姚遠 王曉睿

[內(nèi)容提要]民營經(jīng)濟是推動沈陽經(jīng)濟發(fā)展的重要支柱。然而，民營企業(yè)間人才競爭日趨激烈，人才引進與流失問題也日益突出。沈陽市中小民營企業(yè)由于自身的生產(chǎn)規(guī)模、技術能力以及融資能力都無法與大型國有企業(yè)和外資企業(yè)相媲美。其中，沈陽市民營企業(yè)所面臨的人才難招與人才難留的問題制約了沈陽市民營企業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展。對此，本文從優(yōu)化沈陽市民營企業(yè)人才管理機制的角度出發(fā)，提出相應的解決對策，以期能夠對沈陽市民營企業(yè)人才管理提供參考。

[關鍵詞]沈陽 民營企業(yè) 人才困境

改革開放40多年來，沈陽市民營企業(yè)發(fā)展迅速，在促進沈陽市經(jīng)濟發(fā)展、增加稅收和就業(yè)機會等方面發(fā)揮了重要作用。截至2019年1月，沈陽市民營經(jīng)濟貢獻了40%的地區(qū)生產(chǎn)總值、50%的稅收、60%的技術創(chuàng)新成果、80%的城鎮(zhèn)勞動就業(yè)、90%的企業(yè)數(shù)量。目前，沈陽市民營企業(yè)的發(fā)展，也從生產(chǎn)設備與原材料逐步轉向科技、人才與技術方面的競爭。沈陽市民營企業(yè)管理者應充分認識到人才管理在促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中的重要作用。因此，沈陽市民營企業(yè)如何吸引人才、留住人才是當前亟需解決的問題。

一、沈陽市民營企業(yè)人才管理困境

1.人才招不來。在促進沈陽市民營企業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展中，人才獲取是提升沈陽市民營企業(yè)核心競爭力的關鍵力量。然而，民營企業(yè)由于自身條件的先天不足和管理過程中的后天不全，使得大多數(shù)民營企業(yè)陷入了人才招攬的困境。不少民營企業(yè)由于自身的人力資源管理水平較低，難以吸引更多人才加入，因此無法實現(xiàn)企業(yè)的全面創(chuàng)新與發(fā)展。對于沈陽的中小民營企業(yè)而言，人才難招的主要原因如下：一是民營企業(yè)相對于大型國有企業(yè)及外資企業(yè)，民營企業(yè)很難引起求職者的注意，特別是很難得到高層次求職者的青睞，繼而成為許多求職者的求職備選。與此同時，盡管沈陽市政府相繼出臺了許多高層次人才引進計劃及幫扶政策，但是對于沈陽市大多數(shù)中小型的民營企業(yè)而言，很難達到引進高水平人才的要求，繼而無法實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。二是沈陽市很多中小型民營企業(yè)與沈陽市各高校建立的校企合作數(shù)量有限。雖然遼寧省校企聯(lián)盟信息共享與服務平臺為企業(yè)與高校搭建了合作橋梁，但是由于高校培養(yǎng)學生與企業(yè)需求人才目標存在一定差距，沈陽市中小型民營企業(yè)從省內(nèi)各高校獲取符合企業(yè)發(fā)展的實習生及畢業(yè)生資源依然有限。三是雖然沈陽市政府相繼出臺促進沈陽市民營企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的政策文件，但是由于民營企業(yè)與政府之間存在信息不對稱的問題，許多民營企業(yè)并不知道如何有效運用政府提供的扶持政策，以至于錯失招攬人才的最佳時機。四是由于民營企業(yè)自身規(guī)模和崗位難以細化的限制，往往招聘的崗位需要求職人員身兼數(shù)職，而此類復合型人才往往很難從一般招聘中獲取。即使該類人才被聘請，也由于其自身的不穩(wěn)定性和較強的流動性，會對民營企業(yè)可持續(xù)發(fā)展造成嚴重的影響。

2.人才留不住。由于上述原因，沈陽市許多民營企業(yè)不僅難以招到優(yōu)秀人才，即使是招聘到也很難留住人才。而人才流失不僅是數(shù)量的流失，也是民營企業(yè)客戶的流失與核心技術的流失。雖然“孔雀東南飛”的現(xiàn)象并未加劇，但也并不樂觀。對于沈陽的民營企業(yè)而言，人才難留的主要原因如下：一是東北地區(qū)的民營企業(yè)相對缺乏員工薪酬福利與社會保障的有效機制。相對于大型國有企業(yè)及外資企業(yè)，民營企業(yè)的薪酬和福利制度缺乏競爭力。民營企業(yè)員工普遍福利待遇較低，而薪酬激勵缺乏公平性的同時，各種社會保障也并不完善。除員工本身的薪酬及社會福利需求外，員工的住房問題、落戶問題以及子女教育問題，也并非是每個沈陽市民營企業(yè)都能夠解決的。當員工尤其是高層次人才的福利需求和社會保障達不到自身的預期時，他們唯一的選擇便是尋找更廣闊的平臺。二是大多數(shù)民營企業(yè)無一例外的缺乏對員工職業(yè)生涯的合理規(guī)劃。由于民營企業(yè)的資金有限，通常會削減對員工的培訓預算，對人才采取“只使用一不培養(yǎng)”的模式，導致員工的才能并沒有隨企業(yè)的發(fā)展而提高，員工的職業(yè)理想并沒有通過現(xiàn)有企業(yè)設定的崗位而實現(xiàn)，或者說與其自身的職業(yè)規(guī)劃相差很大，企業(yè)與員工的思想沖突必然會導致員工跳槽。因此，民營企業(yè)無法對員工做到針對性的職業(yè)規(guī)劃與相應的理論實踐培訓也是導致人才流失的—個重要原因。

二、沈陽市民營企業(yè)人才困境解決對策

1.明確招聘目標，拓寬招聘渠道。民營企業(yè)在招聘人才的過程中，民營企業(yè)需要明確求職者的職業(yè)目標與企業(yè)的發(fā)展目標是否一致。當企業(yè)制定新的發(fā)展戰(zhàn)略時，企業(yè)的招聘團隊也要制定相應的招聘計劃，合理安排崗位比例。在選拔人才時，不僅要注重求職者的教育背景、工作經(jīng)驗及技術技能等硬性指標，也要考慮求職者的價值觀和道德觀等軟性指標。單一的招聘模式不僅會增加企業(yè)的招聘成本，還會導致企業(yè)招聘人才的低效率。民營企業(yè)可采取內(nèi)部選拔制與外部招聘制相結合的模式以節(jié)省招聘成本和提高招聘效率。民營企業(yè)應該設立員工內(nèi)部的選拔提升機制，以有效填補企業(yè)重要職位的空缺。內(nèi)部選拔機制的設立不僅能有效地節(jié)省外部招聘的成本，而且能激發(fā)內(nèi)部員工的工作主動性與積極性。外部招聘可以通過人才市場招聘、在線招聘、校園招聘、與獵頭公司的合作來合理進行。多種外部招聘方式的結合，不僅能增強企業(yè)與候選人的溝通，更能為企業(yè)提供大量人才篩選的渠道。通過明確民營企業(yè)招聘目標與多種招聘方式的結合，可以合理解決沈陽市民營企業(yè)人才難招的問題。

2.積極樹立“以人為本”的民主化管理。一方面，堅持“以人為本”的管理，有利于企業(yè)留住人才，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的長遠目標。民營企業(yè)對員工的高度關注可以提升員工對民營企業(yè)的認同感。尤其是那些對于有職業(yè)追求的人才來說，他們積極參與管理以要求進步，并表達對企業(yè)重大問題的看法。民營企業(yè)管理者需要對這類員工給予足夠的重視和關注，以促進民營企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展;另一方面，樹立“以人為本”的民主化管理理念，有助于建立企業(yè)與員工信任機制。員工與員工之間能夠做到相互尊重，并能正確處理好個人與企業(yè)之間的關系，促使員工與企業(yè)實現(xiàn)協(xié)同發(fā)展。因此，民營企業(yè)管理者在工作時要以員工為本、尊重員工并充分了解員工的真實工作感受與想法，加強與員工的及時溝通，幫助員工重新了解自己在工作發(fā)展中的重要價值，增強員工的歸屬感和認同感，從而有效解決民營企業(yè)人才難以留住的問題。

3.制定科學的激勵機制與考核體系。民營企業(yè)在明確招聘目標，拓寬招聘渠道以及樹立“以人為本”的現(xiàn)代化管理的基礎之上，應構建科學的激勵機制與業(yè)績考核體系，為吸引更多高層次人才加入民營企業(yè)以及為民營企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展作出貢獻。對于民營企業(yè)的大多數(shù)員工來說，物質獎勵要優(yōu)于精神獎勵，因此民營企業(yè)可以加大物質激勵在薪酬分配中的比例。同時，民營企業(yè)可以結合員工的年齡、性別、健康狀況及家庭的實際情況推行個人福利制定計劃，讓員工能夠感受到公司的關懷及認可，發(fā)揮情感留人的作用。另外，民營企業(yè)缺乏科學的績效評估機制。為了確保員工能夠做到對企業(yè)績效貢獻的最大化，民營企業(yè)需要建立一個合理的系統(tǒng)化考核方法，并量化考核標準，以期減少員工因待遇不公而產(chǎn)生人才流失。

三、結論

民營企業(yè)作為沈陽經(jīng)濟發(fā)展的“助推器”和“加速器”，需做好人才管理，政府、企業(yè)和社會各方共同努力，解決民營企業(yè)人才難招和人才難留問題，合理吸納人才和留住人才，以促進民營經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展。

（作者單位：1.遼寧省工程咨詢集團;2.遼寧大學組織與創(chuàng)新研究中心）

責任編輯：宋爽