張華

摘要：人是企業(yè)的資源核心，人力資源工作對于其企業(yè)的管理工作順利開展有著十分重要的促進(jìn)意義，對人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新會保障企業(yè)工作的順利進(jìn)行。本文深刻分析了人力資源的創(chuàng)新發(fā)展路徑，希望能對我國企業(yè)的人事管理創(chuàng)新提供一定的借鑒意義。

關(guān)鍵詞：人事管理;創(chuàng)新;思路

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國越來越多企業(yè)逐步建立有了非常完善的管理體系，也促進(jìn)了我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，正是因?yàn)槿绱似髽I(yè)之間就會產(chǎn)生越來越激烈的競爭，給企業(yè)帶來了更多的壓力，所以企業(yè)要想更好地取得發(fā)展就必須要做好人力資源管理的工作。就我國目前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況來看，我國很多企業(yè)已經(jīng)逐步開始了可持續(xù)發(fā)展的步伐，而在日常的管理過程當(dāng)中也逐步開始重視以員工為主導(dǎo)的管理體系，隨著我國新時期的發(fā)展，很多企業(yè)在人力資源管理水平方面得到了很大的提升，但是在實(shí)際的人力資源管理過程當(dāng)中仍然存在很多不足之處。

一、我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀問題

（一）缺乏專業(yè)性的管理人才

在很多企業(yè)招聘員工的過程當(dāng)中，經(jīng)常會產(chǎn)生很多原因，而導(dǎo)致員工在面試的過程當(dāng)中不及格的情況就會造成整體企業(yè)所招聘到的員工素質(zhì)偏低，也會給企業(yè)后期的發(fā)展帶來不順暢的情況，造成企業(yè)不可挽回的損失。這種情況不僅是因?yàn)槠髽I(yè)員工素質(zhì)偏低，而且還是由于企業(yè)內(nèi)部的管理人員素質(zhì)偏低。員工素質(zhì)偏低就會導(dǎo)致員工在日常的工作當(dāng)中沒有足夠的意識去促進(jìn)自身的工作，造成一系列低級錯誤的產(chǎn)生，而管理者素質(zhì)偏低也會影響管理決策的落實(shí)和執(zhí)行，在招聘員工方面，也會由于自身的主觀判斷產(chǎn)生失誤，而造成企業(yè)整體管理策略的失誤，會增加企業(yè)在人力資本上投入的時間和精力浪費(fèi)。同時專業(yè)性的管理人才的缺失也會造成企業(yè)在制定管理策略的時候，由于缺乏專業(yè)性和專業(yè)知識技能會導(dǎo)致整個企業(yè)的發(fā)展不能滿足企業(yè)的目標(biāo)，會使得企業(yè)的經(jīng)濟(jì)與利潤受到損失，甚至?xí)绊懫髽I(yè)在社會當(dāng)中的形象。

（二）缺乏專業(yè)化的人力資源管理體制

在我國目前發(fā)展的過程當(dāng)中，很多企業(yè)都沒有在人力資源管理的工作方面設(shè)置專門的管理體制，大部分人力資源管理機(jī)構(gòu)基本工作都是由總經(jīng)理或者是其他行政部門來完成，然而有的企業(yè)已經(jīng)逐步意識到了人力資源管理的重要作用，所以他們將人事部改為了目前我們都熟悉的人力資源管理部門。但是他們并沒有招聘專業(yè)的從事人力資源管理工作的人才，所以企業(yè)并沒有一個完善的人力資源管理制度，然而還有很多企業(yè)的管理者的管理理念沒有根據(jù)時代的發(fā)展而產(chǎn)生變化，依然沒有重視起人力資源管理的作用。還有很多企業(yè)的人力資源管理者從事的主要工作就是處理檔案、工資、以及勞動保障這些方面的工作并沒有發(fā)揮出真正的人力資源管理的價值，未能對企業(yè)的發(fā)展做出實(shí)質(zhì)性的貢獻(xiàn)。當(dāng)然還有很多企業(yè)的管理者為了促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，想辦法制定完善的人選管理制度，并且嚴(yán)格的按照這些制度來進(jìn)行日常的工作，但是這些制度在設(shè)置初期難免會存在許多漏洞，更多的是對員工的日常工作進(jìn)行約束和限制，并沒有真正的加以仁為本的理念落實(shí)到位。實(shí)際上很多管理者最初的目的就是為了提高員工的工作積極性，激發(fā)他們的工作潛能，這樣才能夠保證他們在日常的工作當(dāng)中能夠更好地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，但是卻忽視了管理制度對員工造成的影響，所以并沒有達(dá)到預(yù)期的效果。甚至長久以來也會使得員工對企業(yè)產(chǎn)生懈怠心理甚至是抵觸情緒[1]。

（三）忽視了員工的個人需求

企業(yè)需要將內(nèi)部的相關(guān)資源進(jìn)行有效的整合和再創(chuàng)造，才能夠?qū)υ械墓芾眢w制進(jìn)行創(chuàng)新，在企業(yè)發(fā)展的過程當(dāng)中，應(yīng)該將知識和環(huán)境相結(jié)合，這樣才能夠更好的發(fā)揮出人力資源的最大作用。企業(yè)的人力資源主要工作就是員工的招聘培訓(xùn)，崗位配置和薪酬管理以及績效考核等方面的工作，所以企業(yè)要想有更多的競爭優(yōu)勢，就需要加強(qiáng)對員工的管理，對現(xiàn)如今知識經(jīng)濟(jì)之下的企業(yè)來說，需要讓員工激發(fā)出個人潛能來幫助企業(yè)創(chuàng)造更多的利益。所以對一切來說，員工的個人需求是非常重要的，但是在很多企業(yè)發(fā)展的過程當(dāng)中，企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)只是一味的追求經(jīng)濟(jì)效益，而忽視了員工的個人需求和未來長期發(fā)展。企業(yè)內(nèi)部的員工每個人都有不同的工作技能和專業(yè)知識，并且每個人訴求不同，而且在發(fā)展人力資源管理的工作當(dāng)中也應(yīng)該關(guān)注員工的個人訴求，針對不同的員工采取不同的管理方式，所以很多企業(yè)在此方面都存在明顯的不足。

二、企業(yè)人事管理制度的創(chuàng)新發(fā)展路徑研究

（一）強(qiáng)化企業(yè)人力資源科學(xué)管理水平

企業(yè)要想獲得更多的競爭優(yōu)勢，就必須要做好人力資源管理，而人力資源的核心要素就是員工，所以企業(yè)要想擁有一批高質(zhì)量高素質(zhì)的員工團(tuán)隊(duì)，就必須加強(qiáng)對于人力資源的科學(xué)化管理水平，只有使得員工變得更優(yōu)秀，才能使得企業(yè)在發(fā)展的過程當(dāng)中擁有更多的競爭優(yōu)勢，所以企業(yè)應(yīng)該在制定方案的初期就要采取合適的科學(xué)的方法給員工提供鍛煉的機(jī)會，還可以通過培訓(xùn)來使得員工不斷的提升自己，使其能夠達(dá)到專業(yè)化的發(fā)展水平。所以姐要想獲得經(jīng)濟(jì)效益的發(fā)展，就必須要加強(qiáng)對人力資源的科學(xué)管理化的水平。其次在傳統(tǒng)型的人力資源管理水平之上缺乏一定的創(chuàng)新能力，所以很多管理者和員工都束縛在傳統(tǒng)的觀念之上，不能將自身的創(chuàng)新力念及時的發(fā)揮到位，限制了自身潛力的發(fā)展，影響了企業(yè)的工作效率。所以企業(yè)不僅要做好科學(xué)化的管理，還要加強(qiáng)對于人性管理制度的創(chuàng)新工作。讓員工能夠更好地接受創(chuàng)新工作的安排，給他們明確的分工，來發(fā)揮他們個人優(yōu)勢和潛力，使他們能夠更好地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。

（二）合理配置人力資源

要想充分的發(fā)揮出人力資源管理對企業(yè)的促進(jìn)作用，就需要保障人力資源能夠被企業(yè)合理的配置，并且科學(xué)性的利用，這就要求在配置人力資源管理的過程當(dāng)中，需要將人力資源的前置結(jié)構(gòu)和崗位需求有機(jī)地結(jié)合起來，充分的考慮在內(nèi)，實(shí)現(xiàn)二者的有機(jī)平衡。根據(jù)崗位的實(shí)際需求來制定出有針對性的人力資源配置策劃案，在這個過程當(dāng)中也需要根據(jù)人力資源自身的結(jié)構(gòu)特點(diǎn)來平衡好人力資源和崗位之間的關(guān)系。比如員工的個人訴求和員工技能等等，根據(jù)創(chuàng)新理念來建立起一個優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制，采取人力資源和崗位優(yōu)化配置的措施，加強(qiáng)人力資源和崗位的優(yōu)化整合，確保人人資源合理配置，能夠滿足對企業(yè)創(chuàng)新的要求。

（三）加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)

企業(yè)在發(fā)展人事管理機(jī)制的過程當(dāng)中，應(yīng)該認(rèn)識到員工的重要作用，在員工日常的發(fā)展當(dāng)中也需要得到個人訴求的滿足和個人能力的提升，所以企業(yè)應(yīng)該創(chuàng)新人力資源的培訓(xùn)機(jī)制，加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)管理。而且人力資源管理水平的提升離不開人力資源管理成的，咱這素質(zhì)和員工的個人素質(zhì)，為了更好的實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的良好開展，從管理層和員工方面都需要進(jìn)行培訓(xùn)，提高整體綜合能力，幫助企業(yè)建立起一支具備高水平高技能的管理團(tuán)隊(duì)。比如對管理人員進(jìn)行定期培訓(xùn)，鼓勵他們參與講座和企業(yè)內(nèi)部的宣傳，引起全體員工對于人力資源管理工作的重視，其次就是在員工方面要關(guān)注他們的個人訴求，為他們提供提升自己的機(jī)會，同時將員工個人提升與薪酬相掛鉤，就可以有效地激勵起員工的工作積極性，更好地發(fā)揮出他們的個人潛力，為企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益做出促進(jìn)作用[2]。

（四）加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部人員崗位的配置

做好人力資源的基礎(chǔ)工作就是招聘員工，但是真正對企業(yè)起到促進(jìn)作用的就是激發(fā)出員工的個人潛能，并對此來確定員工的崗位培訓(xùn)和配置，但是由于員工的個人工作能力和工作態(tài)度與崗位自身有著密切的關(guān)系，所以企業(yè)要想做好人力資源管理工作，就必須要加強(qiáng)對于內(nèi)部人員崗位的配置工作。而員工在最初進(jìn)入到了企業(yè)知識所決定他們崗位的最主要的因素就是他們大學(xué)所學(xué)的專業(yè)，但是員工在企業(yè)當(dāng)中的文化環(huán)境熏陶之下，以及日常的工作當(dāng)中就會 發(fā)現(xiàn)自身的專業(yè)與工作的相關(guān)性并不是當(dāng)初想象中的一致，所以會對員工的個人工作產(chǎn)生一定的影響，而企業(yè)就需要將員工分配到與她個人能力相匹配的崗位當(dāng)中去，從而可以激發(fā)出他們更多的潛力。如果人力資源管理部門沒有重視到員工的崗位和個人的匹配程度，就可能造成員工的激情下降，甚至?xí)?dǎo)致人才流失現(xiàn)象的產(chǎn)生。

（五）規(guī)范員工招聘程序

企業(yè)在招聘員工的過程當(dāng)中，實(shí)際上就是檢驗(yàn)員工個人能力和基本素質(zhì)的過程，所以在招聘的過程當(dāng)中，首先就是看員工的個人能力是否能夠滿足企業(yè)的需要，其次就是員工的個人素質(zhì)是否能夠與員工的發(fā)展目標(biāo)保持一致，在招聘的過程當(dāng)中應(yīng)該始終堅(jiān)持規(guī)范化和科學(xué)化的招聘制度，不能有特殊的招聘程序，比如親屬推薦等等，這樣的招聘就會嚴(yán)重的影響到企業(yè)的日常經(jīng)營。而真正的影響到優(yōu)秀員工進(jìn)入企業(yè)的關(guān)鍵因素就是企業(yè)能否有較為吸引人的對員工有利的福利制度，比如員工薪酬制度等等，都會影響企業(yè)招聘員工的有效性。在知識型經(jīng)濟(jì)的環(huán)境之下，企業(yè)應(yīng)該做好知識創(chuàng)新，所以企業(yè)在招聘員工的過程當(dāng)中也必須高度重視起員工對于知識處理的能力以及創(chuàng)新的能力，這些都可以作為企業(yè)在招聘人員過程當(dāng)中考核人員的一個重要的指標(biāo)，同時也可以在企業(yè)缺乏人才的時候做出一定的依據(jù)。

三、結(jié)語

盡管我國在經(jīng)濟(jì)方面取得了較大的進(jìn)展，但是企業(yè)在管理方面仍然存在許多不足之處，會影響到我國市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源作為企業(yè)當(dāng)中最重要的一部分，對于企業(yè)的發(fā)展來說十分重要，所以企業(yè)應(yīng)該及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)在人力資源方面存在的一些問題，并且及時的做出改善，使得員工的素質(zhì)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)水平，提高員工的專業(yè)化程度，這樣才能夠加強(qiáng)創(chuàng)新發(fā)展，來為企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益做出提升。

參考文獻(xiàn)

[1]王泓茜.知識創(chuàng)新下的企業(yè)人力資源管理新思路初探[J].經(jīng)營管理者，2018（27）：159.

[2]趙娟妮.企業(yè)人事管理制度的創(chuàng)新思路[J].企業(yè)改革與管理，2018，No.277（08）：156.