yè)更要從戰(zhàn)略的絕對高度上認(rèn)識到人才在企業(yè)競爭中能夠起到什么樣的作用，采取一系列更為有效的措施來吸引人才，挽留人才。以此來鞏固自身的優(yōu)勢，因?yàn)橹挥羞@樣，才能夠使得民營企業(yè)在其他方面并不占優(yōu)勢的情況下獲得更為重要的競爭力。

結(jié)束語：

人才是21世紀(jì)每個民營企業(yè)都要把握的寶貴資源，隨著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，民營企業(yè)的發(fā)展遇到了一個非常重要的“十字路口”。伴隨著經(jīng)濟(jì)開放程度的提高，民營企業(yè)更是要遇到更大的競爭。在這個過程當(dāng)中，最為合理的方法應(yīng)該是“因地制宜”。企業(yè)根據(jù)自身所存在的環(huán)境，制定合理的經(jīng)營措施來挽留住人才，從而使得民營企業(yè)可以通過人才的幫助來使自己的企業(yè)實(shí)現(xiàn)成功。

參考文獻(xiàn)：

[1] 昊遠(yuǎn)趨.中國民營企業(yè)現(xiàn)狀調(diào)查與分析[J].企業(yè)管理，2019，（2）：11-13.

[2] 鄧冬梅，姜農(nóng)娟.我國國有企業(yè)人力資源管理的問題與對策[J].商業(yè)研究，2018，（2）：122-127.