馬夢苓

摘 要：近些年我國勞動人事方面的法律制度不斷完善，對企業(yè)勞動關(guān)系管理工作提出新的要求，使得企業(yè)關(guān)系管理時面臨著法律變更的風(fēng)險問題，直接影響到企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定與長遠(yuǎn)發(fā)展。通過分析企業(yè)勞動關(guān)系管理法律風(fēng)險的成因，給出企業(yè)防范相應(yīng)風(fēng)險的措施，構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部和諧的勞動關(guān)系，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展。

關(guān)鍵詞：勞動關(guān)系 法律風(fēng)險 防范措施

現(xiàn)代企業(yè)運營與發(fā)展過程中，勞動關(guān)系直接影響到企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展，確定良好穩(wěn)定的企業(yè)勞動關(guān)系，可以推動各項工作順利開展。企業(yè)經(jīng)營時要依據(jù)自身情況構(gòu)建人才隊伍并確定勞動關(guān)系，提升勞動關(guān)系維護(hù)的有效性。但實際中部分企業(yè)確定勞動關(guān)系時存在差異，影響到企業(yè)勞動關(guān)系的穩(wěn)定，并對勞動關(guān)系管理質(zhì)量產(chǎn)生影響，最終不利于企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展?，F(xiàn)階段我國關(guān)于勞動人事立法日趨完善，加之不斷完善保障體系，使得普通勞動者法律與維權(quán)意識不斷提升，政府與企業(yè)的關(guān)系也在發(fā)生轉(zhuǎn)變，無論何種性質(zhì)的企業(yè)都要遵循相關(guān)法律法規(guī)，堅持以人為本的原則，依法處理與維持和員工之間的關(guān)系，形成和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，現(xiàn)代企業(yè)同樣需要如此，本文就此展開論述。

一、現(xiàn)代企業(yè)勞動關(guān)系管理法律風(fēng)險的成因分析

隨著社會經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，我國政府不斷更新與完善勞動人事法律制度，直接影響到現(xiàn)代企業(yè)勞動關(guān)系的管理，現(xiàn)代企業(yè)依據(jù)相關(guān)法律制度的更新而變化。在這樣的背景下使得勞動關(guān)系管理時法律風(fēng)險不斷出現(xiàn)，直接影響到企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展?，F(xiàn)代企業(yè)作為勞動用工的主體，依據(jù)相關(guān)法律法規(guī)防范人事的管理與風(fēng)險。現(xiàn)階段我國有很多與勞動關(guān)系相關(guān)的法律，如《勞動法》、《勞動合同法》等，推進(jìn)我國現(xiàn)代企業(yè)勞動關(guān)系管理的改善。

但部分現(xiàn)代企業(yè)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)并未全面理解法律法規(guī)的條款，造成現(xiàn)代企業(yè)勞動關(guān)系處理時出現(xiàn)很多新的問題：現(xiàn)代企業(yè)用工形式相對復(fù)雜，很多法律條款規(guī)定用工關(guān)系，但企業(yè)相關(guān)部門并未合理運用這些規(guī)定，加之現(xiàn)代企業(yè)勞動關(guān)系復(fù)雜，產(chǎn)生很多新的矛盾。此外法律法規(guī)完善度不足，雖然對于勞動關(guān)系進(jìn)行規(guī)定與要求，但依然需要完善，進(jìn)而滿足現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需求。隨著社會經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)通過調(diào)整自身經(jīng)營方式滿足市場經(jīng)營發(fā)展，通過引入科學(xué)化管理模式，逐步分開政企改革等，但這些改革并未徹底進(jìn)行，影響到現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系的發(fā)展。尤其是政企分開模式的實施，使得現(xiàn)代企業(yè)不再對政府過于依賴，可以自主完成企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動，使得企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系愈發(fā)復(fù)雜。除了現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部原有的“鐵飯碗”員工外，還有很多合同制的員工加入其中，造成企業(yè)內(nèi)部員勞務(wù)關(guān)系愈發(fā)復(fù)雜，發(fā)生勞動糾紛的概率也在增加。

二、現(xiàn)代企業(yè)控制勞動關(guān)系管理法律風(fēng)險的措施

（一）員工招聘與錄用按照法定程序進(jìn)行

企業(yè)與員工關(guān)系的建立通過招聘方式實現(xiàn)，員工招聘與錄用過程中企業(yè)要履行自己應(yīng)盡的義務(wù)，如告知應(yīng)聘者義務(wù)、試用期要求等。招聘與錄用作為企業(yè)和員工建立關(guān)系的開始，并將這個階段的資料做好保留，這樣當(dāng)未來遇到問題后可以作為依據(jù)。

1、錄用前告知義務(wù)

《合同法》中規(guī)定：合同雙方簽訂前要想對方如實告知自己的基本信息。具體到現(xiàn)代企業(yè)，簽訂合同前要想員工告知以下信息：崗位內(nèi)容、崗位環(huán)境、崗位地點、職業(yè)危害、安全情況、勞動報酬、其他需要了解的信息。這些信息最好形成書面記錄，并要求員工無疑后簽字確認(rèn);員工則需要向企業(yè)告知相關(guān)信息：身體狀況、真實年齡、職業(yè)經(jīng)歷、知識技能、就業(yè)情況。如果員工提供的信息存在虛假，直接違反《勞動合同法》，如果已經(jīng)簽訂合同，則可以依據(jù)法律要求判定合同無效。

2、書面勞動合同的簽訂

勞動合同直接規(guī)范企業(yè)與員工雙方的權(quán)利和義務(wù)。實際情況部分現(xiàn)代企業(yè)根據(jù)因為很多原因影響不和員工簽訂勞動合同，或者采取手段直接逃避勞動合同的簽訂，造成后期勞動糾紛出現(xiàn)時，員工無法借助法律手段保護(hù)自身合法利益。因此現(xiàn)代企業(yè)必須按照法律規(guī)定，自覺與員工簽訂勞動合同，并在員工通過試用期后簽訂勞動合同。

（二）依法修訂勞動合同文本并完善期限

現(xiàn)代企業(yè)要遵循《勞動合同法》的規(guī)定編制相應(yīng)的勞動合同，與員工商議后修訂勞動合同制式文本。勞動合同修訂后除了滿足法律條款外，還需要依據(jù)實際情況制定個性化的條款。轉(zhuǎn)變勞動人事管理的觀念，依據(jù)勞動合同規(guī)定完成人事調(diào)配，除了基本的手續(xù)外，還應(yīng)該采取變更、續(xù)訂或解除方式。

如果勞動合同已經(jīng)達(dá)到期限，現(xiàn)代企業(yè)要將傳統(tǒng)觀念中短期合同風(fēng)險小的觀念摒棄掉，企業(yè)發(fā)展過程中，沒有固定的合同期限可以穩(wěn)定職工隊伍，有助于打造高素質(zhì)的員工團(tuán)隊。職場中的人如果沒有固定合同期限，有利于發(fā)揮他們的優(yōu)勢，這也是對員工的一種鞭策，避免出現(xiàn)得過且過的情況，也有利于幫助員工制定合適的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。

（三）制定滿足法律法規(guī)要求的規(guī)章制度

《勞動合同法》中對企業(yè)制定、修改及廢除與員工切身利益相關(guān)的制度或重要決策前明確規(guī)定需要經(jīng)過全體職工或職代會討論通過。

1、制定內(nèi)容滿足法律要求

現(xiàn)代企業(yè)制定的規(guī)章制度滿足基本法律要求，保障勞動者的合法權(quán)益。

2、規(guī)章程序符合法律要求

與員工切身利益相關(guān)的規(guī)章制度，需要經(jīng)過職工討論與職代會商議決定，如果相關(guān)規(guī)章制度已經(jīng)存在于文案上，工會與職工代表可以提出修改意見，保證規(guī)章程序符合法律要求。

3、面向員工公示制度規(guī)章

通過平等協(xié)商后確定出的制度，企業(yè)要將制度通過張貼告示、電子郵件、短信等方式公示，也可以直接將其印刷成冊發(fā)送給員工，或者作為勞動合同的附件。此外，并開展與之相關(guān)的培訓(xùn)，保證每一個員工都了解相關(guān)制度。

（四）重視對勞務(wù)派遣單位的監(jiān)管

現(xiàn)代企業(yè)依據(jù)法律規(guī)章對勞務(wù)派遣用工政策進(jìn)行完善，并重視監(jiān)管勞務(wù)派遣單文。

1、明確勞務(wù)派遣人員使用范圍

勞務(wù)派遣員工，理論上講沒有大多應(yīng)用于所派遣崗位相應(yīng)的專業(yè)技能，因此勞務(wù)派遣工并不能直接替代原有員工完成的技術(shù)難度高的崗位，也就是不能被替代的工作崗位，直接用于從事具有輔助性質(zhì)的崗位，或?qū)I(yè)性低、技術(shù)要求不高的崗位?，F(xiàn)代企業(yè)需要提前樹立內(nèi)部可以用于勞務(wù)派遣的崗位，并制定完善的準(zhǔn)入制度，如果勞務(wù)派遣工已經(jīng)位于核心崗位，需要制定完善的管理制度，并將符合要求的勞務(wù)派遣工轉(zhuǎn)為企業(yè)正式員工，保證企業(yè)崗位生產(chǎn)安全。

2、保證正常工資與社會保險

勞務(wù)派遣工的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)法律要求及時繳納足額的社會保險費、醫(yī)療保險等費用，并且公司內(nèi)部有關(guān)于勞務(wù)派遣工工資的調(diào)整機(jī)制。

3、強(qiáng)化管理勞務(wù)派遣單位

要定期考核勞務(wù)派遣單位的資格條件與管理水平，如果不符合條件與規(guī)定，這就需要直接取締單位的派遣資格。

（五）對于勞動人事糾紛依法進(jìn)行處理

現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部時有發(fā)生勞動糾紛，這些糾紛出現(xiàn)的根本原因就是執(zhí)行國家法律條款不到位。一旦發(fā)生勞動糾紛問題，現(xiàn)代企業(yè)要提高對其重視度并依法進(jìn)行處理，避免處理不當(dāng)造成企業(yè)敗訴并承擔(dān)相關(guān)法律責(zé)任，直接危害到企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展。

1、制定完善的責(zé)任追究與考核制度

作為勞動關(guān)系管理法律風(fēng)險防范和勞動人事糾紛處理的第一責(zé)任人，企業(yè)要嚴(yán)格遵守相應(yīng)的法律法規(guī)，防止人事糾紛，特別是群體性的人事糾紛，貫徹“誰用人、誰負(fù)責(zé)”。建立完善的責(zé)任追究制度和考核制度，企業(yè)選用合適的用人制度，用人標(biāo)準(zhǔn)。盡可能減少人事糾紛事件。

2、做好勞動人事糾紛協(xié)調(diào)與處理

勞動人事糾紛發(fā)生后，應(yīng)及時通知企業(yè)的法律事務(wù)部門和人力資源部門，由兩部門進(jìn)行溝通交流，提出應(yīng)對措施和可行方案，盡量將人事糾紛化解在企業(yè)內(nèi)部，通過協(xié)商防止訴訟事件的發(fā)生。如果訴訟事件已經(jīng)發(fā)生，人力資源部門和法律事務(wù)部門要做好同法院的溝通協(xié)調(diào)，防止群體性事件發(fā)生。

結(jié)語

總而言之，勞動關(guān)系管理質(zhì)量直接影響到現(xiàn)代企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理部門或勞動人事人員務(wù)必深入學(xué)習(xí)相關(guān)法律條款，所有相關(guān)事務(wù)依法進(jìn)行，及時調(diào)整勞動關(guān)系管理思路，實現(xiàn)有效控制與化解法律風(fēng)險。同時，企業(yè)管理者要依法規(guī)劃勞動合同，協(xié)調(diào)企業(yè)的勞動關(guān)系，避免因為合同管理問題影響到企業(yè)人才管理。

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