劉永峰

摘要：薪酬管理作為電力企業(yè)人力資源的重要工作內(nèi)容，對于提高員工工作的積極性、促進企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展具有十分重要的作用。在新時期，通過科學合理的薪資體制對于市場經(jīng)濟的穩(wěn)定發(fā)展意義重大。但是目前的薪酬管理中依然存在著一些問題，嚴重制約了電力企業(yè)管理的進一步提升。因此，對于存在問題的進一步分析找出有效的解決措施就顯得十分重要了。鑒于此，本文主要分析探討了電力企業(yè)薪酬管理相關問題，以供參閱。

關鍵詞：電力企業(yè)；薪酬管理；問題；對策

在知識經(jīng)濟時代，人才成為企業(yè)競爭和管理的核心。而在員工管理中，薪酬管理事關員工的工作積極性和創(chuàng)新熱情。因此，在經(jīng)營管理中，電力企業(yè)對薪酬管理給予了高度重視。不過，隨著電力企業(yè)體制轉(zhuǎn)換和結構調(diào)整的不斷深入，電力企業(yè)薪酬管理中隱藏的一些問題也逐漸暴露。如何通過科學管理解決薪酬管理中存在的問題，實現(xiàn)企業(yè)效益最大化，也成為電力企業(yè)關注的重要問題。

1電力企業(yè)薪酬管理中存在問題

1.1人力資源體系不夠完善

人力資源體系不完善是電力企業(yè)中普遍存在的問題，由于國家管理的作用，不重視人力資源在電力企業(yè)管理中的重要作用，其薪酬管理機制存在缺陷，薪酬機制僵化已無法適應新時代企業(yè)對人才的需求，滯后于市場經(jīng)濟的迅猛發(fā)展。另外，員工的薪酬與對企業(yè)的貢獻聯(lián)系較小，員工發(fā)展和企業(yè)發(fā)展脫節(jié)，降低了工作效率。同時，企業(yè)內(nèi)部缺少有效的交流、溝通，不能及時反映真實情況，造成工作斷層，這在某種程度上影響了薪酬管理機制的判斷。

1.2缺乏有效的激勵措施

電力企業(yè)中缺乏有效的激勵措施，同樣使得人力資源薪酬管理工作難以得到有效的進展。各種專業(yè)型人才與普通員工的薪資待遇不明顯，沒有形成良性的正向激勵，導致部分專業(yè)型人才就會產(chǎn)生不滿的心理，普通員工個人能力的欲望不強，影響企業(yè)人才隊伍的進一步發(fā)展。

1.3績效評估形式化嚴重

從實際情況來看，現(xiàn)階段我國一些電力企業(yè)的績效評估系統(tǒng)還不夠完善，主要體現(xiàn)在電力企業(yè)員工的意見與績效評估的結果沒有直接的聯(lián)系，很容易導致考核標準與電力企業(yè)員工實際情況不相符，績效管理人員管理意識還有待進一步提高，考核評估過程形式化，績效溝通不夠深入。

1.4智能化管理水平有待提高

在信息時代，許多企業(yè)在人事工資管理方面已經(jīng)實現(xiàn)了ERP信息化管理，人事系統(tǒng)的整體工作效率也得以提高。目前，電力企業(yè)在員工管理、薪酬處理及查詢統(tǒng)計等方面雖然已經(jīng)基本實現(xiàn)了自動化處理，不過整體來看，相關信息系統(tǒng)還不夠智能化、人性化，信息化管理水平有待提高。如存在系統(tǒng)信息未與政府相關政策及時聯(lián)系起來，稅率系統(tǒng)存在內(nèi)外網(wǎng)交叉二次導入問題，且電力企業(yè)普遍存在系統(tǒng)薪酬數(shù)據(jù)尚未與員工個人信息系統(tǒng)聯(lián)系起來，無法自我查詢薪酬數(shù)據(jù)，這些都將影響企業(yè)的薪酬管理效率。

2解決電力企業(yè)薪酬管理問題的對策

2.1構建充實合理的薪酬結構

電力企業(yè)薪資報酬主要包括非經(jīng)濟薪酬（主要指工作條件、才能發(fā)揮、團隊氛圍、個人發(fā)展、工作成就感、業(yè)界地位等）和經(jīng)濟薪酬（主要指崗位工資、績效工資、福利、獎金、津貼等）。如今，在中國電力企業(yè)的薪酬結構中，他們往往更關注經(jīng)濟薪酬，而不太關注非經(jīng)濟薪酬對員工的影響。實際上，人才除了實現(xiàn)自己的物質(zhì)利益（收入）之外，還將充分發(fā)揮專注于個人層面，關注工作滿意度和未來個人發(fā)展等等，正因為如此，企業(yè)薪酬結構不僅包括物質(zhì)的方面，也要滿足員工精神的需求，在外部公平性得到極大的滿足，使員工更好的為企業(yè)增長和發(fā)展貢獻自己的力量。

2.2明確績效薪酬評價指標

合理的績效薪酬評價指標有利于提高電力企業(yè)的人力資源薪酬管理水平，可以說人力資源薪酬績效管理的基礎是設置正確的績效考核指標。首先，電力企業(yè)在設置人力資源績效薪酬指標的時候，要從員工實際的工作能力出發(fā)，同時也要保證考核指標對于員工有著一定的挑戰(zhàn)性，因為如果考核指標沒有一定的難度，那么就不能激發(fā)員工的工作熱情。其次，必須將電力企業(yè)發(fā)展作為設置績效考核指標的核心，考核指標必須具有一定的靈活性，可以在一定的范圍內(nèi)進行調(diào)控，當電力企業(yè)和市場經(jīng)濟環(huán)境變化的時候，要對績效薪酬考核指標進行適當調(diào)整，從而才能發(fā)揮出績效薪酬評價的重要性作用。

2.3構建科學的人力資源管理體系

人力資源管理體系作為電力企業(yè)管理的主要組成部分，在企業(yè)日常經(jīng)營管理中發(fā)揮著重要的作用，因此，應構建科學的人力資源管理體系。合理分析部門職位，明確全體職員和部門職責，并進行有效的職位評價，構建可行的薪酬制度，制定薪酬管理原則，這是提高人力資源管理水平的有效措施。

2.4制定有效的激勵措施

要有效的提高員工工作的積極性，促進企業(yè)的不斷發(fā)展，還要制定有效的激勵措施。根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展，通過目標考核的評定，對于表現(xiàn)優(yōu)異的員工給予有效的獎勵，使員工在心理上和經(jīng)濟上都得到有效的滿足，從而不斷提高員工工作的積極性，進而推動企業(yè)的發(fā)展。

2.5提高薪酬管理的智能化水平

在信息時代，人力資源“大數(shù)據(jù)”智能化管理是電力企業(yè)薪酬管理的必由之路，隨著“泛在電力物聯(lián)網(wǎng)”建設不斷推進，需進一步加強企業(yè)管理信息化建設的步伐，完善現(xiàn)有企業(yè)信息管理系統(tǒng)，建立企業(yè)員工信息庫，建設智能化辦公應用平臺，為人力資源管理智能化提供良好的外部環(huán)境。同時需要在更高的層次上整合網(wǎng)絡資源，搜集網(wǎng)絡數(shù)據(jù)，匯總業(yè)務資源，將員工調(diào)動、職務晉升、崗位薪檔調(diào)整及薪酬發(fā)放都納入“大數(shù)據(jù)”管理系統(tǒng)，實現(xiàn)人事、薪酬管控系統(tǒng)的共融互通，并借助智能化管理簡化人事管理申報、審批流程，改變傳統(tǒng)的工作方式，進而提高人事管理的效率和透明度，使企業(yè)管理打破部門局限，真正實現(xiàn)薪酬管理“高效、準確、便捷”的目標。

3結束語

電力企業(yè)人力資源薪酬管理對于電力企業(yè)的未來發(fā)展具有深遠的影響，因此電力企業(yè)的管理者要重視人力資源薪酬管理工作的重要性，從實際情況出發(fā)及時發(fā)現(xiàn)自身人力資源薪酬管理工作中的不足之處，積極采用科學合理的方法完善人力資源薪酬管理工作，從而才能在最大程度上調(diào)動員工的工作積極性，進而為電力企業(yè)提供高質(zhì)量的服務。

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（作者單位：國網(wǎng)湖南省電力有限公司經(jīng)濟技術研究院）