屈惠影

摘 要：電力集體企業(yè)的高質量發(fā)展過程受到人才短缺的限制，高素質人才的緊急需求與人力資源需求不能得到及時供給形成鮮明對比。為了使電力集體企業(yè)的人才供需實現平衡，有必要制定相互平衡的應對策略，在提升現有人才水平同時，提升相關組織部門的工作效率。

關鍵詞：電力系統(tǒng);集體企業(yè);高質量;人力資源規(guī)劃

引言：

電力工業(yè)站在嶄新的歷史高度，與人民的生活和生產關系極為密切。電力企業(yè)作為重要骨干企業(yè)，其高效運營不僅關系到能源安全，還關系到經濟安全。新的時代為高質量發(fā)展的電力企業(yè)提出了建設高質量能源互聯(lián)網企業(yè)的奮斗目標，各企業(yè)將在這此目標的指引下，不斷探索、追求利于企業(yè)高質量發(fā)展的方向與方式，慎重對待企業(yè)的系統(tǒng)角色，全面履行企業(yè)的自身職責。

一、電力集體企業(yè)為什么要對人力資源規(guī)劃進行研究

在電網企業(yè)發(fā)展中，從電力設計環(huán)節(jié)到生產制造環(huán)節(jié)，從電力施工環(huán)節(jié)到勘察監(jiān)理環(huán)節(jié)，都由電力集體企業(yè)一力承擔，即使是后勤服務也屬其工作范疇。事實上，無論是電網企業(yè)的高質量發(fā)展還是地方電力工程的施工建設，電力集體企業(yè)都發(fā)揮了重要的作用。在這個發(fā)展中，電力集體企業(yè)自身也要經歷優(yōu)化重組的過程，比如對資源配置進行優(yōu)化、縮短資金鏈、減少企業(yè)數量、精減人員等。作為電力集體企業(yè)管理基本要素，為承擔行業(yè)高質量發(fā)展帶來的巨大挑戰(zhàn)，人才管理工作必須以人力資源規(guī)劃為起點展開，為電力集體企業(yè)的人才管理提供方向與指導[1]。

二、電力集體企業(yè)研究人力資源規(guī)劃的意義

（一）提高人才隊伍的總體質量

如今，我國的能源技術正處于更新一輪的變革之中，智能電網、直流輸電等諸多來自核心領域的技術難題還需要進行更深層次的研究，供電服務、電力交易工作的管理仍有待完善，一些新興領域——比如電動交通工具、電子商城等——正在逐步開創(chuàng)之中。任何企業(yè)想要發(fā)展，必須有科學技術、企業(yè)管理與經營模式等方面的創(chuàng)新力驅動。電力集體企業(yè)是主業(yè)的服務單位，主業(yè)發(fā)展創(chuàng)新的過程中，電力集體企業(yè)必須緊隨其后，在進一步發(fā)揮服務功能的同時，也要有自我創(chuàng)新能力，在各核心技術領域實現技術、服務儲備。這一切都對電力集體企業(yè)的人才隊伍的總體質量提出了更高的要求，以具備適應新技術領域的意識與思維，以及相應的技術水平和能力。

（二）使“高質量”人才的數量不斷增漲

據預測，到2020年，我國的全社會用電量將達到7.5萬億千瓦時，到2050年時，這個數字將高達13.6萬億千瓦時?？梢姡覈碾娏κ袌鍪冀K處于不斷擴大之中。根據電力集體企業(yè)自身角色可以知道，其服務功能和配套設施供給能力會因電力市場的持續(xù)擴大而實現不斷上漲，這必然導致對“高質量”人才數量的需求不斷增加。

（三）在“內憂外患”之下解決人才需求的難題

通過對宏觀政策的分析，以及與屬地管理之間的關系，可以推斷出，短期內人力資源的外部供應會被切斷，長期內這一供應也會受到限制，但事實上，在當前的形勢下，人力資源的增長需求很難憑人的意志進行控制。作為電力集體企業(yè)的運營基礎和實現高效管理的重要依據，人力資源規(guī)劃工作就擔負起了在這個矛盾時期解決電力集體企業(yè)的人才需求、支撐并推動電力集體企業(yè)正常運營的重任。

三、解決人力資源供需失衡的有效策略

解決人力資源供需不協(xié)調的問題，通常要從兩個方向入手，一是對供給指標進行調整，二是對需求指標進行調整。通過前面分析可以知道，在今后很長一段時間里，我國電力集體企業(yè)人才需求量都會比供給量大，所以解決這一問題的策略就是一手降需求、一手提供給。例如以下幾種策略：

（一）適當使用外包手段

將一部分并非核心任務的工作外包出去，能在短時間里緩解電力集體企業(yè)在人力資源方面的迫切需求，可以做到在不使現有人力資源數量增長的前提下，保證企業(yè)的服務功能和競爭水平不受影響。比如將一些重復性比較強的基礎工作外包出去，就可以有更好的精力專注于提升企業(yè)自有員工的素質。再比如與外部的機構合作開展勘測、監(jiān)理等工作，不僅能保證技術領先，還可以控制人才需求[2]。

（二）提高招聘水平

電力集體企業(yè)招聘人才時，要對招聘工作流程和手段進行嚴格控制。在招聘環(huán)節(jié)，要提高需補充人員的單位或部門的參與度，在招聘過程中添加有關職業(yè)意向和心理預期的測評環(huán)節(jié)。此外，針對人才在核心能力、通用能力和專業(yè)崗位等三個角度上的素質，要建立勝任力測評模型，以在招聘過程中對應聘者作出正確評價。

（三）加強內部人才培訓

電力集體企業(yè)的人力資源需求不能只靠外部供應，要有內部培養(yǎng)的能力，通過內部渠道滿足自身的人才需求，尤其是一些與制造、施工、技術有關的企業(yè)，這些企業(yè)的發(fā)展速度與人才的知識與技能水平有極大關系，而這些知識與技能很多需要各崗位上的前后輩間不斷傳承。開展內部培訓工作，就是實現這種傳承的重要手段。這需要組建內部培訓隊伍，開發(fā)適合本企業(yè)需求的授課資源，建立獨特的內部人才培養(yǎng)制度，還要有專門的人力資源部門負責整體工作的設計、調研與實施。

（四）優(yōu)化薪酬制度和績效管理

改進薪酬制度，拉開員工之間的薪資等級，提高不同等級上限，以刺激內部員工工作積極性的超常發(fā)揮。還要配套改進績效考核管理，增加考核頻率，對考核指標進行優(yōu)化，尤其要對考核結果進行長時間的跟蹤，以便隨時分析趨勢，對可能發(fā)生的問題，及時提出改進的方法。最后，電力集體企業(yè)的人力資源管理部門還要對績效管理的意義做正確的宣傳，改變“扣錢”的負面印象，提高“努力即可多賺錢的”意識。

四、結束語

人力資源規(guī)劃是電力集體企業(yè)管理工作的基礎構成之一，這一規(guī)劃的質量高低會對電力集體企業(yè)的未來產生深遠影響，因此人力資源規(guī)劃投入使用前，要在內部進行嚴格的調研與分析，完成之后，電力集體企業(yè)也要注意對其進行周期性的評價，并定期進行更新。只有這樣，才能確定更合理的電力集體企業(yè)人力資源管理途徑，確定使用效率更長遠的發(fā)展路線，使該項管理工作的資源與活動更協(xié)調，使企業(yè)真正獲得可持續(xù)的發(fā)展。

參考文獻

[1] 李萍，謝正寧，謝文全. 加強電力企業(yè)人力資源隊伍建設的策略[J]. 中國電力教育，2017（03）：77-79.

[2] 宋黎. 試論電力系統(tǒng)的人力資源發(fā)展規(guī)劃[J]. 民營科技，2018，224（11）：180.