王婷

摘要：隨著社會和經(jīng)濟(jì)市場的不斷發(fā)展，人力資源不管是在企業(yè)的發(fā)展還是經(jīng)濟(jì)推動(dòng)方面都有著十分重要的作用。而目前我國經(jīng)濟(jì)市場當(dāng)中的主要競爭已經(jīng)不單單是傳統(tǒng)型的產(chǎn)品競爭，還有人才競爭。所以企業(yè)面臨著主要難題就是如何充分的利用企業(yè)的人力資源來激發(fā)員工的潛能和工作積極性，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。本文主要分析了我國企業(yè)發(fā)展過程當(dāng)中人力資源管理存在的問題，并對這些問題提出了相應(yīng)的解決對策。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理;人力資源;問題;對策

一、中小企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

（一）人力資源管理觀念落后

因?yàn)橹袊鴤鹘y(tǒng)企業(yè)管理思想和管理模式的長期制約，國內(nèi)企業(yè)受到了許多國外先進(jìn)的現(xiàn)代企業(yè)管理理念的沖擊，但沒有完全拋棄傳統(tǒng)公司的舊概念。很多企業(yè)經(jīng)常在組織層面乃至是操作層面定義業(yè)務(wù)管理活動(dòng)，缺少涵義、深度和人性。企業(yè)管理思想通常是在所謂的“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的基礎(chǔ)上有意識或無意識地進(jìn)行的，人力資源管理仍處于人事管理階段或僅限于交易中的人力資源管理階段。

（二）人力資源管理投資不足

中國很多企業(yè)對員工的培訓(xùn)不夠重視，維護(hù)員工的投資很少，很難將員工與公司的長期發(fā)展結(jié)合起來。在海外，人力資源開發(fā)和企業(yè)培訓(xùn)的開銷約占企業(yè)利潤的7%，但在中國則不到1%。許多企業(yè)對員工培訓(xùn)的期望與員工績效并不成正比，質(zhì)疑員工培訓(xùn)的意義和價(jià)值。究其原因，一方面是因?yàn)橐恍┢髽I(yè)受到資本能力的局限，另一方面它是在培訓(xùn)人力資源還有很多誤區(qū)：

1.培訓(xùn)方法不科學(xué)

因?yàn)槲覈芏嗥髽I(yè)規(guī)模小，難以保障固定的培訓(xùn)資金、培訓(xùn)場所和培訓(xùn)時(shí)間，培訓(xùn)是一項(xiàng)短期行動(dòng)，但通?；诠镜钠惹行枨?，還停駐在“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的針對性、應(yīng)付式學(xué)習(xí)的形式上，往往重眼前而輕長遠(yuǎn)，不重視長期地、系統(tǒng)地培訓(xùn)。

2.培訓(xùn)課程選擇不當(dāng)

目前，社會已經(jīng)出現(xiàn)了眾多高端的教育機(jī)構(gòu)，通常來說，這些教育機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)課程由資深的技師或高級企業(yè)創(chuàng)辦，此中大多數(shù)是依照國際標(biāo)準(zhǔn)教學(xué)，作為一種訓(xùn)練手段，它與國際生產(chǎn)控制的實(shí)際情況有關(guān)，進(jìn)行廣泛而全面的分析學(xué)習(xí)。許多企業(yè)管理者經(jīng)常選擇不適合公司的課程，并且不關(guān)注課程或公司的應(yīng)用水平，這使得員工難以進(jìn)行培訓(xùn)。

3.管理者覺得培訓(xùn)后的員工流失不劃算

因?yàn)榻?jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人才流動(dòng)性不斷增加，企業(yè)管理者擔(dān)憂員工是否會在內(nèi)部工作一段時(shí)間成長后選擇另一個(gè)組織機(jī)構(gòu)，使得企業(yè)成為大企業(yè)的求職活動(dòng)“人才發(fā)源地”，企業(yè)管理者對人力資源投資持謹(jǐn)慎態(tài)度。

4.管理者認(rèn)為培訓(xùn)會加重企業(yè)負(fù)擔(dān)

一些中小型企業(yè)的管理者，不理解培訓(xùn)投資員工的短期影響，常常錯(cuò)誤地覺得訓(xùn)練純粹是負(fù)擔(dān)，增加企業(yè)的成本，所以通常最大限度地削減員工的培訓(xùn)，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為培訓(xùn)會影響其他更快、更有效的項(xiàng)目運(yùn)行。

（三）不完整的人事管理制度

由于在初始階段的生長特性，中小型企業(yè)規(guī)則和制度的規(guī)定是比較不完整，管理方法往往取決于傳統(tǒng)的家族能力、經(jīng)驗(yàn)和名望

1.招聘的用人機(jī)制和選擇不科學(xué)

企業(yè)市場化水平高，招聘工作往往有領(lǐng)導(dǎo)者的武斷、主觀感受參與其中。在很多情況下，中高級管理人員的選拔標(biāo)準(zhǔn)和程序并不科學(xué)，更加注重內(nèi)部人員引薦和家族合作雙重選用人才標(biāo)準(zhǔn)，使得招聘進(jìn)來的員工競爭機(jī)會不對等。

2. 人員配備和任用機(jī)制不合理

出于傳統(tǒng)文化的局限性，很多企業(yè)在招聘人才時(shí)優(yōu)先選擇親近之人，選擇標(biāo)準(zhǔn)更多是看的忠誠度。對于長期發(fā)展的企業(yè)，這是非常不利于人力資源發(fā)展的，從結(jié)構(gòu)的優(yōu)化配置來看，不利于激勵(lì)和挽留有用人才。

3.缺乏完善的績效考核機(jī)制

企業(yè)管理者集“責(zé)”、“權(quán)”、“利”為一體，再加上企業(yè)規(guī)模小，管理水平滯后，資金和人才等方面的缺乏和低市場競爭力，現(xiàn)有如下問題：目標(biāo)的評價(jià)主體單一，缺乏評估標(biāo)準(zhǔn);簡單的工作評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì);缺乏及時(shí)的反饋機(jī)制，員工無法獲得持續(xù)的評估信息。

4. 激勵(lì)機(jī)制不健全

目前，大多數(shù)企業(yè)通常具有強(qiáng)烈的激勵(lì)主體性，激勵(lì)機(jī)制是單一的，并以加薪和獎(jiǎng)金為主要激勵(lì)因素。基于科學(xué)評估的結(jié)果很難為員工提供充分的激勵(lì)，這無助于充分展示員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

5.約束機(jī)制不到位

許多企業(yè)都普遍缺乏有效抑制機(jī)制，導(dǎo)致“主能干的不聽話，聽話的不能干”現(xiàn)象。同時(shí)，員工在擔(dān)任特定職位后熟悉工作，把握了全面或獨(dú)特的技能，感受自己的重要性和不可替代性，會產(chǎn)生一種自我膨脹的心理。同時(shí)，中小企業(yè)高層管理的控制機(jī)制并不完善，往往不能保證合理使用其權(quán)力以及其他一系列問題。

（四）人力資源結(jié)構(gòu)不合理

目前，企業(yè)一般存在不合理的人力資源結(jié)構(gòu)、跨越管理機(jī)構(gòu)職能領(lǐng)域以及人才短缺和人力浪費(fèi)的嚴(yán)重問題。人力資源短缺指的是很多企業(yè)急需專業(yè)的高素質(zhì)的人力資源，人力資源浪費(fèi)指的是企業(yè)沒有將人才發(fā)揮相應(yīng)的用處，造成人才無法充分利用自己的才能，從而導(dǎo)致人才的大量浪費(fèi)。

（五）缺乏完善的企業(yè)文化建設(shè)

目前，在中國大部分企業(yè)文化建設(shè)意識還很薄弱，為了吸引人才、維護(hù)人才、加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作精神、增強(qiáng)公司的凝聚力，公司需要樹立優(yōu)良的社會形象，但是很多企業(yè)對于這一重要性的認(rèn)識尚不深刻，企業(yè)文化沒有被賦予足夠的重視，沒有被納入到人力資源管理的范圍內(nèi)。并且僅僅建立一個(gè)企業(yè)文化是不夠的，人才的團(tuán)結(jié)和融合力還沒有被充分的發(fā)掘出來，企業(yè)文化通常有矛盾，這也是中小企業(yè)難以吸引和留住人才的重要原因。對于很多企業(yè)而言，基于管理水平和公司發(fā)展階段的制約，不可能像許多著名的大公司一樣形成先進(jìn)的企業(yè)文化，但從長期的 生存和發(fā)展的角度來看，企業(yè)這一精神層面的建設(shè)，依然是不可或缺的[1]。

二、完善人力資源管理問題的對策

（一）進(jìn)行人本管理

在新時(shí)期企業(yè)的發(fā)展核心是以人為本，要對人才進(jìn)行高度的重視，才能夠保證企業(yè)從根本上獲取源源不斷的競爭優(yōu)勢。人本管理是企業(yè)在管理當(dāng)中的核心要義，也是主要的發(fā)展方向，所有的企業(yè)管理工作和組織工作必須得以人為的，因?yàn)槠髽I(yè)不僅要發(fā)展經(jīng)濟(jì)效益，同時(shí)還要形成一種以人為本為人民服務(wù)的社會形象。切應(yīng)該在發(fā)展經(jīng)濟(jì)效益的基礎(chǔ)之上充分地承擔(dān)自身的社會職責(zé)，從管理的基礎(chǔ)上促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)和員工個(gè)人利益的統(tǒng)一，促進(jìn)員工的全面發(fā)展。其次，企業(yè)要尊重員工的個(gè)人需求，在決策和工作實(shí)踐當(dāng)中要認(rèn)真聽取員工的意見，并鼓勵(lì)員工積極的參與公司決策，為公司提供具有建設(shè)性的意義。企業(yè)要重視人選的重要性，在人力資源中加大投入，注重對于員工的培訓(xùn)工作，才能夠保障員工在工作當(dāng)中能夠不斷的發(fā)展自身的知識，獲取創(chuàng)新型的技能。只有通過培訓(xùn)才能夠保障員工的個(gè)人技能能夠跟隨時(shí)代的發(fā)展。不僅如此，薪資是決定員工對企業(yè)滿意度的重要原因，所以企業(yè)要建立合適的薪酬制度和績效考核機(jī)制，將績效與薪酬相掛鉤，才能夠更好地促進(jìn)員工的積極性。在保障員工個(gè)人薪資的同時(shí)，也要注重社會福利的發(fā)放，對于一些高新科技型人才，企業(yè)要想更好地留住他們，就必須要在薪資的基礎(chǔ)之上注重社會福利，比如住房、醫(yī)療，子女教育等等，讓員工充分的認(rèn)識到企業(yè)對自己的重視，才能夠加強(qiáng)對企業(yè)的歸屬感。不僅如此，企業(yè)在建立人員管理準(zhǔn)則事業(yè)，應(yīng)該將公平公正的管理原則落實(shí)到位，可以提高員工對企業(yè)的信任程度和工作滿意度，從而可以提高員工的工作積極性和工作績效。

（二）提高人力資源管理的戰(zhàn)略地位

要想建立起到完善的人力資源管理機(jī)制，就必須從理念上來提高管理者對人力資源管理工作的重視程度，將人力資源管理工作提高到企業(yè)的戰(zhàn)略層面。首先就是要清楚國際市場和國內(nèi)市場當(dāng)中的變化，要改變?nèi)速Y源的工作職能，從傳統(tǒng)型的獲取和配置員工轉(zhuǎn)變?yōu)閯?chuàng)新型的對于人力資源進(jìn)行動(dòng)態(tài)型和發(fā)展型的變化趨勢預(yù)測，使人力資源管理工作能夠幫助企業(yè)更好地進(jìn)行組織變革，幫助員工更好地完善自己。其實(shí)就是堅(jiān)持以企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)為核心，將部門的職能作為工作的支撐，以崗位設(shè)置為主要的落腳點(diǎn)，對企業(yè)的組織進(jìn)行有效的管理和升級，提高人力資源管理工作的重要地位。最后就是要一切的發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，認(rèn)清企業(yè)的主導(dǎo)思想，加快建設(shè)企業(yè)人力資源管理制度化規(guī)范化和創(chuàng)新化，建立起一套完善的人力資源管理體系，是這個(gè)體系能夠全面的覆蓋各種工作，并且能夠給員工提供較好的執(zhí)行力，從而可以建立起一個(gè)具備高素質(zhì)高技能的員工團(tuán)隊(duì)，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理工作的發(fā)展。

（三）打造核心價(jià)值體系，營造良好工作氛圍

企業(yè)在不斷發(fā)展自身的同時(shí)，也需要保持良好的競爭優(yōu)勢，才能夠在經(jīng)濟(jì)市場當(dāng)中獲得穩(wěn)定的競爭地位。這就需要企業(yè)有一套完善的工作體制和良好的工作氛圍，以及創(chuàng)新型的核心價(jià)值觀，才能夠保障企業(yè)內(nèi)部所有員工都能用一個(gè)共同的價(jià)值目標(biāo)和價(jià)值導(dǎo)向。所以企業(yè)人力資源管理者在價(jià)值體系建設(shè)方面應(yīng)該充分的發(fā)揮自身的作用，幫助企業(yè)凝練出符合時(shí)代發(fā)展的核心價(jià)值體系，跟隨時(shí)代的變化，不斷的調(diào)整企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，與時(shí)代共同進(jìn)步。其次要想凝練出創(chuàng)新型的核心價(jià)值體系，還需要企業(yè)內(nèi)部打造一個(gè)完善和諧的工作氛圍，才能夠使得員工在日常的工作當(dāng)中充分地將這個(gè)核心價(jià)值體系運(yùn)用到工作當(dāng)中，獲取員工之間的認(rèn)同感和歸屬感，形成企業(yè)核心競爭能力[2]。

三、結(jié)語

無論如何，企業(yè)的生存和發(fā)展都離不開人力資源的重要作用，人力資源作為企業(yè)發(fā)展中的核心要素，必須要順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，得到管理者的重視，才能夠突破現(xiàn)在存在的一些問題，找到適合的發(fā)展策略，建立完善的人力資源管理體系，保障企業(yè)的人力資源能夠不斷的升值提高了企業(yè)的競爭能力。

參考文獻(xiàn)

[1]楊雪彥.企業(yè)人力資源存在的問題及對策[J].中國科技縱橫，2013（20）：282-282.

[2]潘明華.淺析國有企業(yè)人力資源存在的問題及對策[J].財(cái)訊，2017：90.