摘 要：績(jī)效考核已經(jīng)成為當(dāng)今人力資源管理中的重要組成部分之一，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)管理具有舉足輕重的作用。但是，我國(guó)與西方發(fā)達(dá)國(guó)家相比，經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化起步相對(duì)較晚，現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理中還有很多欠缺之處。因此，本文針對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的績(jī)效考核進(jìn)行了簡(jiǎn)單探索，找出績(jī)效考核中存在的問(wèn)題，并提出進(jìn)一步完善人力資源管理中對(duì)于績(jī)效考核的舉措，同時(shí)根據(jù)績(jī)效管理在我國(guó)的發(fā)展趨勢(shì)，將現(xiàn)代管理理論與企業(yè)經(jīng)營(yíng)的具體情況相結(jié)合，研究出符合當(dāng)今企業(yè)文化的績(jī)效考核方法。

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核;績(jī)效管理;績(jī)效反饋

一、研究的背景

當(dāng)今，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)正飛速發(fā)展，越來(lái)越多的企業(yè)面臨著空前的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。面對(duì)如此嚴(yán)峻的形式，如何構(gòu)建有效的績(jī)效考核體系，已經(jīng)成為提高企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分。然而，在考核實(shí)施過(guò)程中，卻出現(xiàn)很多不盡如人意的地方。本文在結(jié)合績(jī)效考核的相關(guān)理論基礎(chǔ)上，列示了績(jī)效考核中存在的部分問(wèn)題，根據(jù)實(shí)際情況研究了適合當(dāng)前我國(guó)企業(yè)發(fā)展形勢(shì)的對(duì)策，具有一定的現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)價(jià)值。

二、研究的意義

績(jī)效考核制度是當(dāng)代企業(yè)人力資源管理中的核心問(wèn)題?？?jī)效考核不僅具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值，同時(shí)還具有重要的象征意義，考核指標(biāo)的完成度象征著員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度、個(gè)人的工作能力強(qiáng)弱、在行業(yè)內(nèi)的地位，甚至涉及個(gè)人尊嚴(yán)。在一定程度上，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)本質(zhì)上就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，所以提升員工的綜合能力對(duì)于企業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)格外重要。因此，提高現(xiàn)代企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，必須加大績(jī)效考核的管理，力爭(zhēng)為企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

三、國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究

（一）績(jī)效考核的概述

1、績(jī)效考核的概念

馬晶中（2010）總結(jié)：績(jī)效評(píng)估是績(jī)效管理的一部分。是一種對(duì)管理人員在承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的的目標(biāo)任務(wù)的執(zhí)行狀況和結(jié)果以及為管理層帶來(lái)的眾多影響進(jìn)行價(jià)值判斷的中樞過(guò)程。績(jī)效考核是涉及企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)體系及對(duì)應(yīng)的目標(biāo)責(zé)任制、指標(biāo)評(píng)價(jià)體系、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方法的綜合系統(tǒng)工程，其核心是帶來(lái)企業(yè)盈利能力的提高和綜合實(shí)力的提升。

劉秋平（2008）認(rèn)為，績(jī)效考核是一種制式的規(guī)章制度安排，用以定期審查和測(cè)評(píng)企業(yè)內(nèi)部員工的工作狀態(tài)和效能。

邵麗麗（2011）這樣給績(jī)效考核下定義：績(jī)效評(píng)估是指根據(jù)事先設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)，收集、分析、測(cè)評(píng)和反饋企業(yè)工作人員在工作領(lǐng)域的效能和全過(guò)程管理?？?jī)效考核主要有三個(gè)方面：?jiǎn)T工績(jī)效的優(yōu)點(diǎn)受到多因素的限制，需要從不同維度來(lái)分析和評(píng)估員工績(jī)效。員工績(jī)效是隨時(shí)間變化的一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程?？?jī)效考核的主要板塊就是評(píng)估員工的“業(yè)績(jī)、能力、勤奮和職業(yè)道德”，并以此來(lái)評(píng)估員工價(jià)值。主要體現(xiàn)在工作的效率和效益，員工的綜合能力、政治素養(yǎng)、心理素養(yǎng)、道德素養(yǎng)和員工對(duì)待工作的態(tài)度。

2、績(jī)效考核的意義和作用

胡秀（2009）認(rèn)為，績(jī)效考核的最重要的意義表現(xiàn)如下：1、績(jī)效考核是人員聘用的依據(jù)。運(yùn)用科學(xué)合理的評(píng)估體系，對(duì)企業(yè)員工的學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)、效率、引導(dǎo)和發(fā)展進(jìn)行綜合的定量和定性評(píng)估，根據(jù)對(duì)工作崗位描述的標(biāo)準(zhǔn)，衡量員工是否合格;2、績(jī)效考核是人員職務(wù)升降的依據(jù)。評(píng)估的基本依據(jù)是工作的工作描述;3、績(jī)效考核是人員培訓(xùn)的依據(jù)。透過(guò)績(jī)效考核，可以第一時(shí)間找到工作的薄弱之處，具體制定員工自身的培訓(xùn)需求，針對(duì)實(shí)施切實(shí)有效的培訓(xùn)安排;4、績(jī)效考核是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)。依據(jù)不同崗位和職務(wù)描述的要求，崗位目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)通過(guò)績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)，因而相對(duì)應(yīng)的薪酬制度也要求按職位薪酬支付。因此，工資根據(jù)業(yè)績(jī)確定，或者按工資衡量業(yè)績(jī)，使薪酬設(shè)計(jì)不斷提高，更符合業(yè)務(wù)運(yùn)作的需要;5、績(jī)效考核是人員激勵(lì)的手段。通過(guò)績(jī)效考核，將員工招聘計(jì)劃，崗位晉升制度，培訓(xùn)發(fā)展目標(biāo)和勞動(dòng)薪酬待遇相結(jié)合，充分利用企業(yè)有效的激勵(lì)機(jī)制，帶動(dòng)企業(yè)的良性發(fā)展; 同時(shí)，員工自身也可以方便地建立持續(xù)自我激勵(lì)的心理模型;6、把績(jī)效考核與未來(lái)發(fā)展相聯(lián)系。無(wú)論是對(duì)于公司總體還是內(nèi)部員工，績(jī)效考核都能對(duì)實(shí)際工作做出及時(shí)、全面的效能評(píng)估。在工作中很容易找到不足之處，看到與實(shí)際要求的差距，并探索未來(lái)發(fā)展的方向和趨勢(shì)。伴隨著時(shí)代的步伐，我們將與時(shí)俱進(jìn)，帶動(dòng)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和個(gè)人的不斷進(jìn)步。

3、績(jī)效考核的方法

控制導(dǎo)向型績(jī)效考核方法：尺度評(píng)價(jià)法、比較法、強(qiáng)制分配法。

行為導(dǎo)向型績(jī)效考核方法：行為錨定評(píng)估法、行為觀察量表法、關(guān)鍵事件法。

特質(zhì)導(dǎo)向型績(jī)效考核方法：混合標(biāo)準(zhǔn)尺度、評(píng)語(yǔ)法

戰(zhàn)略導(dǎo)向型績(jī)效考核方法：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)方法、平衡計(jì)分卡方法和目標(biāo)管理方法。

4、績(jī)效考核的一般程序

嚴(yán)嘉琪（2010）總結(jié)了中國(guó)企業(yè)特色的實(shí)施程序。人力資源部負(fù)責(zé)制定績(jī)效評(píng)估方法并公布績(jī)效考核管理辦法，根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)和事實(shí)，對(duì)員工進(jìn)行逐案評(píng)分。上級(jí)主管根據(jù)員工的行為事實(shí)和表現(xiàn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)分并填寫(xiě)評(píng)價(jià)。職能部門(mén)和業(yè)務(wù)部門(mén)進(jìn)行綜合評(píng)分和評(píng)估。主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作人員進(jìn)行面談并提供改進(jìn)建議。若員工本人不同意直接主管的評(píng)估意見(jiàn)，也可以向上一級(jí)主管提出申訴，并由上級(jí)主管介入，完成最終評(píng)估。員工應(yīng)理解和服從考核結(jié)果。在季度或半年度評(píng)估期間，每個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)或職能部門(mén)僅向人力資源部門(mén)提供績(jī)效評(píng)估點(diǎn)的摘要。在年度評(píng)估結(jié)束后，應(yīng)盡快將年度績(jī)效評(píng)估表和評(píng)估成績(jī)匯總表報(bào)送至人力資源部。員工年終評(píng)估分?jǐn)?shù)最終將提交給人力資源部進(jìn)行備案存檔。

（二）企業(yè)績(jī)效考核出現(xiàn)的問(wèn)題

馬敬忠（2010）談到，困擾中國(guó)企業(yè)的十大管理問(wèn)題，首當(dāng)其沖的就是如何在企業(yè)內(nèi)部建立規(guī)范有效的績(jī)效考核體系。據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，只有不足5%的員工和經(jīng)理對(duì)公司現(xiàn)有的績(jī)效考核體系非常滿意，這表明績(jī)效考核管理辦法難以為繼。在績(jī)效考核過(guò)程中，經(jīng)常出現(xiàn)的問(wèn)題可分為以下幾個(gè)方面：1、績(jī)效考核的目的不明確：為什么要進(jìn)行績(jī)效考核。這是企業(yè)在績(jī)效考核中必須要解決的首要問(wèn)題之一。對(duì)績(jī)效考核目的的理解不清楚的現(xiàn)象是許多企業(yè)存在的普遍問(wèn)題。績(jī)效評(píng)估被認(rèn)為是為了使員工能夠根據(jù)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的意愿工作。因此，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常通過(guò)績(jī)效考核建立和利用權(quán)威，并借助績(jī)效考核來(lái)挑選員工的過(guò)錯(cuò)，從而批評(píng)和懲罰下屬員工，這也對(duì)員工的心理造成了不好的影響。員工普遍覺(jué)得績(jī)效評(píng)估只是管理層用來(lái)控制績(jī)效評(píng)估的工具和手段。2、員工無(wú)法對(duì)績(jī)效考試做出正確的理解：在建立績(jī)效考核體系前，企業(yè)管理者沒(méi)有與員工進(jìn)行的充分有效的溝通，只是讓員工被動(dòng)接受，從而使一些員工的抵制情緒高漲，在績(jī)效考核中形成了障礙。3、績(jī)效考核的體系不健全，方法不科學(xué)：評(píng)估的內(nèi)容不能覆蓋所有內(nèi)容或部分內(nèi)容，如有些缺乏關(guān)鍵性績(jī)效指標(biāo)，也不能正確評(píng)估員工的真實(shí)表現(xiàn)。許多企業(yè)的評(píng)估形式單一，各部門(mén)的評(píng)估內(nèi)容幾乎無(wú)差別，沒(méi)有針對(duì)性。大多數(shù)公司關(guān)注兩個(gè)方面：一方面，員工能為公司創(chuàng)造多少經(jīng)濟(jì)利益;另一方面就是員工的能力、職業(yè)道德和勤奮和表現(xiàn)。 評(píng)估的這兩個(gè)方面并未完全涵蓋員工績(jī)效的所有方面。 道德，能源，勤奮和績(jī)效等評(píng)估指標(biāo)是定性指標(biāo)。在一定程度上，績(jī)效考核的有效性和公平性已經(jīng)明顯喪失。只有通過(guò)嘗試以定量形式呈現(xiàn)定性指標(biāo)，我們才能克服其主觀的任意性。4、考核周期設(shè)置不合理：不同的績(jī)效指標(biāo)需要不同的評(píng)估周期。對(duì)于任務(wù)績(jī)效指標(biāo)，可能需要相對(duì)較短的評(píng)估周期，而對(duì)于外圍性能指標(biāo)，則適合在較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)完成評(píng)估。5、缺乏及時(shí)的反饋和充分利用結(jié)果：評(píng)估結(jié)束后，沒(méi)有得到有效的反饋。在績(jī)效考核之前，許多企業(yè)缺乏上級(jí)與下屬之間的溝通，員工沒(méi)有機(jī)會(huì)進(jìn)行辯護(hù)或解釋?zhuān)矝](méi)有機(jī)會(huì)了解自己的績(jī)效和組織期望之間的差距，導(dǎo)致對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果不甚滿意?？?jī)效考核有很強(qiáng)的目的，企業(yè)會(huì)根據(jù)評(píng)估結(jié)果，研究制定和實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃或制定改進(jìn)績(jī)效計(jì)劃，用來(lái)提高人力資源的價(jià)值。但是，許多公司并不承認(rèn)績(jī)效考核的重要性。

劉思宇和劉秀龍（2008）認(rèn)為，導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效考核失敗的原因是多方面的：第一，領(lǐng)導(dǎo)不重視。有些管理層甚至高級(jí)董事都不重視績(jī)效考核，不把績(jī)效考核作為一項(xiàng)戰(zhàn)略任務(wù)，而只是一昧地處理事情。他們并沒(méi)有去真正地了解績(jī)效評(píng)估的作用，認(rèn)為績(jī)效評(píng)估只是一項(xiàng)簡(jiǎn)單的工作評(píng)估，不會(huì)給企業(yè)增加額外的利潤(rùn)和利益，只會(huì)浪費(fèi)時(shí)間。一些領(lǐng)導(dǎo)人不愿意實(shí)施績(jī)效評(píng)估政策，以穩(wěn)定他們的上級(jí)和下屬，照顧他們的個(gè)人感受，或出于其他原因。第二，績(jī)效評(píng)估的作用尚不清楚。大多數(shù)企業(yè)將績(jī)效考核工作定位于調(diào)整薪資待遇和決定績(jī)效獎(jiǎng)金多少的交易工作中。企業(yè)不會(huì)主動(dòng)去關(guān)注未來(lái)，而是通過(guò)績(jī)效評(píng)估來(lái)提高員工的素質(zhì)，從而使企業(yè)延續(xù)發(fā)展。第三，現(xiàn)階段的績(jī)效考核方法不科學(xué)，個(gè)別評(píng)估人員的個(gè)性化判斷嚴(yán)重影響評(píng)估結(jié)果。同時(shí)，由于員工之間的年齡和性別等人格差異，也會(huì)影響到評(píng)估者對(duì)他們的評(píng)價(jià)。即使他們收到的評(píng)估也較大程度偏離了他們的實(shí)際工作表現(xiàn)，缺乏公平性和客觀性。第四，考核過(guò)程缺乏公開(kāi)。由于流傳至今的封閉的管理制度，中國(guó)大多數(shù)企業(yè)管理層沒(méi)有對(duì)績(jī)效考核過(guò)程公開(kāi)及與員工面對(duì)面的結(jié)果的客觀討論的意識(shí)。第五，考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不夠科學(xué)?？?jī)效考核指標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)流程之間的關(guān)聯(lián)度較低。企業(yè)的尷尬之處不僅在于組織和崗位問(wèn)題混亂，而且戰(zhàn)略和流程也沒(méi)有清晰的界定。 第六，評(píng)估結(jié)果很難與薪酬有效聯(lián)系。

鄭維武（2008）認(rèn)為，當(dāng)前企業(yè)員工績(jī)效考核中存在的明顯問(wèn)題是：1、公司管理層缺乏對(duì)績(jī)效考核工作的理解。其核心戰(zhàn)略目標(biāo)是通過(guò)評(píng)估員工績(jī)效，團(tuán)隊(duì)和部門(mén)績(jī)效，利用評(píng)估結(jié)果和績(jī)效差距分析的反饋，進(jìn)一步提高員工績(jī)效，進(jìn)而改善企業(yè)管理水平和業(yè)績(jī)。2、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)?？己藰?biāo)準(zhǔn)不能從責(zé)任人承擔(dān)的崗位職責(zé)的側(cè)重點(diǎn)出發(fā)，沒(méi)有針對(duì)性和個(gè)性，無(wú)論誰(shuí)都采用統(tǒng)一的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，明顯會(huì)出現(xiàn)偏見(jiàn)和不公平，最終將導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果失真，不能說(shuō)服責(zé)任人?？?jī)效考核的內(nèi)容范圍不夠完善，特別是不能涵蓋所有的工作職責(zé)或者關(guān)鍵部分，如喪失關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)等，無(wú)法正確評(píng)價(jià)員工的實(shí)際工作績(jī)效。3、企業(yè)績(jī)效考核體系不健全。員工缺乏主動(dòng)參與，績(jī)效考核結(jié)果未能與負(fù)責(zé)人進(jìn)行及時(shí)有效溝通，導(dǎo)致負(fù)責(zé)人無(wú)法理解評(píng)估結(jié)果從而產(chǎn)生不滿情緒。甚至一些績(jī)效評(píng)估流于形式，并且所有員工的評(píng)估結(jié)果沒(méi)有差異，顯失公平。一些績(jī)效評(píng)估不能持續(xù)和制度化?？?jī)效考核的激勵(lì)效果無(wú)法反映真實(shí)情況，評(píng)價(jià)結(jié)果的作用不能被充分發(fā)揮。

（三）解決企業(yè)績(jī)效考核問(wèn)題的對(duì)策

張斌和張波（2008）結(jié)合業(yè)內(nèi)眾多人士的理論研究和績(jī)效考核實(shí)踐探索的基礎(chǔ)上，提出了制定客觀、明確的考核制度。古人云：“沒(méi)有規(guī)矩，難成方圓”。在績(jī)效考核中，應(yīng)確保所有被評(píng)估對(duì)象都有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)。要完善企業(yè)的工作績(jī)效評(píng)估體系，結(jié)合員工行為能力和結(jié)果的定性調(diào)查和量化評(píng)估，建立客觀、清晰的管理標(biāo)準(zhǔn)，定量評(píng)估，用數(shù)據(jù)來(lái)說(shuō)話。

績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)要明確：第一，評(píng)估指標(biāo)應(yīng)基于可量化和實(shí)際的觀察，并應(yīng)盡可能簡(jiǎn)明扼要。第二，在確定評(píng)估指標(biāo)時(shí)，要結(jié)合企業(yè)的特點(diǎn)，制定有效滿足企業(yè)實(shí)際管理要求的有針對(duì)性的指標(biāo)體系。第三，培訓(xùn)評(píng)估員，加強(qiáng)所有人員對(duì)績(jī)效評(píng)估的理解：使用更客觀的評(píng)估員進(jìn)行工作績(jī)效評(píng)估是制定評(píng)估目標(biāo)的重要組成部分。為了確保在評(píng)估計(jì)劃實(shí)施過(guò)程中評(píng)估的客觀性和公正性，有必要專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)承擔(dān)主要評(píng)估職責(zé)的審查員。否則，它往往具有諸如光環(huán)效應(yīng)，傾向傾向和偏見(jiàn)效應(yīng)的趨勢(shì)。 第四，選擇合理的考核方法及考核周期：現(xiàn)在績(jī)效考核的方法有很多，每種方法都有自己的獨(dú)到之處，沒(méi)有先進(jìn)和落后之分。作為企業(yè)層面，應(yīng)該找到一種適合自身特點(diǎn)的評(píng)估方法，并盡可能運(yùn)用全面綜合的評(píng)估來(lái)充分反映員工的工作表現(xiàn)。第五，注重績(jī)效考核結(jié)果的反饋，建立有效的績(jī)效考核機(jī)制：性能反饋的目的是為了改善和提高性能。通過(guò)反饋，評(píng)估人員知道他們?cè)谶^(guò)去的工作中取得了哪些進(jìn)展，并且在未來(lái)的工作中仍然存在一些需要改進(jìn)和改進(jìn)的缺點(diǎn)。為了有效地反饋評(píng)估結(jié)果，應(yīng)建立一個(gè)面試員工的系統(tǒng)，為領(lǐng)導(dǎo)和下屬提供了一個(gè)有效討論、激發(fā)潛力、拓展新發(fā)展空間的好機(jī)會(huì)。

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作者簡(jiǎn)介：

李達(dá)，出生日期1989年12月17日，男，籍貫：安徽鳳陽(yáng)，漢族，安徽財(cái)經(jīng)大學(xué)，安徽省蚌埠市，郵編：233000? 學(xué)歷：研究生在讀，研究方向：人力資源管理。