趙巖

摘 要：加強人力資源管理的改革和創(chuàng)新有利于國企的發(fā)展以及提高和完善國企的內(nèi)部的管理機制，逐步實現(xiàn)企業(yè)健康發(fā)展。由淺及深努力解決人力資源管理中的問題與矛盾，對員工給予最大的關懷和對其能力的使用，不斷提高企業(yè)人員的專業(yè)水平，提高企業(yè)的市場競爭力。本文首先闡述了我國國企人力資源管理現(xiàn)狀分析，然后對國企人力資源管理的變革方法進行了探討。希望能夠為相關人員提供有益的參考和借鑒。

關鍵詞：國企;人力資源管理;改革

0 引言

在當今社會經(jīng)濟體制不斷轉(zhuǎn)型的背景下，新興企業(yè)對傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)發(fā)起了沖擊和挑戰(zhàn)。不斷創(chuàng)新的技術和革新的理念對人們的日常生活產(chǎn)生了非常顯著的影響。國企的成長對國民經(jīng)濟的增長有著舉足輕重的作用。國企只有通過合理而且科學的措施對國企內(nèi)外統(tǒng)籌帷幄，才能滿足國企發(fā)展之所需，最大限度地實現(xiàn)國企的發(fā)展目標。

1 我國國企人力資源管理現(xiàn)狀分析

1.1 不重視

許多國企更關心的可能是資金和市場問題，人力資源管理常常被其所忽視。某些老舊的國企思想往往把“員工”看作是運營成本而不是人才資源，忽視了人才的重要性。招聘時，以較低的工資待遇招聘到?jīng)]有工作經(jīng)驗或者資歷能力較低的人員，進入單位后企業(yè)又沒有為新入職員工提供系統(tǒng)的培訓，所以入職員工在很長一段時間內(nèi)不能獨立頂崗，不能為企業(yè)創(chuàng)造出更高的價值。在進行崗位調(diào)動時，企業(yè)又沒有深入考察員工個人意愿以及和崗位的匹配程度，不但不能提高員工的工作能力和積極性，還會造成新員工的不適應性。再者，企業(yè)沒有為員工定制職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，或者他們個人的職業(yè)規(guī)劃和企業(yè)發(fā)展需求不相匹配，導致員工在長期的工作中沒有明確的發(fā)展目標，喪失對企業(yè)的歸屬感和對工作的熱情。

1.2 不完善

在許多國企中人力資源管理機制不合理不完善，特別是薪酬分配制度、獎懲制度不合理，人員晉升機制不公平，造成了很大的人員流動性。即便是有抱負有作為的員工也會礙于國企內(nèi)部復雜的環(huán)境導致機會小甚至沒有機會，這在很大程度上造成了人才資源損耗，人心起伏不定，做不到真正的獎罰分明，難以激發(fā)員工工作熱情和主動性。國企內(nèi)部權(quán)利分配不均、權(quán)利關系不完善、缺乏競爭和公平，直接導致國企許多高素質(zhì)人才不能發(fā)揮自己的優(yōu)勢。

1.3 不科學

人力資源管理體系不健全、不科學。國企人力資源部門職能定位太低，無法統(tǒng)籌管理整個公司的人力資源。甚至部分企業(yè)沒有設立單獨的人力資源管理部門，人力資源部門的職能還停留在老套的考勤、工資發(fā)放等日常事務上。

2 國企人力資源管理的變革方法

2.1 應用PDCA循環(huán)法

為提高人力資源管理方法的有效性，國企可以引進PDCA循環(huán)法，通過制定計劃（Plan）、實施計劃（Do）、檢查計劃（Check）、調(diào)整計劃（Action）的流程，應用到人力資源管理的各個環(huán)節(jié)。以人力資源的配置為例：可首先根據(jù)工作崗位需求和員工本身的能力特點，制定崗位、人員的配置計劃，并落實實施。計劃實施過程中，人力資源管理者需充分考察每位員工的工作質(zhì)量，分析員工配置計劃中存在的問題。根據(jù)分析結(jié)果，對員工的崗位進行調(diào)整，使“人盡其才”，使員工能夠在其崗位上發(fā)揮更大的作用，提高國企的發(fā)展水平。

2.2 建立E-HR模式

為提高國企的人力資源管理技術水平，降低成本、提高效率、改進員工服務模式，可采用E-HR模式，建立人力資源管理的大數(shù)據(jù)庫。使人力資源管理分析建立在客觀、合理、有據(jù)可依的基礎上，并能減少企業(yè)人力資源行政負荷，優(yōu)化人力資源管理流程，當需要對某位員工進行崗位調(diào)整或者晉升考察時，人力資源管理者需數(shù)據(jù)庫中調(diào)取其資料，根據(jù)工作能力、處分情況等相關信息，判斷該員工是否符合新崗位、新職位的要求，使企業(yè)人力資源管理效率及科學性得以提升。

2.3 完善激勵機制

完善員工的評價、激勵機制。企業(yè)需對薪酬福利制度、獎懲制度、員工績效考核制度進行完善，積極引入激勵機制，激發(fā)員工的工作積極性。利用客觀、科學的考評機制來評價員工的能力、業(yè)績和貢獻，及時、公平地對員工的貢獻作出相應地激勵。讓員工的能力與作為相匹配，讓有為的員工有職位，讓真正為企業(yè)付出的員工有待遇。并營造能上能下，能進能出的開放式工作氛圍，有效激發(fā)員工的競爭意識，提高薪酬福利制度的合理性，提高企業(yè)的人力資源管理水平。

2.4 實施人才開發(fā)

人才的開發(fā)在人力資源管理中應當放在第一位，優(yōu)質(zhì)的人才直接關系著企業(yè)核心實力和發(fā)展水平。因此，注重人力資源開發(fā)，深度挖掘員工、干部的潛力，可以更好地服務于國企的發(fā)展與創(chuàng)新;企業(yè)應注重建立、完善人才教育培訓的機制，最大化地利用人力資源教育培訓，提高自我內(nèi)在力，使員工努力適應自己的工作崗位，發(fā)揮自己的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造最大的價值。做好人力資源發(fā)展規(guī)劃，在崗職匹配的基礎上使員工職業(yè)規(guī)劃和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃相適宜，強調(diào)員工與國企之間建立命運共同體，實現(xiàn)雙方最大化利益，促進企業(yè)長足的發(fā)展。

3 結(jié)束語

綜上所述，目前我國國企的人力資源改革工作已經(jīng)取得了一定的效果，但部分問題仍然存在。為進一步提高企業(yè)的發(fā)展水平，未來，建議將PDCA循環(huán)法應用到改革過程中，提高管理方法的有效性。在此基礎上，建立完善E-HR管理模式，提高人力資源管理效率。并完善人員激勵機制，包括建立完善薪酬制度、獎懲制度，管理人員考核、任免制度;打開人才晉升通道，包括行政職務晉升通道和專業(yè)技術人員職稱職務晉升通道，有效激發(fā)員工的工作積極性和能動性，做好人才的“選、育、用、留”，使我國國企的面貌煥然一新。

參考文獻

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