丁軍 段慧媛

雙一流背景下，“高校員工績效考核指標(biāo)體系”的有效建構(gòu)成為建設(shè)一流學(xué)科和一流大學(xué)的重要任務(wù)之一。而績效考核是一個多方面、全方位、難量化的一個過程，既有微觀關(guān)系的處理又要統(tǒng)籌全局、相互協(xié)調(diào)。龐大的數(shù)據(jù)體系和相對靈活需求給政策制定者帶來了一定的困擾。隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)的發(fā)展，大數(shù)據(jù)、云計(jì)算等互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)給我們提供了解決相關(guān)問題的嶄新視角。

關(guān)鍵詞：雙一流 大數(shù)據(jù) 高校 績效考核

基于“大數(shù)據(jù)分析”的科學(xué)政策模式則有待于引入高校員工績效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建之中。一直以來，各高校績效考核面臨諸多亟待解決的困難，尤其因?yàn)槿狈σ惶卓茖W(xué)合理而且行之有效的績效考核指標(biāo)體系，使得高校內(nèi)部教師績效考核結(jié)果與實(shí)際情況出現(xiàn)偏差，導(dǎo)致教師工資水平分配公平性缺失，極大地制約和影響著教師教學(xué)和工作的積極性?？冃Э己说墓胶托识呒骖櫾瓌t，是當(dāng)前高?？冃Э己诉^程中首先面臨的第一個問題。再者，與企業(yè)員工績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)比較而言，教師績效考核還存在難量化、評價標(biāo)準(zhǔn)多元化、教學(xué)目標(biāo)復(fù)雜化、價值規(guī)范不統(tǒng)一等多方面的特殊問題，使得績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)不得不面臨特殊的問題。因此，為了做到最大限度的客觀公正，高等院校績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)，在重視量化考核，用數(shù)據(jù)說話的同時，也不得不注重教師“質(zhì)性”考核的權(quán)重。另一方面，員工績效考核關(guān)系到教職工的切身利益，即使我們能夠設(shè)計(jì)出一套客觀規(guī)范的績效考核指標(biāo)體系，在實(shí)際執(zhí)行過程中產(chǎn)生矛盾也是不可避免的。因此假如我們不能很好地解決這些困難，在不能有效發(fā)揮績效考核的作用的同時，甚至可能還會極大地影響員工的工作熱情，引起教職工的內(nèi)部矛盾。因此能否利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，利用物聯(lián)網(wǎng)新型課堂、智慧校園、增強(qiáng)現(xiàn)實(shí)（AR）和虛擬現(xiàn)實(shí)（VR）、人工智能（AI）等實(shí)時指導(dǎo)和反饋績效考核指標(biāo)體系制定和執(zhí)行過程中的情況和偏差，賦予學(xué)院績效考核指標(biāo)體系以一定的系統(tǒng)性和靈活性，也是本研究的背景之一。

一、研究“雙一流”建設(shè)的主題思想和核心內(nèi)涵。

雙一流建設(shè)，旨在推動一批高水平大學(xué)和學(xué)科進(jìn)入世界一流行列或前列，具體而言重點(diǎn)研究以下幾方面的內(nèi)容：（1）著力打造一流教師隊(duì)伍，建設(shè)服務(wù)于高等教育的一流人力資源教育體系。（2）建設(shè)先進(jìn)創(chuàng)新人才庫，提高教育教學(xué)質(zhì)量，建設(shè)高等教育教學(xué)人才培養(yǎng)的全面質(zhì)量管理體系。（3）全面加強(qiáng)國家科研和創(chuàng)新能力，服務(wù)于關(guān)乎國計(jì)民生的重大科研攻關(guān)項(xiàng)目和社會層面的全民創(chuàng)新能力，培育創(chuàng)新土壤。（4）繼承發(fā)揚(yáng)優(yōu)秀傳統(tǒng)民族文化，增強(qiáng)文化自信和民族自我認(rèn)同感和自豪感，踐行社會主義核心價值觀。（5）深化產(chǎn)教融合，服務(wù)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展和成果轉(zhuǎn)化。

二、大數(shù)據(jù)分析研究——大數(shù)據(jù)挖掘和可視化應(yīng)用分析。

應(yīng)用大數(shù)據(jù)分析技術(shù)，從高校人力資源管理“KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)”——任務(wù)績效、周邊績效、管理績效和能力績效等四個類群指標(biāo)著手，針對高校樣本的海量數(shù)據(jù)進(jìn)行采集和分析，為績效考核指標(biāo)體系的建設(shè)提供強(qiáng)有力的數(shù)據(jù)支撐和保障。任務(wù)績效指標(biāo)：該指標(biāo)是在各部門任務(wù)劃分的基礎(chǔ)上得來的，根據(jù)各部門的工作任務(wù)，來確定相應(yīng)部門主管的任務(wù)績效指標(biāo)。周邊績效指標(biāo)：周邊績效是考查兄弟部門之間對具體工作任務(wù)的配合、合作情況的一種績效指標(biāo)。管理績效指標(biāo)：管理績效是從管理人員的管理水平和能力的角度來劃分的，主要是針對管理人員的任務(wù)分配、溝通能力、管理力度、下屬發(fā)展等幾方面來考察和分配指標(biāo)。能力績效指標(biāo)：從管理績效中單獨(dú)拿出來，在考核中加入能力考核，以此來考核其人際溝通能力、決策能力和執(zhí)行力等。

數(shù)據(jù)可視化是數(shù)據(jù)分析工具最基本的要求，可視化分析能夠直觀的呈現(xiàn)大數(shù)據(jù)特點(diǎn)，同時能夠非常容易被讀者所接受。本階段著重對省內(nèi)高等院?？冃Э己酥笜?biāo)體系做一可視化分析，用最直觀的形式，比如圖表或趨勢線等形式，做一最直觀之呈現(xiàn)：（1）利用互聯(lián)網(wǎng)調(diào)研和信息統(tǒng)計(jì)工具，對省內(nèi)高?？冃Э己酥笜?biāo)體系進(jìn)行樣本采集。（2）通過大數(shù)據(jù)“增強(qiáng)現(xiàn)實(shí)（AR）”技術(shù)，抓取和增強(qiáng)樣本數(shù)據(jù)，模擬仿真后再疊加，將虛擬的信息應(yīng)用到真實(shí)世界，以被人類感官所感知，達(dá)到超越現(xiàn)實(shí)的感官體驗(yàn)，增強(qiáng)數(shù)據(jù)可視性。（3）通過大數(shù)據(jù)“人工智能（AI）”技術(shù)，對樣本數(shù)據(jù)做進(jìn)一步可視化呈現(xiàn)和分析。

三、高校員工績效考核指標(biāo)體系的評價和構(gòu)建研究

（1）以數(shù)據(jù)分析為支撐，實(shí)時了解學(xué)院績效考核現(xiàn)狀，熟悉學(xué)院現(xiàn)行的績效考核流程、績效考核指標(biāo)以及職工績效工資發(fā)放的實(shí)際情況。然后通過“SWOT”分析，找出學(xué)院內(nèi)部現(xiàn)行的績效考核指標(biāo)體系存在的主要問題。并在明確主要問題的基礎(chǔ)上，通過系統(tǒng)的分析找出形成問題的主要原因。

（2）基于目標(biāo)管理的“SMART原則”，把握科學(xué)、合理、規(guī)范、實(shí)事求是和可操作性強(qiáng)的原則，對學(xué)院績效考核指標(biāo)體系進(jìn)行系統(tǒng)的規(guī)劃和設(shè)計(jì)。明確績效考核的對象以及分類，即對中高層管理人員、一般行政人員以及教師進(jìn)行績效考核。通過KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)分析，明確這三類人員的KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)，分別實(shí)現(xiàn)對這三類人員的績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)，并對績效考核等級進(jìn)行設(shè)定。

（3）結(jié)合“漸進(jìn)決策模型”和“混合掃描決策模型”框架，優(yōu)化績效考核實(shí)施過程，對績效考核流程和考核結(jié)果的應(yīng)用進(jìn)行研究。針對在考核的實(shí)際運(yùn)行過程中可能遇到的問題加以預(yù)測，并提出一定的解決方案。