閆媛

摘 要：隨著我國(guó)事業(yè)單位人事制度的改革和人力資源管理理念的深入，薪酬管理制度得到不斷發(fā)展，逐漸科學(xué)合理。薪酬設(shè)計(jì)與管理是人力資源管理的核心環(huán)節(jié)之一。它不僅是人力資源保障的基本措施，而且涉及組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)、人員激勵(lì)與發(fā)展，甚至關(guān)系到社會(huì)的穩(wěn)定。因此，科學(xué)的薪酬管理對(duì)任何一個(gè)事業(yè)單位都發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。本文著重分析我國(guó)事業(yè)單位薪酬激勵(lì)和薪酬分配方面存在的問(wèn)題，并就這些問(wèn)題提出相應(yīng)的對(duì)策分析。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 薪酬管理 薪酬激勵(lì)

引言

事業(yè)單位是中國(guó)各類(lèi)人才的重要集中地，也是增強(qiáng)綜合國(guó)力、實(shí)施科教興國(guó)戰(zhàn)略的重要陣地，在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中占有舉足輕重的地位。事業(yè)單位薪酬管理是深化事業(yè)單位改革的重要內(nèi)容。在當(dāng)今中國(guó)社會(huì)，事業(yè)單位存在著工資方案陳舊，薪酬激勵(lì)模式的選擇不佳等問(wèn)題，因此科學(xué)合理的薪酬管理對(duì)任何一個(gè)事業(yè)單位發(fā)揮著積極重要的作用。

一、我國(guó)事業(yè)單位薪酬管理的現(xiàn)狀

目前，中國(guó)事業(yè)單位的薪酬體制的決策權(quán)和管理權(quán)都是由國(guó)家統(tǒng)一制定，各事業(yè)單位遵照?qǐng)?zhí)行。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立和各項(xiàng)改革的不斷深化，事業(yè)單位薪酬管理在績(jī)效考核等方面還存在諸多問(wèn)題，這些問(wèn)題在一定程度上影響了事業(yè)單位工作人員隊(duì)伍的穩(wěn)定和積極性的發(fā)揮。

具體體現(xiàn)在：

（一）缺乏靈活有效的激勵(lì)機(jī)制

多數(shù)的事業(yè)單位并沒(méi)有建立健全完善的人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制，工資分配依然采用剛性工資的基本方式。這種高度統(tǒng)一、過(guò)分平衡的薪酬模式使得事業(yè)單位自身的工資水平、工資總量和社會(huì)服務(wù)質(zhì)量、社會(huì)的信譽(yù)和經(jīng)濟(jì)效益相脫節(jié)，缺少必要的激勵(lì)機(jī)制。沒(méi)有形成利益驅(qū)動(dòng)，難以有效調(diào)動(dòng)事業(yè)單位及工作人員的積極性。

（二）績(jī)效考核制度不健全

在進(jìn)行薪酬管理的過(guò)程中，績(jī)效考核是一個(gè)主要的手段及方式，其考核結(jié)果的準(zhǔn)確程度在很大程度上制約著事業(yè)單位人事政策效力的發(fā)揮。目前，績(jī)效考核在企業(yè)單位成效相當(dāng)明顯，而同樣的績(jī)效考核卻在事業(yè)單位無(wú)法顯現(xiàn)成效。表現(xiàn)為對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)不到位，考核內(nèi)容缺少量化，考核指標(biāo)單一化，缺乏科學(xué)性和可操作性，使單位領(lǐng)導(dǎo)難以摸清職工隊(duì)伍的真實(shí)情況。

二、我國(guó)事業(yè)單位薪酬管理的問(wèn)題

（一）對(duì)內(nèi)在薪酬或心理收入關(guān)注不夠

薪酬項(xiàng)目可以分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩大類(lèi)，現(xiàn)行經(jīng)營(yíng)性事業(yè)單位更多關(guān)注外在薪酬，對(duì)內(nèi)在薪酬和心理收入關(guān)注較少，例如決策民主化、恰當(dāng)?shù)氖跈?quán)、彈性的工作安排、輪崗等方面。當(dāng)然，內(nèi)在薪酬不一定是正值的。如工作本身帶來(lái)的對(duì)身體的傷害或傷害的可能性，較少被人尊敬等，將產(chǎn)生負(fù)值的薪酬。

（二）績(jī)效考核執(zhí)行過(guò)程有缺陷，薪酬的激勵(lì)作用偏離

一方面在實(shí)施績(jī)效考核過(guò)程中，一些部門(mén)為了保證本部門(mén)考核積分晉升者數(shù)量，形成了事實(shí)上的大鍋飯;另一方面雖然管理規(guī)定已明確績(jī)效工資分配要與績(jī)效考核掛鉤，但是在實(shí)施過(guò)程中工作人員的績(jī)效考核結(jié)果往往直接影響的只是他們崗位工資晉升，而與績(jī)效工資聯(lián)系不緊密，導(dǎo)致干好干壞、干多干少都一樣，體現(xiàn)不出績(jī)效優(yōu)先原則。

（三）工資收入依然存在平均主義現(xiàn)象

目前我國(guó)事業(yè)單位實(shí)行不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，盡管如此，依然不可避免的存在平均主義傾向，并沒(méi)有體現(xiàn)按勞分配的原則。大部事業(yè)單位的津貼發(fā)放仍沒(méi)有擺脫平均主義，也沒(méi)有形成競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制?？?jī)效考核是決定公務(wù)員的薪酬水平的重要機(jī)制，但是很多公共部門(mén)的績(jī)效考核過(guò)程只是形式上的，其考核結(jié)果無(wú)法體現(xiàn)出相關(guān)工作人員的實(shí)際付出。由于公共部門(mén)中存在嚴(yán)重的薪酬平均主義，從而導(dǎo)致公共部門(mén)的薪酬只能體現(xiàn)出每個(gè)人的職位高低，而不能體現(xiàn)出個(gè)人能力的差異。

三、事業(yè)單位薪酬管理問(wèn)題的對(duì)策分析

（一）以?xún)?nèi)在薪酬管理為創(chuàng)新點(diǎn)

內(nèi)在薪酬制是以工作本身為激勵(lì)因素的， 為了增加工作的激勵(lì)效應(yīng)，一種傳統(tǒng)的方法是實(shí)行工作輪換，使員工在不同但相近的工作崗位間輪換，以緩解因工作單調(diào)帶來(lái)的厭煩感;另一種方法就是工作擴(kuò)大化，其典型做法是：在水平方向上擴(kuò)充工作任務(wù)，增加工作定額要求，減慢工作節(jié)奏以緩解工作壓力等。

（二）完善崗位評(píng)價(jià)與分析，實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理功能

要實(shí)現(xiàn)分配的公平，就要以崗定薪，而崗位評(píng)價(jià)與分析是實(shí)現(xiàn)科學(xué)以崗定薪的基礎(chǔ)。在崗位設(shè)置過(guò)程中，要做到權(quán)責(zé)對(duì)等，對(duì)各崗位的性質(zhì)、任務(wù)、承擔(dān)本崗位所需的資格條件進(jìn)行分析研究，拉大初、中、高不同職級(jí)的工作級(jí)差，編制崗位說(shuō)明書(shū)，對(duì)應(yīng)聘到相應(yīng)崗位上的每個(gè)工作人員，對(duì)其承擔(dān)的工作責(zé)任、崗位任職條件、崗位評(píng)價(jià)等作出明確、細(xì)致的規(guī)定;根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)對(duì)崗位考核指標(biāo)進(jìn)行量化，以利于后期績(jī)效考核。

（三）引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，打破平均主義現(xiàn)象

同職員溝通，結(jié)合職員的內(nèi)在需求制定每一個(gè)職位崗位的職業(yè)生涯規(guī)劃。引入競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，依據(jù)按勞分配的原則，提供晉升、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)、榮譽(yù)、帶薪休假等機(jī)會(huì)，提供發(fā)展空間。此外，建立一套真正符合事業(yè)單位的津貼發(fā)放制度，引入激勵(lì)機(jī)制。這些薪酬管理的改革建議對(duì)消除平均主義、留住優(yōu)秀人才、形成合理的員工結(jié)構(gòu)、提高工作效率和提升單位形象發(fā)揮著重要的作用。

四、結(jié)論

事業(yè)單位具有服務(wù)性、公益性、知識(shí)密集型的特征，因此其薪酬管理也與眾不同，并且在薪酬管理會(huì)產(chǎn)生不同的問(wèn)題。一是對(duì)內(nèi)在薪酬或心理收入關(guān)注不夠，二是績(jī)效考核執(zhí)行過(guò)程有缺陷，薪酬的激勵(lì)作用偏離，三是工資收入依然存在平均主義現(xiàn)象。

針對(duì)這些問(wèn)題，可以從以下方面對(duì)薪酬管理進(jìn)行改善：一是以?xún)?nèi)在薪酬管理為創(chuàng)新點(diǎn)，二是完善崗位評(píng)價(jià)與分析，實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理功能，三是引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，打破平均主義現(xiàn)象。

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