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        從“延禧攻略熱”看緩解職場矛盾的重要性

        2019-09-10 07:22:44曾歡
        產(chǎn)權(quán)導(dǎo)刊 2019年8期
        關(guān)鍵詞:凝聚力職場公平

        曾歡

        [摘要]

        職場矛盾激化不利于企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展。本文從利益、文化、企業(yè)管理制度和領(lǐng)導(dǎo)能力四個維度對企業(yè)職場矛盾進(jìn)行分析,提出通過建立科學(xué)的企業(yè)機(jī)制和包容的企業(yè)文化,以及提升領(lǐng)導(dǎo)力等方式來緩解職場矛盾,從而提升企業(yè)的凝聚力。

        [關(guān)鍵詞]

        企業(yè) 緩解 職場矛盾

        1 ?《延禧攻略》折射出緩解職場矛盾的重要性

        2018年7月推出的電視劇《延禧攻略》受到了人們的廣泛關(guān)注。百度指數(shù)顯示,關(guān)鍵詞“延禧攻略”的搜索指數(shù)從2018年7月18日的1.1萬攀升到8月21日的82.5萬,成為網(wǎng)絡(luò)熱門話題之一。從年齡層次來看,該劇超過50%的搜索者年齡居于30~39歲之間。而這個年齡段的人正是職場的“主力軍”。有分析稱,該劇受到廣泛關(guān)注,除了制作精良、劇組用心以外,也與觀眾想通過觀看該劇學(xué)習(xí)如何提升職場經(jīng)驗有關(guān)。更有分析認(rèn)為,許多觀眾是來學(xué)習(xí)職場晉升攻略的[1]。這從側(cè)面反映出了現(xiàn)代職場人士急于在工作中保護(hù)自己的心理,也折射出當(dāng)前職場環(huán)境中人際關(guān)系緊張的現(xiàn)實,以及緩解企業(yè)職場矛盾的重要性。

        2 ?企業(yè)職場矛盾激化不利于企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展

        成為百年老店是當(dāng)今許多企業(yè)的目標(biāo)。這不僅要求企業(yè)確保業(yè)績的持續(xù)增長,保持公司的長期競爭力;還要求公司各方面風(fēng)險長期處于可控水平,盡可能避免足以威脅企業(yè)生存的重大風(fēng)險發(fā)生。但若企業(yè)職場矛盾長期處于激化狀態(tài),公司將難以獲得長期可持續(xù)的發(fā)展。

        2.1 ?企業(yè)職場矛盾激化,將削弱企業(yè)的長期競爭力

        首先,內(nèi)部矛盾激化的企業(yè)難留人才。中國傳統(tǒng)文化更加強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系的和諧,人們十分重視對集體歸屬感的需求,員工之間過于激烈的矛盾,將大大降低員工工作的幸福感。這會造成人才流失,最終給企業(yè)造成不可估量的損失。

        其次,內(nèi)部矛盾激化的企業(yè)難出精品。每一種優(yōu)秀產(chǎn)品的生產(chǎn)制造,無不需要大量員工的鼎力協(xié)作;但若內(nèi)部凝聚力不足,員工內(nèi)部矛盾較大,則會大大影響員工在工作中相互配合的效果,甚至出現(xiàn)員工之間相互拆臺的局面,導(dǎo)致企業(yè)難出精品,最終被競爭對手所趕超。

        最后,內(nèi)部矛盾激化的企業(yè)難以進(jìn)步。產(chǎn)品出現(xiàn)問題,本是企業(yè)進(jìn)步的重要機(jī)會,但內(nèi)斗嚴(yán)重的企業(yè)員工在發(fā)現(xiàn)產(chǎn)品問題時,習(xí)慣撇清責(zé)任,相互推諉,而不是積極尋求改善措施,致使企業(yè)錯失發(fā)展的良機(jī)。

        2.2 ?企業(yè)職場矛盾激化,將增大企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險

        首先,職場矛盾激化使風(fēng)險控制流程難以落實。目前不少企業(yè)建立了完備的風(fēng)險控制流程,但如果員工的內(nèi)部矛盾尖銳,業(yè)務(wù)部門與風(fēng)控部門對立嚴(yán)重,業(yè)務(wù)部門對風(fēng)控部門的意見消極對待,可能會嚴(yán)重削弱公司的內(nèi)控體系,公司將承擔(dān)很高的經(jīng)營風(fēng)險。

        其次,職場矛盾激化的企業(yè)產(chǎn)品風(fēng)險較大。企業(yè)缺乏凝聚力的直接后果是員工對企業(yè)忠誠度和責(zé)任感不足,在生產(chǎn)時容易采取機(jī)會主義的做法,偷工減料,增大了產(chǎn)品質(zhì)量風(fēng)險,從而給企業(yè)的品牌塑造埋下了隱患。

        3 ?企業(yè)職場矛盾激化的原因分析

        3.1 ?職場矛盾首先來自于員工的利益沖突

        具體體現(xiàn)為員工對薪酬的競爭,對晉升機(jī)會的競爭,以及對領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注度的競爭三個方面。

        一是對薪酬的競爭。主要體現(xiàn)了對馬斯洛需求理論中第一個層次的需求,也就是對生理需求資料的爭奪。

        二是對晉升機(jī)會的競爭。每一位員工都有進(jìn)步的內(nèi)在動力,但是高等級的職位數(shù)量畢竟有限,這就導(dǎo)致了員工之間的競爭不可避免。高等級職位的競爭除了體現(xiàn)員工對薪酬的競爭之外,還體現(xiàn)了馬斯洛需求理論中第四個層次的需求,也就是對受到他人尊重這一心理資源的競爭;

        三是對領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注度的競爭。獲得了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注和好評,就有機(jī)會獲得更好的資源,更大的晉升機(jī)會。尤其是在中國文化的背景下,大家普遍把領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)作是企業(yè)的代表。對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注度的競爭,實際上體現(xiàn)了員工對企業(yè)歸屬感的競爭。

        3.2 ?職場矛盾也來自于職場人對“公平”理解的不同

        3.2.1 在注重平等的傳統(tǒng)文化背景下,同事之間較大的收入差異會導(dǎo)致職場人不公平感的產(chǎn)生。

        3.2.2 有研究認(rèn)為,不同文化背景的社會對公平的定義有所不同。有學(xué)者認(rèn)為,在崇尚獨立、個人主義的社會(如美國、英國),人們傾向于認(rèn)為公平的意義在于“多勞多得”,亦即公正;而在崇尚集體主義的社會(如中國大陸、墨西哥),人們更傾向于認(rèn)為公平的意義在于“平等”,強(qiáng)調(diào)“不患寡而患不均”。但當(dāng)前我國大部分企業(yè)實行的是西方嚴(yán)格的收入與績效掛鉤的制度,同一部門中的員工收入差距可能非常大,這也給員工之間的矛盾和沖突帶來了潛在的隱患[2]。在我國傳統(tǒng)文化背景的影響下,人們對薪酬和分配的滿意度往往不取決于絕對數(shù)量,而取決于同事之間的對比。人們傾向于從橫向比較中獲得優(yōu)越感,而在比較中的落敗者往往感到不公平,并引發(fā)職場矛盾。

        3.2.3 績效不同的員工對“公平”的理解也有所不同,從而引發(fā)職場矛盾。能力較強(qiáng),表現(xiàn)較好的員工往往更傾向于將公正、“多勞多得”的原則視作公平;而能力較弱,發(fā)展較慢的員工則往往更傾向于將員工平等、承認(rèn)資歷視作公平。在分配中出現(xiàn)矛盾也在所難免。

        3.2.4 過于嚴(yán)苛的獎懲體系激化了職場矛盾。員工之間的利益競爭和對“公平”的不同看法是難以避免的,且良性的職場競爭環(huán)境有利于促進(jìn)員工力爭上游,為企業(yè)作出更大的貢獻(xiàn)。對企業(yè)的發(fā)展其實是有利的。但是一些企業(yè)制度和文化卻激化了企業(yè)矛盾,對企業(yè)的凝聚力造成了威脅。

        現(xiàn)代企業(yè)一般都非常看重員工的績效考核,以此作為依據(jù)來決定員工的升降乃至去留。如果對未達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)或者犯錯誤的員工的處理過于嚴(yán)苛,甚至包含開除、強(qiáng)迫離職等懲罰手段,就會加強(qiáng)員工之間爭功諉過的動機(jī)從而激化職場矛盾。

        3.2.5 不當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)方式也會加劇職場矛盾。在管理實踐中,有一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo),會有意無意地把對員工態(tài)度當(dāng)做對員工獎懲的手段。對于較好地完成業(yè)績?nèi)蝿?wù)的員工,他們往往會熱情相待;而對由于各種原因沒有完成考評的員工則故意采取輕慢的態(tài)度。這樣的領(lǐng)導(dǎo)往往出現(xiàn)在國有企業(yè)的競爭部門中,因為國有企業(yè)往往較民營企業(yè)更為尊重勞動合同,對勞動法的貫徹也更為徹底,對工作態(tài)度較好,但因能力問題不能勝任崗位職責(zé)的員工一般不能直接開除處理,所以他們采用輕慢的態(tài)度來對待這些員工,試圖通過傷害他們自尊心的方式來誘導(dǎo)他們主動離職。

        這種做法短期內(nèi),看似可以起到優(yōu)勝劣汰的作用,讓不能完成業(yè)績的員工盡早離開,但是人生而應(yīng)當(dāng)獲得尊重,這一點不應(yīng)該因為他的職業(yè)和他的職業(yè)表現(xiàn)而有差別。從長期來看,這種做法扭曲了職場文化,傷害了員工的個人尊嚴(yán),降低了員工對領(lǐng)導(dǎo)的信任與評價,增加了職場內(nèi)部的緊張氣氛,加劇了職場沖突。

        4 ?緩解職場矛盾的方法初探

        4.1 ?建立完備的現(xiàn)代企業(yè)制度是防止職場矛盾激化的首要手段

        4.1.1 阿米巴模式可以有效緩解職場矛盾。相較于外國員工,我國員工更多地把領(lǐng)導(dǎo)與之溝通的意愿和質(zhì)量作為他受企業(yè)信任程度的標(biāo)志。這與我國強(qiáng)調(diào)歸屬感、安全感和關(guān)愛的傳統(tǒng)儒家文化有關(guān),員工往往把業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)看作企業(yè)的代表,因此非常重視能與上級保持良好的溝通互動關(guān)系[3]。

        在傳統(tǒng)組織下,每一個組織的人員數(shù)量過多,領(lǐng)導(dǎo)在與員工的溝通方面難以面面俱到。這容易給一部分員工沒有被領(lǐng)導(dǎo)重視的感覺,從而降低企業(yè)的凝聚力。

        由于阿米巴組織員工數(shù)量較少,因此每一個阿米巴組織的領(lǐng)導(dǎo)都有充足的精力和時間,與組織里的每一位員工進(jìn)行充分溝通。從而有助于提升員工對自己受尊重以及信任程度的感受。

        但在這種模式之下,部門之間,也就是不同的阿米巴組織之間的矛盾會比以前更加激烈。這必須引入制度化的設(shè)計來得以解決。

        4.1.2 流程化的公司內(nèi)部矛盾處理機(jī)制也可以有效緩解職場矛盾。將員工矛盾通過流程化的手段,開誠布公地解決,可以提高員工矛盾處理的公平性和公正性。現(xiàn)代的企業(yè)ERP管理流程,能夠部分地實現(xiàn)將部門以及員工矛盾的處理制度化。若企業(yè)善于利用這些管理工具,就能有效地防止企業(yè)員工之間的矛盾積累乃至激化。

        4.2 ?建立人本主義的企業(yè)文化也是緩解職場矛盾的重要手段

        考慮到企業(yè)文化對員工凝聚力,以及企業(yè)風(fēng)險控制的重要作用,1988年美國發(fā)布的《財務(wù)報表審計中內(nèi)部控制結(jié)構(gòu)的考慮》要求在評估企業(yè)風(fēng)險的時候,要將企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化、企業(yè)的管理哲學(xué)思想以及企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)格納入考察范圍。美國注冊會計師David M.Willis和 Susan S.Lightle在《內(nèi)部控制管理報告》中也認(rèn)為,美國企業(yè)越來越接受人本主義的企業(yè)文化,以緩解職場矛盾,提升企業(yè)內(nèi)控效率[4]。

        4.3 ?提升企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)能力同樣也是緩解職場矛盾的重要手段

        營造良性競爭的企業(yè)氛圍,需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)從“管理者”向“教練”身份認(rèn)同的轉(zhuǎn)換。優(yōu)秀的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)兼具教師和教練的職責(zé),能承擔(dān)起引導(dǎo)員工成長的責(zé)任。優(yōu)秀的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)會觀察每一位員工的長處,并引導(dǎo)員工到可以發(fā)揮他們特長的崗位上,幫助員工成長。這樣做可以讓員工感受到企業(yè)的溫暖,提升企業(yè)組織凝聚力,并降低員工間不必要的沖突。這也許短期內(nèi)不會大幅提升公司的績效,但從長期來看會提高企業(yè)的社會友好度和員工忠誠度,有利于企業(yè)的長期發(fā)展。

        5 ?總結(jié)

        《延禧攻略》中設(shè)定的后宮環(huán)境,是封閉的零和博弈場所。每一位宮女的升遷,都意味著其他人地位的相對下降,在缺乏法制的環(huán)境下,人們相互傾軋,陰招迭出,乃至無所不用其極。而現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展是開放性的,共贏性的,需要大量富有創(chuàng)新力的人才的勉力合作。而通過制度優(yōu)化軟環(huán)境,建立包容性的企業(yè)文化,提升領(lǐng)導(dǎo)力緩解企業(yè)職場矛盾,不僅有利于提升員工個人的幸福感,更是企業(yè)長久發(fā)展的保證。

        參考文獻(xiàn):

        [1]百度指數(shù).http://index.baidu.com/ArticleView?articleId=27#/

        [2]孫美佳,崔勛. 組織公平與組織信任的文化特質(zhì)性及其對中國企業(yè)凝聚力形成的影響[J]. 管理學(xué)報,2013(10)1462-1469.

        [3]曾紅燕,劉運. 組織公正對企業(yè)凝聚力的影響[J]. 山東社會科學(xué),2008(10)147-149.

        [4]張志偉. 光大烏龍事件與“部門內(nèi)斗”[J]. 企業(yè)管理,2015(5)40-43.

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