崔紹慶

摘要：在企業(yè)的實際發(fā)展過程中，薪酬管理與企業(yè)的績效獎勵之間存在著千絲萬縷的關(guān)系。隨著企業(yè)外部市場競爭力的逐漸提高，越來越多的企業(yè)將關(guān)注點放在內(nèi)部薪酬體系的建立上，如何使薪酬管理與績效獎勵之間取得平衡是當(dāng)前企業(yè)管理者關(guān)注的重點問題。

關(guān)鍵詞：薪酬管理;績效獎勵

一、績效獎勵與激勵

（一）績效及其影響因素

績效通常可以劃分為組織績效和個人績效組織績效又可以進一步分解為公司總體的績效，部門的績效以及部門內(nèi)部團隊的績效，而個人績效與組織績效不同，它主要是針對員工的個人工作努力，結(jié)果是員工的個人價值對。對公司價值的體現(xiàn)，以及他們在工作過程中所表現(xiàn)出來的與企業(yè)文化相符合的價值觀。除此之外，員工的個人績效也于企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)相皮配，因此員工績效的高低總地來說可以取決于以下幾個方面，首先是員工個人的技能和知識，也就是員工在工作過程中所掌握的基本規(guī)則，其次是員工的能力就是員工。完成組織布置的工作任務(wù)的能力，第三是員工的工作動機，就是員工在工作過程中的積極性以及生物完成狀況。第四是機會就是員工與企業(yè)的匹配程度以及員工潛在價值這四大要素都是考核員工個人績效的關(guān)鍵，為了確保員工在績效考核時的優(yōu)良成績，企業(yè)首先應(yīng)當(dāng)加強對知識型員工的管理，減少這類員工的人才流失狀況，第二應(yīng)當(dāng)做好對。對員工的培訓(xùn)提高他們的知識技能，第三應(yīng)當(dāng)將員工安排在最適合他們的工作崗位上，第四音張加強薪酬管理對員工的激勵作用，從薪酬管理的角度來說，員工的個人績效預(yù)支都有方方面面的聯(lián)系，例如薪酬水平較高時就能吸引專業(yè)技術(shù)水平較高的員工，在企業(yè)內(nèi)部績效考核之后，通過薪酬獎勵的方式也能夠提高員工的工作積極性，企業(yè)根據(jù)外在市場的環(huán)境進行內(nèi)部薪酬的調(diào)換，能夠建立更加靈活的薪酬體系。因此我們可以說企業(yè)的薪酬管理與績效獎勵之間的關(guān)系密不可分。

（二）薪酬激勵及其對績效獎勵的啟示

現(xiàn)如今激勵機制在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮著不可忽視的作用，也是激勵機制將企業(yè)的薪酬管理績效緊密聯(lián)系在一起，讓員工為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)積極工作。實際上，員工的個人績效高低主要與員工的工作動機和努力程度有關(guān)，而員工的努力程度又取決于員工個人目標(biāo)，總得來說員工的行為價值受到個人目標(biāo)的指引，而當(dāng)員工的個人目標(biāo)與企業(yè)的總目標(biāo)相契合時，就能夠使員工的績效不斷升高，并且對企業(yè)的發(fā)展做出切實的幫助。通常來說，員工在企業(yè)中工作需要企業(yè)做到以下兩點，首先是薪酬發(fā)放的公平洗，其次是能夠得到企業(yè)的認(rèn)可。從薪酬管理的角度來說，員工個人績效考核結(jié)果的公平公正使員工獲得合理報酬的前提，這兩者也是實現(xiàn)員工個人目標(biāo)的關(guān)鍵因素。然而員工對于薪酬的要求不僅僅是報酬，也有可能是在工作過程中獲取的價值認(rèn)同。也就是說，企業(yè)在員工的工作過程中，不僅要滿足他們的經(jīng)濟需要，還要給他們一定的精神支持，這是企業(yè)在績效管理過程中必須關(guān)注的重點問題。

二、薪酬績效獎勵的種類

（一）績效加薪

績效加薪主要是指在員工獲取基本薪酬的基礎(chǔ)上，通過員工在績效考核中的又一成果增加他們的薪酬數(shù)量，這種方法通常是在年度績效評價結(jié)束時，根據(jù)企業(yè)事先規(guī)定的嘉興規(guī)則給員工發(fā)放的額外薪酬績效加薪計劃有以下兩個優(yōu)點，首先是用這種記憶。還能夠?qū)T工的薪酬增長與他們的績效結(jié)果密切相連，績效成績優(yōu)秀的員工會對績效成績一般或較差的員工形成激勵效果，讓第二年員工都能夠為自己的目標(biāo)而努力，如果企業(yè)的績效管理涉及系統(tǒng)合理，就能夠測算出員工對企業(yè)實際做出的貢獻，以績效加薪的方式對員工進行獎勵，不僅能夠留住員工更有利于培養(yǎng)企業(yè)文化，是員工的個人目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合往統(tǒng)一方向發(fā)展。除此之外，績效加薪通常是按照百分比的方式發(fā)放薪酬，這樣可以使。企業(yè)根據(jù)當(dāng)前的盈利狀況合理分配，在企業(yè)業(yè)績較好時，員工就能獲得較多的額外薪酬，在企業(yè)的實際經(jīng)營狀況不景氣時，員工獲取的。夾心數(shù)量就會減少，這也能夠督促員工為了企業(yè)總體績效發(fā)揮更多的創(chuàng)造價值，然而績效加薪也存在一定的缺點，那就是外部經(jīng)濟的變化會影響加薪的幅度，當(dāng)企業(yè)家星的數(shù)值較低時，員工的激勵程度就會減小。除此之外，績效加薪會提高企業(yè)的總成本如果員工的績效都很高時，企業(yè)不得不支付這一部分薪酬，長年累月就會是企業(yè)付出的薪酬成本逐漸增加。

（二）一次性獎金

一次性獎金是當(dāng)前企業(yè)在績效考核過程中一種較為普遍的績效獎勵方式，從根本上來說，他爺爺屬于技校嘉興的一種形式，但是并不是在員工原有工資的基礎(chǔ)上進行累計增加而一次性支付所有的績效獎勵，如果員工超額完成了工作計劃或者為企業(yè)提出了具有創(chuàng)造新的發(fā)展理念時，就會得到。一次性績效獎勵很多企業(yè)在收購或者合并是為了鼓勵原有企業(yè)中有價值的員工繼續(xù)留下來為企業(yè)工作就會采取這種方式挽留人才，除此之外很多企業(yè)為了吸引優(yōu)秀的人才，也會提出支付一次性獎金。這種績效獎勵的方式能夠保持績效和薪酬掛鉤，同時減少了企業(yè)薪酬成本的增加，出此之外這種一次性獎金的數(shù)量較少，并且集中于那些具有專業(yè)知識的頂級員工，不會出現(xiàn)大范圍的薪酬獎勵，同時能夠提高高層員工的工作積極性，而他的缺點就體現(xiàn)在員工一次性拿到獎金之后如果再次想獲取這一部分獎金就需要等待更長的時間從獎金的數(shù)量上來說，一次性獎金的數(shù)量也要少于累積的績效加薪。這對一些年齡較大的員工是尤為不利的，首先這一群體面臨了退休的這一問題，因此他們的獲取一次性獎金的數(shù)量較少。然而現(xiàn)如今也有很多企業(yè)針對這一問題，將一次性獎金與退休員工的退休金聯(lián)系在一起，作為福利的一部分發(fā)放給員工。

（三）浮動薪酬

除了績效加薪和一次性獎金這兩種績效獎勵方式之外，浮動薪酬也是當(dāng)前績效獎勵中應(yīng)用較為廣泛的一種形式，浮動薪酬主要分為月度和季度兩種。這兩種浮動薪酬都與員工的基本薪酬有緊密的聯(lián)系。這種浮動薪酬的計算方法通常是在員工現(xiàn)有薪酬的基礎(chǔ)上乘以一個百分比得來的，與一次性獎金相比浮動薪酬更加具有靈活性，不用讓企業(yè)在短時間內(nèi)支付一大筆資金，除此之外企業(yè)可以根據(jù)當(dāng)月或者季度的營業(yè)額。額來調(diào)整浮動薪酬，如果企業(yè)營業(yè)額好的話，員工將獲得更多的金額，企業(yè)營業(yè)額較低時將降低浮動薪酬的實際數(shù)量，然而在執(zhí)行過程中浮動薪酬仍然需要與員工的個人技巧掛鉤。

三、基于薪酬管理的員工個人績效獎勵計劃設(shè)計

企業(yè)是一個復(fù)雜的組織，因此企業(yè)中的職位種類很多，不同工作崗位有不同的工作性質(zhì)，因此薪酬獎勵的依據(jù)也應(yīng)該各不相同。企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工工作的實際情況進行績效考核，同時設(shè)計多種績效獎勵計劃。

（一）直接計件工資計劃

直接計件工資計劃在現(xiàn)如今企業(yè)中應(yīng)用廣泛，適用于企業(yè)中有直接產(chǎn)出的員工。企業(yè)根據(jù)員工實際產(chǎn)出的改變對薪酬計劃做出調(diào)整。這種工資計劃的測算依據(jù)有很多，例如員工產(chǎn)出的效率、完成的質(zhì)量等等。這種工資計劃對于員工來說比較容易接受，方便員工對工資進行核實。但是這種直接計件工資計劃只適用于生產(chǎn)領(lǐng)域，同時需要企業(yè)花費一定的時間對員工的工作做出考察和監(jiān)督。這個監(jiān)督過程應(yīng)當(dāng)松嚴(yán)有度，如果考核過嚴(yán)會增加員工的壓力，同時也讓他們產(chǎn)生管理者為難他們的錯覺。此外，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)成立工會，由集體共同商議一個績效獎勵標(biāo)準(zhǔn)。只有企業(yè)和員工雙方都參與到績效獎勵的討論中，才能最大限度的使雙方都滿意最終的討論結(jié)果。

（二）標(biāo)準(zhǔn)工時計劃

標(biāo)準(zhǔn)工時計劃是按照員工工作的時間來測算的。企業(yè)首先應(yīng)當(dāng)算出正常員工完成某項工作所需要的時間，在此基礎(chǔ)上判斷出員工的額外績效。在實際應(yīng)用過程中，企業(yè)往往是按照員工完成某一項工作應(yīng)該花費的時間來計算員工的工資。例如一項工作的合理完成時間是一個小時，由于員工的技能水平高，經(jīng)驗豐富，他花費半小時就完成了這一項任務(wù)，在這種情況下企業(yè)依舊會付給他一小時的薪酬，也就是說員工額外得到的一部分薪酬就是企業(yè)對員工的績效獎勵。企業(yè)在應(yīng)用這一種工資計劃時，應(yīng)該先對員工的工作性質(zhì)做出判斷，如果員工擔(dān)任的職位需要一定的技術(shù)性，并且具有一定周期性，那么這種計劃就是可行的。企業(yè)也應(yīng)當(dāng)充分了解員工的內(nèi)心意愿，在計劃制定之前要對這一崗位的員工進行調(diào)查，必要時也可以向?qū)＜易稍儭?/p>

（三）提案建議獎勵計劃

提案建議獎勵計劃是一種應(yīng)用時間較長的績效獎勵方式。在這種制度下，員工如果能夠為企業(yè)的發(fā)展提出切實可行的建議，就會獲得一定獎勵。這種方式對于知識型員工的管理十分有效。企業(yè)如果能夠?qū)T工的建議與他們的績效想掛鉤就能充分激發(fā)員工的創(chuàng)新意識。通常情況下，這種工資計劃都是由人力資源部門執(zhí)行，員工的廣泛參與不僅提高了員工的積極性，也提高了管理層的透明度。企業(yè)管理者在應(yīng)用這種工資計劃時，應(yīng)當(dāng)設(shè)立標(biāo)準(zhǔn)，加強對員工提案的分析。能夠獲得績效獎勵的提案首先應(yīng)該有清晰的思路，并且要充分符合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo);其次是要能明確看出其中的價值。企業(yè)在制定工資計劃時應(yīng)該獲得上級領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)同，同時成立專門的負(fù)責(zé)部門。在計劃設(shè)立完成之后，管理者應(yīng)當(dāng)對員工做出公示，確保員工對計劃的認(rèn)同，最后在計劃實施過程中要隨時接受員工的監(jiān)督。

四、總結(jié)

綜上所述，企業(yè)對員工的績效獎勵與企業(yè)的薪酬管理制度密不可分。合理的績效獎勵制度能夠調(diào)動員工的工作積極性。企業(yè)在制定績效獎勵計劃之前應(yīng)當(dāng)明確獎勵發(fā)放的形式，最后根據(jù)企業(yè)不同崗位員工的不同工作特點，制定不同的績效獎勵計劃。

參考文獻

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