周怡瀟 李小瑞 張夢頔 韓曄

摘 要：本篇文章來源于單位近幾年全員績效考核實施辦法的成果并加以分析，在人力資源管理學(xué)范疇較深入研究績效考核的目標(biāo)、分解的層次、制定的標(biāo)準(zhǔn)、匹配的因素、考核的方法、績效考核的意義等，同時找出了不足之處，加以探討。

關(guān)鍵詞：績效考核;人力資源;管理

績效（Performance）也稱業(yè)績、效績、成效等，反映的是人們從事某一種活動所產(chǎn)生的成效和成果。企業(yè)績效，是指企業(yè)經(jīng)營活動的效果和效率。個人績效，是指員工的工作成果以及達(dá)到成果的過程。我單位2012年開始推行績效管理改革，采取部門績效與個人績效相結(jié)合的政策，將部門績效合同指標(biāo)層層分解，做到人人指標(biāo)、有責(zé)任、能擔(dān)當(dāng)。

一、績效標(biāo)準(zhǔn)及指標(biāo)制定

制定績效標(biāo)準(zhǔn)的主要目的是讓員工意識到進(jìn)行績效考核的真實目的，使企業(yè)員工熟悉考核的方式以及標(biāo)準(zhǔn)。從人力資源績效管理體系方向來分析，績效標(biāo)準(zhǔn)的制定是績效管理的基礎(chǔ)內(nèi)容。與此同時，績效標(biāo)準(zhǔn)的落實是實現(xiàn)績效管理的重要保障，將責(zé)任落實到每個員工的身上，提高員工的工作積極性，從而為企業(yè)創(chuàng)造出更大的效益。

我單位于2012年制定了全員績效管理辦法，針對油田服務(wù)定位，在每年年初對當(dāng)年績效考核指標(biāo)根據(jù)當(dāng)年的經(jīng)營情況進(jìn)行分解。主要由戰(zhàn)略分解指標(biāo)、崗位職責(zé)指標(biāo)和其它工作指標(biāo)構(gòu)成。在院所屬各部門將戰(zhàn)略指標(biāo)逐級分解。并通過制定崗位職責(zé)，將設(shè)計院專業(yè)技術(shù)及管理崗位人員紛紛進(jìn)行人崗匹配，分解績效指標(biāo)到具體部門及部門員工。我單位管理人員承擔(dān)的戰(zhàn)略分解指標(biāo)為戰(zhàn)略目標(biāo)和重點經(jīng)營管理目標(biāo)，各科室管理人員承擔(dān)的戰(zhàn)略分解指標(biāo)由戰(zhàn)略目標(biāo)和重點經(jīng)營管理目標(biāo)分解得出。專業(yè)技術(shù)人員主要承擔(dān)崗位職責(zé)指標(biāo)和其它工作指標(biāo)，承擔(dān)部分戰(zhàn)略分解指標(biāo)。

績效標(biāo)準(zhǔn)及指標(biāo)按照年度經(jīng)營動態(tài)調(diào)整，每年年初，將組織單位績效指標(biāo)分解并下達(dá)各部門，各部門對員工進(jìn)行績效宣貫，對員工崗位職責(zé)進(jìn)行調(diào)整。

二、績效考核分析

關(guān)于績效的考核，人力資源管理體系有關(guān)鍵事件法、全方位考核法和評分計分卡法等方法。單位選用全方位考核法。對于所屬基層單位及機(jī)關(guān)部門，按照年初制定的績效考核指標(biāo)，逐項對應(yīng)評分，通過得分匯總及各部門平均分計算部門考核系數(shù)?？冃Э己讼禂?shù)與部門考核兌現(xiàn)掛鉤，并且從績效評分可以分析部門的欠缺與不足，進(jìn)而對欠缺指標(biāo)予以重視和改進(jìn)。對于各部門管理人員，設(shè)計院在績效目標(biāo)的基礎(chǔ)上，按照分解的戰(zhàn)略目標(biāo)和重點經(jīng)營管理目標(biāo)，結(jié)合部門考核評分進(jìn)一步進(jìn)行評分。通過評分匯總后，將評分結(jié)果納入考核兌現(xiàn)中，通過兌現(xiàn)的高低，激發(fā)每一個崗位人員的潛能。

三、存在問題

績效屬于管理范疇。它涵蓋管理的所有職能：計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制?？冃Ч芾聿粌H強(qiáng)調(diào)工作結(jié)果，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過程?？冃Ч芾硎且粋€循環(huán)過程，在這個過程中，它不僅強(qiáng)調(diào)達(dá)成績效結(jié)果，更通過目標(biāo)、輔導(dǎo)、評價、反饋，重視達(dá)成結(jié)果的過程?？冃Ч芾聿煌诳冃Э己耍己耸强冃Ч芾淼囊粋€環(huán)節(jié)。目前，單位績效管理存在一些問題，比如重績效考核輕績效管理，將績效考核作為員工獎金分配的其中一種依據(jù)，還沒有重視作為績效改進(jìn)的管理工具，忽視了績效考核的發(fā)展功能。另外，對于績效指標(biāo)，設(shè)置還較為模糊，部分指標(biāo)在評價過程中沒有具體數(shù)據(jù)目標(biāo)支撐等問題，考核人員在考核評分中難以給出合理分值等。

四、解決對策

1、進(jìn)一步優(yōu)化績效管理制度，在實施中每年發(fā)現(xiàn)的新問題，都要及時提出解決方案并補充到制度中去。

2、管理人員也需加強(qiáng)提升認(rèn)識，績效管理是管理人員和員工雙方的責(zé)任，也不能錯誤地認(rèn)為績效管理只是管理人員的事，與員工沒有關(guān)系。在績效管理過程中，主管人員應(yīng)將績效考核結(jié)果及時反饋給員工，與員工充分溝通，指出員工工作中的缺陷與不足，促使員工績效得以提高，這樣才能更好的實現(xiàn)績效管理的目標(biāo)。

3、重視崗位職責(zé)分析，根據(jù)具體崗位，組織各部門進(jìn)行崗位職責(zé)說明書的編寫并反復(fù)論證。根據(jù)經(jīng)營重點和經(jīng)營方向確定績效指標(biāo)，結(jié)合部門職責(zé)及崗位職責(zé)將績效指標(biāo)進(jìn)行逐級分級，確定各崗位的績效指標(biāo)，把個人的目標(biāo)和部門整體的目標(biāo)聯(lián)系起來。

4、重視績效考核結(jié)果。績效考核結(jié)果要及時反饋到各部門及崗位，并就員工的薪酬、職位提升、培訓(xùn)等提出意見。在改進(jìn)措施方面，管理者要把影響員工績效的因素作為主要的研究對象，幫助員工改善不足，要倡導(dǎo)勝任力的重要性，引導(dǎo)員工之間積極向上的氛圍，使員工和企業(yè)都朝著有力的方向發(fā)展，實現(xiàn)“人企雙贏”。

五、結(jié)束語

綜上所述，在經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展的今天，企業(yè)中人力資源績效管理體系的構(gòu)建，能有效的提升企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)上的競爭力。績效管理體系的構(gòu)建在企業(yè)中具有重要的作用。本文通過對績效管理體系分析，指出當(dāng)前績效管理體系方面存在的問題，希望能為日后績效管理工作提供可行的參考。