黃彬

摘 要：進(jìn)入21世紀(jì)以來，人才越發(fā)成為企業(yè)的關(guān)鍵要素。然而，近幾年來我國國有企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，特別是加入世貿(mào)組織后，對外開放的進(jìn)一步深入，國有企業(yè)人才流向民營企業(yè)或三資企業(yè)，或自主創(chuàng)業(yè)，使國有企業(yè)商業(yè)經(jīng)營和技術(shù)研發(fā)更加困難。

一、現(xiàn)今國內(nèi)外人力資源管理概述

20世紀(jì)80年代以來，隨著科技的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)水平的不斷提高，在全球范圍內(nèi)出現(xiàn)的多種生產(chǎn)要素的優(yōu)化配置正在逐步升級，直接導(dǎo)致人才、科技、管理、信息、資金等先進(jìn)要素在最廣泛和最深入的程度上參與國際間的交流，人才流動問題一直是WTO服務(wù)貿(mào)易談判的重要組成部分，并專門設(shè)立了相應(yīng)的機(jī)構(gòu)——自然人流動談判小組。

（一）國內(nèi)外人才流失的概念

國內(nèi)外學(xué)者通常把人才流失進(jìn)行以下分類。

第一、主動流失和被動流失。這是根據(jù)人才自身的意愿所劃分的，主動流失是指流失的決策主要是由員工做出的，包括所有員工的主動辭職的形式，也稱企業(yè)的非意愿流失;被動流失指流失的決策主要由組織做出的，包括員工被組織解雇、裁員、退休和死亡。

第二、不利流失和有利流失。將員工流失按有利流失和不利流失分類，這種分類方法的關(guān)鍵是組織對流式員工后果的評價，在這種評價中有三個方面的標(biāo)準(zhǔn)：一、流失員工的質(zhì)量。二、流失員工替代的難易程度;三、員工流失后所引起的空缺職位的重要程度。

第三、顯性流失和隱性流失。顯性流失是指企業(yè)人才終止與企業(yè)的雇用合同關(guān)系的行為和現(xiàn)象。隱性流失是指企業(yè)人才的才能在企業(yè)內(nèi)的不到充分的發(fā)揮，或者是企業(yè)人才在主觀上消極怠工等現(xiàn)象。

（二）人才流失的后果

（1）關(guān)鍵崗位出現(xiàn)“人才斷層”現(xiàn)象。國有企業(yè)長期精心培養(yǎng)的技術(shù)人才、管理人才，一旦大量流失，會造成國有企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)崗位人才匱乏，研發(fā)工作“后繼無人”，企業(yè)喪失發(fā)展動力。

（2）人才流失影響在職人才的穩(wěn)定性。人才流失往往會造成連鎖反應(yīng)，流出人才流出前后待遇的差異會激發(fā)在職人才的心理不平衡，而且先期流失的人才，又會將原企業(yè)的多名人才引薦給他新效力的企業(yè)，產(chǎn)生“連帶跳槽”現(xiàn)象，加劇了原企業(yè)人才的流失。

（3）人才流失導(dǎo)致技術(shù)、市場流失。人才流失的同時，大量行業(yè)信息和科技成果也被隨之帶走。比如，國有企業(yè)流失一個項目帶頭人，那么流失的就不僅僅是一個人才，而且可能是企業(yè)未來的主導(dǎo)產(chǎn)品，而營銷人才的流失，則往往意味著一批客戶的喪失。

二、我國企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的現(xiàn)狀

國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所采用問卷調(diào)查、訪談、文獻(xiàn)資料分析等方法，對國內(nèi)幾十家企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行了調(diào)查分析，目前國內(nèi)的人力資源管理主要具有以下特點：

（1）大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于以“事”為中心，只見“事”不見“人”只見某一方面，而不見人與事的整體，系統(tǒng)性，強(qiáng)調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)控制與管理，其管理的形式和目的是“控制人”，把人視為一種成本，當(dāng)做一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。

（2）所調(diào)查的企業(yè)普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關(guān)政策。目前國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、績效評估、薪金制度、調(diào)動培訓(xùn)等公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項、卻忽略了與顧客的關(guān)系，沒有關(guān)注顧客需求和市場變化、與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、市場環(huán)境相一致的人力資源戰(zhàn)略管理。

（3）許多人力資源管理的功能遠(yuǎn)未完善。整個人力資源管理系統(tǒng)中的各個模塊之間相互矛盾或不一致。

三、國有企業(yè)人才流向的分析

跨國流失。國有企業(yè)中具有大學(xué)本科以上學(xué)歷或中級以上技術(shù)職稱或懷有一己之長的人才大量向國外流失。有的出國深造，有的技術(shù)移民，有的到國外經(jīng)商辦企業(yè)。這些人出國后，大部分選擇在國外長期居留，回國的比例較低。

四、國有企業(yè)人才流失治理措施

1.國企人才流失治理的觀念改變

世界先進(jìn)的人力資源管理方式給予我們的啟示就在于要在企業(yè)中建立以人為本的人本主義思想。人本主義強(qiáng)調(diào)的是員工作為企業(yè)主體，要求將員工參與到企業(yè)有效管理的過程中來。這種人本主義思想的確立改變了人力資源管理的基本模式，尊重員工、強(qiáng)調(diào)員工的主體性、關(guān)心員工的自我實現(xiàn)在人力資源管理實踐中得到有效的反應(yīng)，也為人才流失的成功治理提供了有效的精神武器。

2.對于人力資源管理方式進(jìn)行整改

人才流入是國企人才資源形成的環(huán)節(jié)，一般由招聘、篩選、錄用以及早期企業(yè)化過程所組成。現(xiàn)今企業(yè)主要采用標(biāo)準(zhǔn)化的測驗、面試、自傳、筆跡分析等手段輔以評價中心、心理測評、計算機(jī)測評等先進(jìn)手段進(jìn)行人員技能篩選而忽略了人才與職位的匹配。企業(yè)可以通過各種宣傳信息是應(yīng)聘者對企業(yè)有個較為準(zhǔn)確的預(yù)期。

3.人才離職后的管理

人才離職管理，是西方優(yōu)秀企業(yè)人力資源管理中一個不可或缺的重要環(huán)節(jié)，這種管理方式可以有效遏制住人才的連帶缺失，起到亡羊補(bǔ)牢的作用，但是我國企業(yè)大部分對此項管理存在空白。如果能夠正確處理善后事宜，可以對在企業(yè)在職人才及有流出意向但尚未采取行動的人才起到暗示與警示作用，減少連帶影響，防止流失擴(kuò)大。這種善后事宜可能減輕對本企業(yè)的不良影響，甚至變不利為有利，況且既然存在流出，也勢必會有重新流入的可能性。