Ismailov?Farrukh?(法陸河）

緒論

第三次科技革命推動(dòng)了世界科技的發(fā)展，推動(dòng)著高新技術(shù)企業(yè)的迅速發(fā)展。激勵(lì)機(jī)制對(duì)于現(xiàn)代化企業(yè)的持續(xù)化發(fā)展而言有著重要作用，是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力與員 工向心力的集中體現(xiàn)，因而關(guān)于激勵(lì)機(jī)制的理論研究近年來(lái)也逐漸豐富起來(lái)。知識(shí)型員工的重要性一直以來(lái)也得到學(xué)者們的普遍認(rèn)可，并且學(xué)者們就如何提高知識(shí)型 員工的工作效率、怎樣建立更為合理有效的激勵(lì)模式等問題也持續(xù)著廣泛的討論與研究。

本文以D公司為研究對(duì)象所系統(tǒng)展開的知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制的課題研究。重點(diǎn)研究了知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制對(duì)于民營(yíng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力提升以及持續(xù)發(fā)展的重要作用。此機(jī)制也可以適用于其他公司。

1.研究意義

當(dāng)前我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展過程中所面對(duì)的主要問題就是知識(shí)型人才的缺乏以及知。

識(shí)型員工的大量流失，而造成這一問題的根本原因就是民營(yíng)企業(yè)在人力資本方面投入的不足，特別是沒有構(gòu)建出長(zhǎng)效合理的知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制，導(dǎo)致民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工在使用管理等方面都存在嚴(yán)重問題。為了解決這些問題，有必要了解勞工工人的主要特征。

2.? 知識(shí)型員工的特點(diǎn)

通過對(duì)相關(guān)理論的總結(jié)，相較于普通員工，企業(yè)內(nèi)的知識(shí)型員工具有如下特征：

第一、知識(shí)型員工的需要層次較高。需要通過個(gè)人進(jìn)步、業(yè)務(wù)成績(jī)等得到他人和社會(huì)的認(rèn)可，例如獲得更多培訓(xùn)和晉升的機(jī)會(huì)，通過完成挑戰(zhàn)性工作提升自己的能力。

第二、對(duì)企業(yè)的依賴性較低。知識(shí)型員工從事知識(shí)類工作，他們看中的是行業(yè)而不是企業(yè)，他們忠于專業(yè)而不是工作，離開企業(yè)還可以通過自身創(chuàng)業(yè)獲得成就感，對(duì)企業(yè)不存在較強(qiáng)的依賴感。

第三、希望獲取公平合理的回報(bào)，以體現(xiàn)自身價(jià)值。這里的回報(bào)首先是合理的薪酬， 這既是對(duì)自己工作的肯定，更是對(duì)自身價(jià)值的認(rèn)可，公平合理的薪酬體現(xiàn)著他們的自身價(jià)值，更為重要的是面對(duì)工作及生活環(huán)境帶來(lái)的壓力，知識(shí)型員工可以通過薪酬回報(bào)來(lái)獲得安全感。

3. 激勵(lì)的基本原理

激勵(lì)的構(gòu)成因素主要有三點(diǎn)需求、動(dòng)機(jī)以及環(huán)境。首先，關(guān)于需求。這種需要既可以是精神方面的也可以是物質(zhì)方面的。無(wú)論是生理需要還是心理需要都可以對(duì)人后續(xù)的行為產(chǎn)生影響，它是產(chǎn)生“動(dòng) 機(jī)的原因”。其次，關(guān)于動(dòng)機(jī)。在這個(gè)環(huán)節(jié)，人會(huì)考慮如何在付出代價(jià)最少的情況下，滿足自身的需要。最后，關(guān)于環(huán)境。環(huán)境分為自然環(huán)境和社會(huì)環(huán)境。關(guān)于激勵(lì)的過程，需明確激勵(lì)是一個(gè)可循環(huán)的過程，可反復(fù)進(jìn)行，且各因素環(huán)環(huán)相扣，依次遞進(jìn)。激勵(lì)以人性的假設(shè)為前提，從產(chǎn)生需要開始，到需要滿足結(jié)束并開始新的循環(huán)。

4.公司簡(jiǎn)介

D 公司是一家高新技術(shù)企業(yè)，創(chuàng)建于 2011 年，坐落在深圳市光明新區(qū)金環(huán)宇科技園 ，現(xiàn)擁有 160 多畝的生產(chǎn)基地和先進(jìn)的生產(chǎn)設(shè)備，精密的檢測(cè)儀器。具有雄厚的資金和生產(chǎn)技術(shù)能力，匯聚眾多高素質(zhì)的管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，公司秉承質(zhì)量保證， 客戶滿意的原則，贏得了廣大客戶對(duì)公司的青睞。

5. 問卷調(diào)查的目的

本研究使用了問卷調(diào)查。本研究使用問卷調(diào)查的主要目的就是為了更為深入地對(duì) D 公司知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行現(xiàn)狀進(jìn)行分析研究，并通過員工們的信息反饋去全面地了解D公司知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制存在的問題及原因，并根據(jù)問題有針對(duì)性的提出解決措施，構(gòu)建更為合理的知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制。

5.1. 調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)

調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)共有 20 個(gè)問題，其目的就是較為全面地反映和體現(xiàn)出的公司激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行每一個(gè)方面的實(shí)際表現(xiàn)。此次問卷調(diào)查采取隨機(jī)抽樣的方式進(jìn)行，調(diào)查問卷面向D公司符合調(diào)查對(duì)象界定范圍內(nèi)的全體員工進(jìn)行調(diào)查。通過 D 公司知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行現(xiàn)狀的分析已經(jīng)可以體現(xiàn)出公司激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)方面存在的部分問題。

5.2分析結(jié)果

在對(duì)調(diào)查問卷的結(jié)果進(jìn)行分析之后，發(fā)現(xiàn)了以下問題：

1。其中 36.4%的員工對(duì)現(xiàn)有的薪酬水平表示不太滿意。

2。D 公司知識(shí)型員工對(duì)于企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中現(xiàn)有的績(jī)效考核制度普遍表示不滿意，其中 30.6%的員工非常不滿意，認(rèn)為公司現(xiàn)有的績(jī)效考核制度知識(shí)簡(jiǎn)單的出勤記錄表。

3。 僅有 21.4%的知 識(shí)型員工的對(duì)自己工作中價(jià)值成就的實(shí)現(xiàn)表示了滿意（17.2%的員工選擇比較滿意，4.2% 的員工選擇了非常滿意），而有 36.7%的員工都對(duì)現(xiàn)有工作中自我價(jià)值的體現(xiàn)表示不滿。

6.? 優(yōu)化措施

分析調(diào)查問卷結(jié)果之后D公司制定了具體措施來(lái)優(yōu)化激勵(lì)體系。D公司的激勵(lì)原則。

（1）公平性原則

分配制度有強(qiáng)烈的渴求。因此在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)，我們要考慮到激勵(lì)機(jī)制的公平性， 這里的公平主要包括內(nèi)部和外部?jī)蓚€(gè)方面：內(nèi)部對(duì)比公平，即收到的回報(bào)和付出相關(guān)聯(lián)的相對(duì)公平。內(nèi)部公平可以概括為“同工同酬、多干多得”，知識(shí)型員工對(duì)薪酬公平要 求較高，會(huì)以自己的付出為基礎(chǔ)，根據(jù)薪酬多少來(lái)判斷和他人相比是否公平、和自身勞動(dòng)相比回報(bào)是否公平，這種相對(duì)公平的滿足能夠促進(jìn)知識(shí)型員工的工作積極性。

（2）針對(duì)性原則

在第 2 章知識(shí)型員工特點(diǎn)的理論總結(jié)中指出，知識(shí)型員工自我意識(shí)較強(qiáng)，同時(shí)第 3章對(duì)不同崗位類別的知識(shí)型員工問卷調(diào)查結(jié)果也顯示，D 公司知識(shí)型員工需求特點(diǎn)也是 各不相同的。同一個(gè)激勵(lì)措施，對(duì)于不同類別知識(shí)型員工的激勵(lì)效果不同，對(duì)于同一員 工不同階段的效果也會(huì)不同?？紤]到這種差異性，激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)和實(shí)施要充分遵循針 對(duì)性原則，綜合考慮人、物、環(huán)境等因素，以使激勵(lì)效果最大化。

（3）持續(xù)性原則

在這個(gè)高速發(fā)展的時(shí)代，D 公司的內(nèi)、外部環(huán)境都是在不斷變化的，而知識(shí)型員工的需求也是隨著環(huán)境的影響、個(gè)人的成長(zhǎng)而變化，因此想要保持激勵(lì)的長(zhǎng)期有效，就需 要激勵(lì)機(jī)制能夠具有持續(xù)性。首先，任何機(jī)制想要真正生效，僅通過傳達(dá)幾份政策文件 是不可能實(shí)現(xiàn)的，激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行是一個(gè)動(dòng)態(tài)的連續(xù)工作，包括最初的調(diào)研準(zhǔn)備、細(xì)則的 討論設(shè)計(jì)、執(zhí)行前的推廣宣傳、執(zhí)行時(shí)的具體管理、執(zhí)行過程中的保障措施、執(zhí)行后的 效果評(píng)價(jià)，以及對(duì)激勵(lì)機(jī)制的動(dòng)態(tài)調(diào)整，從而對(duì)政策進(jìn)行不斷地調(diào)整完善，才能產(chǎn)生可 持續(xù)的激勵(lì)效果。

（4）適度性原則

在 D 公司這種生產(chǎn)公司要注意，對(duì)知識(shí)型員工實(shí)行激勵(lì)時(shí)，激勵(lì)措施的設(shè)計(jì)要適度，

不能夠超過可以實(shí)現(xiàn)的限制，必須堅(jiān)持以人為本，不能為了追求生產(chǎn)效率，過分強(qiáng)調(diào)“忘我奉獻(xiàn)，奮力拼搏”，樹立“假大空”的楷模形象，將優(yōu)秀先進(jìn)和不顧自身實(shí)際情況、 硬干蠻干聯(lián)系起來(lái)，而是應(yīng)該將身邊真實(shí)可信、能發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)的優(yōu)秀人物作榜樣，從 而才能起到較好的激發(fā)和引領(lǐng)效果;同時(shí)，考慮目前經(jīng)濟(jì)形勢(shì)緊縮、效益下滑的現(xiàn)狀， 不能為了激勵(lì)就不顧成本，激勵(lì)策略應(yīng)以實(shí)際情況為基礎(chǔ)，適度設(shè)計(jì)，要具有可操作性， 而不是只能存在于文件上。

（5）尊重性原則

在第 2 章對(duì)理論研究總結(jié)可知，相較于普通員工，知識(shí)型員工對(duì)尊重的需求更高，

希望能得到肯定和認(rèn)可，所以要始終保持尊重的態(tài)度謹(jǐn)慎來(lái)制定激勵(lì)機(jī)制。如果員工能夠在機(jī)制實(shí)施中感受到明顯的尊重，那么即使激勵(lì)機(jī)制整體并不完美，也仍然會(huì)產(chǎn)生不錯(cuò)的效果。

7. 解決方案類型

1。績(jī)效考核制度的調(diào)整

在當(dāng)今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革大潮的條件下，薪酬的高低是企業(yè)能否吸引人才，留住員工的 重要因素，是人才擇業(yè)的基本動(dòng)力。D 公司的績(jī)效考核制度也需要順應(yīng)時(shí)代發(fā)展潮流與時(shí)俱進(jìn)創(chuàng)新改進(jìn)。

2。優(yōu)化知識(shí)型員工薪酬制度

首先，D 公司要結(jié)合公司實(shí)際財(cái)務(wù)，適當(dāng)?shù)靥岣咧R(shí)型員工的待遇，特別是處在基礎(chǔ)崗位的研發(fā)及技術(shù)型員工，務(wù)必要讓其收入在當(dāng)?shù)仄骄司杖氲幕A(chǔ)上有所提升， 并拉開其與公司其他一般員工的收入差距，提高知識(shí)型員工的工作積極性。

3。適時(shí)推行股權(quán)激勵(lì)

在信息化革命到來(lái)之后，知識(shí)型員工在這個(gè)企業(yè)中所扮演的角色也在慢慢的發(fā)生著轉(zhuǎn)變，他們由最開始的單純了依靠自己的腦力勞動(dòng)來(lái)獲得報(bào)酬的勞動(dòng)者身份逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閾碛兄R(shí)產(chǎn)權(quán)，和獲得資本收益分配主題的重要人才。而 D 公司具有成長(zhǎng)性和發(fā)展?jié)摿Φ氖袌?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)，它所處的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)非常激烈，所面的挑戰(zhàn)是巨大的，企業(yè)想要建立長(zhǎng)期穩(wěn)定的人才隊(duì)伍就必須考慮知識(shí)和技術(shù)資本化的激勵(lì)辦法，而其中最具代表性的就是股權(quán)激勵(lì)。

4。福利制度調(diào)整

知識(shí)型員工具有很高的文化素養(yǎng)，在追求上也會(huì)有各自的想法，具有很強(qiáng)的個(gè)性特征，如果只按照國(guó)家的標(biāo)準(zhǔn)為其提供福利是很難達(dá)到激勵(lì)作用的。目前，許多優(yōu)秀的企業(yè)己開始施行彈性福利制度，事實(shí)證明這一舉措確實(shí)效果顯著。D 公司可以參考相關(guān)案 例并在充分了解知識(shí)型員工個(gè)體差異需求的前提下，有針對(duì)性地制定彈性福利制度。例 如：非本省引入的知識(shí)型員工可以幫助其解決住房問題，或提供安家費(fèi);當(dāng)從事的任務(wù)存在一定風(fēng)險(xiǎn)性時(shí)，或者員工所工作的環(huán)境惡劣等情況時(shí)，應(yīng)對(duì)相關(guān)人員發(fā)放相應(yīng)的補(bǔ) 助。這種彈性福利發(fā)放制度不僅讓員工實(shí)實(shí)在在的得到好處，更重要的是體現(xiàn)了公司的 人性化管理，提高員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，達(dá)到低成本高回報(bào)的激勵(lì)效果。通過實(shí)行彈性化福利制度，在滿足知識(shí)型員工對(duì)福利多樣化和個(gè)性化的需求的同時(shí)，也提升的企業(yè)的 福利管理效率。這些以及許多其他類型的問題解決方案表明，激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化可以顯著改善團(tuán)隊(duì)環(huán)境，提高員工的積極性和公司的繁榮！

8. 結(jié)論

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資本已經(jīng)成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的重要組成部分。作為人力資本的載體，知識(shí)型員工在企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中顯得尤為重要，而知識(shí)型員工也漸漸成了各個(gè)企業(yè)最主要的爭(zhēng)奪對(duì)象。在這個(gè)人才已然成為公司核心競(jìng)爭(zhēng)力所在的時(shí)代，真正具有潛力的公司是那些能夠吸引人才、留住人才的公司。本文通過對(duì) D 公司知識(shí)型員工激勵(lì)體系的現(xiàn)狀分析的基礎(chǔ)上，通過問卷調(diào)查的方式，針對(duì) D 公司知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制中存在的如下問題進(jìn)行了調(diào)查分析。本文提出了激勵(lì)體系優(yōu)化的 具體措施。提出的建議及對(duì)策，難免存在不夠詳盡之處，尚待之 后的學(xué)習(xí)和工作實(shí)踐中不斷完善和改進(jìn)。

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