蘇布拉·坦吉拉

員工若坦誠建言，公司就會受益。如果員工覺得能自在坦率地發(fā)表意見、建議或顧慮，企業(yè)就更善于處理威脅與機會。

但是員工常會保持沉默，不說出意見、顧慮或想法。關(guān)于原因，大致有兩種觀點：其一是性格因素，認(rèn)為這些員工天生就沒有挺身而出、針對重大議題建言的傾向，他們可能太內(nèi)向或害羞，以致無法向團隊有效表達(dá)他們的看法。根據(jù)這種觀點而產(chǎn)生的解決方案，是要雇用性格積極主動的員工，以及比較愿意向位高權(quán)重的人說出真相的員工。

相反地，情境觀點則主張，員工沒有發(fā)言是因為他們覺得工作環(huán)境不利于這么做。他們可能害怕會因為挑戰(zhàn)上司而付出巨大的社會成本。這種觀點引發(fā)人們提出一些解決方案，致力讓主管創(chuàng)造合適的企業(yè)環(huán)境，以鼓勵員工說出顧慮，不必害怕受到處罰。

這兩種觀點并非互相排斥，但我們想測試哪一種比較重要：如果性格是預(yù)測員工是否建言的主要指標(biāo)，情境因素就不應(yīng)太重要。這表示天生傾向建言的員工，也會是最常建言的人。

相反地，如果情境或環(huán)境是促使建言的主要推動因素，那么員工性格就不太重要。也就是說，無論員工的潛在性格如何，如果工作環(huán)境鼓勵建言，他們都會發(fā)表意見；而環(huán)境若是不鼓勵這么做，他們就會保持沉默。

我們收集了馬來西亞一家制造工廠的意見調(diào)查資料，調(diào)查了291位員工和他們的主管（總共來自35個團隊）。這家公司負(fù)責(zé)制造和銷售肥皂、洗滌劑以及其他家用清潔產(chǎn)品。公司員工經(jīng)常碰到一些情況，迫切需要他們提出有關(guān)目前工作營運方式的問題。例如，員工可以提議堆疊原物料的新方式、改善設(shè)備擺放位置，或是調(diào)整換班時的方式。他們也可以指出某些問題，例如安全裝置不夠完善，或是在生產(chǎn)區(qū)違反標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)程序等。

我們分析資料時發(fā)現(xiàn)，性格與環(huán)境都會顯著影響員工發(fā)表想法或顧慮。對于員工在工作時是否愿意建言，強大的環(huán)境規(guī)范勝過了性格的影響力。當(dāng)員工們認(rèn)為工作強烈要求他們建言，他們就會發(fā)表想法。而當(dāng)他們認(rèn)為公司不鼓勵建言或是會受罰，就不太會說出自己的擔(dān)憂。我們的資料更支持情境觀點，而非性格觀點。

這項發(fā)現(xiàn)顯示，如果你希望員工開口，工作環(huán)境和團隊的社會規(guī)范很重要。即使是比較傾向會提出想法和建議的人，如果害怕被貶低或受懲罰，也可能不會開口。另一方面，鼓勵和獎勵建言，可以讓更多人這么做，即使他們的性格容易回避風(fēng)險。

同時，環(huán)境會影響員工建言的方式。員工以兩種不同方式建言，一種是指出工作可以改進(jìn)的領(lǐng)域；另一種是診斷出組織的潛在威脅，指出可能危及安全或營運的不良行為。我們發(fā)現(xiàn)，如果工作環(huán)境鼓勵發(fā)現(xiàn)潛在威脅或問題，員工會比較常提起與違反安全規(guī)定或是與違反既定工作實務(wù)有關(guān)的問題。但是如果環(huán)境鼓勵改進(jìn)和創(chuàng)新，員工就比較常提出有關(guān)重新設(shè)計工作流程的想法，而這些想法能推動生產(chǎn)區(qū)的創(chuàng)新。

這表示，工作環(huán)境不只可以鼓勵所有員工提出建言，還可以讓他們的發(fā)言集中在組織面臨的特定問題上。工作情境重視創(chuàng)新的主管，可以打造一種環(huán)境，特別鼓勵員工提出可帶來新的成功機會的想法，如此主管就會更成功。另一方面，工作情境認(rèn)為可靠性很重要的主管，則可打造一個環(huán)境，讓員工致力于預(yù)測及提出可能阻礙或破壞營運的潛在威脅，如此一來主管也會更成功。

總之，我們的研究顯示，如果你希望員工暢所欲言，貢獻(xiàn)想法與意見，你就應(yīng)該積極鼓勵這項行為，并且獎勵這么做的人。

（作者系美國馬里蘭大學(xué)史密斯商學(xué)院管理與組織學(xué)副教授）