李蓉

摘 要：在當(dāng)前新常態(tài)背景下，企業(yè)人力資源管理工作在企業(yè)發(fā)展中占據(jù)著重要的位置和發(fā)揮著不可或缺的作用，因此企業(yè)人力資源管理人員需要充分的認(rèn)識到當(dāng)前新形勢和新情況，積極探索出一條適宜企業(yè)自身的人力資源管理戰(zhàn)略，使人力資源管理能夠與企業(yè)的實際需求相適應(yīng)，全面提高人力資源管理工作的質(zhì)量和水平，為企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展提供重要的人才保障。

關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源管理;重要性

企業(yè)的生存發(fā)展離不開人力資源的有效管理工作。當(dāng)下部分企業(yè)不重視人力資源的管理工作，由于認(rèn)識的原因使得員工素質(zhì)參差不齊同時人才流失情況嚴(yán)重，不僅影響人力資源發(fā)揮效用，也阻礙了企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步，嚴(yán)重者甚至?xí)绊懫髽I(yè)的生存。企業(yè)需要認(rèn)識人力資源的重要性，重視并且深入開發(fā)管理人力資源，同時制定人力資源的科學(xué)高效管理機(jī)制，加速人力資源的管理創(chuàng)新，加強(qiáng)人力資源的管理工作，做到提升企業(yè)效益，推動企業(yè)不斷進(jìn)步發(fā)展。

1 人力資源管理的概念及重要性

人力資源也可以叫作勞動力資源，這是在特定范圍里擁有的全部勞動力的總和，是在國有企業(yè)經(jīng)營管理過程中，提供服務(wù)、創(chuàng)造財富的人力。人力資源管理工作依托于現(xiàn)代管理模式，從招聘人才開始到最后的人才資源配置這一過程中，采取切實可行的方法，激發(fā)員工工作熱情，全面調(diào)動其工作積極性，給企業(yè)創(chuàng)造更多經(jīng)濟(jì)效益、社會效益。

2 加強(qiáng)人力資源管理的意義

2.1 有利于企業(yè)轉(zhuǎn)變管理方式

人作為社會活動的主體是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，因此企業(yè)發(fā)展是人力與物質(zhì)資源相互促進(jìn)的結(jié)果。企業(yè)發(fā)展方式兼具了一般企業(yè)的發(fā)展方式的特點和國家政策性導(dǎo)向的特點，雙重特點使得企業(yè)在發(fā)展過程中可以依托強(qiáng)大的發(fā)展背景快速根據(jù)政策導(dǎo)向進(jìn)行調(diào)整，在市場競爭中占據(jù)發(fā)展優(yōu)勢，但是同時企業(yè)受到公司固有的經(jīng)營弊端的影響，舊的管理機(jī)制雖然加快了企業(yè)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變的同時也限制了企業(yè)的發(fā)展速度，降低了企業(yè)體制改革和創(chuàng)新的步伐。當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢下，企業(yè)得益于發(fā)展方式的快速轉(zhuǎn)變使得企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展能力快速上升，但是企業(yè)管理機(jī)制嚴(yán)重的傳統(tǒng)色彩使得企業(yè)后續(xù)發(fā)展動力不足，這種弊端使得企業(yè)在參與市場競爭時陷入嚴(yán)重的被動狀態(tài)中。因此，企業(yè)需要克服自身管理機(jī)制的弊端提高企業(yè)自身的適應(yīng)能力。通過分析人力資源管理方式的轉(zhuǎn)變有利于企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展，進(jìn)而消除企業(yè)發(fā)展中的各種隱患，提高員工對企業(yè)的忠誠度，降低核心人才的流失率，提高企業(yè)的工作效率進(jìn)而提高企業(yè)市場競爭力。

2.2 有利于保證企業(yè)的人才儲備，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展

人力資源管理不僅要做好人力資源的吸收引進(jìn)工作，同時也要做好人力資源的培訓(xùn)開發(fā)工作，成功的人力資源管理體系可以為企業(yè)培養(yǎng)出企業(yè)發(fā)展過程中各階段所需的人才，能夠做好企業(yè)的人力資源規(guī)劃工作，避免因人才缺失導(dǎo)致的企業(yè)發(fā)展斷層現(xiàn)象的產(chǎn)生，從而提高企業(yè)對市場的適應(yīng)能力。同時合理的人力資源規(guī)劃可以提高員工對企業(yè)變革的認(rèn)同感和企業(yè)發(fā)展的核心凝聚力，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2.3 有利于企業(yè)內(nèi)部資源整合，最大限度減少浪費

企業(yè)相對比民營企業(yè)和外資企業(yè)的內(nèi)部部門結(jié)構(gòu)之間存在很大的差異，企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)更為復(fù)雜，因此企業(yè)人力資源管理工作更要做好相關(guān)的規(guī)劃以及培訓(xùn)和內(nèi)部各部門之間的配合，通過合理的人力資源管理對企業(yè)內(nèi)部資源進(jìn)行有效的整合，優(yōu)化人力資源配置，有效減少企業(yè)發(fā)展過程中的各項矛盾，將人力資源管理目標(biāo)與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)有效的結(jié)合，通過人力資源的開發(fā)實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)。

3 企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

3.1 管理流于形式

大多數(shù)規(guī)模化企業(yè)雖然都設(shè)有HR崗位，但在實際的落實過程中，依然沿用了傳統(tǒng)人事管理的模式，導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理沒有取得應(yīng)有的成效。比如，抱有獎勵或懲罰的目的來開展績效管理，使得人力資源管理脫離了開展的初衷，或者過分強(qiáng)調(diào)了對績效考核的定性分析，使得考核結(jié)果與實際情況相去甚遠(yuǎn)。另外，企業(yè)管理者對人力資源管理的不重視，也容易造成管理流于形式的問題，即雖然企業(yè)制定出了完善的人力資源管理措施，但因為企業(yè)管理的不重視，無法將具體的制度和管理措施落到實處，這就無法體現(xiàn)出人力資源管理的作用。

3.2 人才流失嚴(yán)重

一個企業(yè)想要發(fā)展壯大，就需要充足的人才儲備，只有這樣才能維持正常生產(chǎn)管理活動的開展，因此人力資源管理的重要性不言而喻。但在實際的管理過程中，諸多企業(yè)存在人才流失的問題，這體現(xiàn)于人才流失的數(shù)量以及人才流失后帶來的負(fù)面影響。比如，關(guān)鍵崗位人才的流失，一方面可能造成企業(yè)無法正常開展生產(chǎn)管理活動，另一方面新招聘員工會直接增加企業(yè)的用工成本和招聘風(fēng)險。究其原因，還在于企業(yè)沒有給人才提供合適的薪酬以及職業(yè)生涯發(fā)展途徑。該問題在中小企業(yè)中較為常見，因為企業(yè)自身經(jīng)濟(jì)實力和規(guī)模有限，無法承擔(dān)起高額的人力成本，也就無法吸引和留住優(yōu)秀的人才。最終企業(yè)內(nèi)部剩余的往往是平庸的員工，這些員工很難肩負(fù)企業(yè)委以的重任，影響到企業(yè)后續(xù)的發(fā)展。

3.3 人才培訓(xùn)流于形式，不注重檢驗培養(yǎng)效果

目前大多數(shù)企業(yè)在培訓(xùn)員工時采取的是外聘教授到企業(yè)開展講座、企業(yè)內(nèi)部開展思政工作、組織員工考取資格證等方式，在這些培訓(xùn)過程中，員工就像學(xué)生一樣規(guī)矩、按時“上課”。有些企業(yè)出于提升員工參與度的目的，會實行簽到制度，如果員工出現(xiàn)遲到、早退、缺勤、曠課等問題會將其納入考核體系，員工只能被動接受，但是在培訓(xùn)工作結(jié)束以后，企業(yè)卻很少會對培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行檢驗，導(dǎo)致人才培訓(xùn)工作成為走過場的，嚴(yán)重缺少實效性，培訓(xùn)效果不盡人意。

3.4 缺乏有效的激勵機(jī)制

企業(yè)經(jīng)營管理的過程中要面對眾多員工，這些員工的個體特征包括心理素質(zhì)難免存在較大的差異性，基于此，企業(yè)在編制內(nèi)部激勵制度時，要全方面考慮到員工的實際發(fā)展情況和自身實際需求，才有利于保障其充分發(fā)揮出積極作用。可是大部分企業(yè)疏忽了這些方面的問題，并沒有調(diào)查過員工真正想要的是什么，以至于具體實施起來不具備針對性，很難產(chǎn)生明顯的效益。其次，還有一部分企業(yè)制定的激勵制度沒有充分發(fā)揮出其推動企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的長效作用，嚴(yán)重情況下還有一些企業(yè)的激勵制度帶來了負(fù)面影響，降低企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營效率。最后，大部分企業(yè)在制定激勵制度時通常使用物質(zhì)激勵法，難以全面調(diào)動員工的工作積極性，物質(zhì)激勵方法較為單一，有時還會干擾到員工做出正確判斷，導(dǎo)致干擾了企業(yè)和員工的正常發(fā)展。

4 新常態(tài)人力資源管理的創(chuàng)新途徑

4.1 轉(zhuǎn)變思想，增加人力資本投入

在新常態(tài)下，企業(yè)需要加快轉(zhuǎn)變思想觀念，樹立正確的人本管理理念，重視人的發(fā)展，并堅持以人為本，加大人力資本投入，進(jìn)一步對員工的知識結(jié)構(gòu)和年齡結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化。針對于技能型和知識型員工而言，需要重視員工潛能的開發(fā)，進(jìn)一步提升員工的整體能力，積極促進(jìn)員工的全面發(fā)展。另外，新常態(tài)下，在企業(yè)人力資源管理工作中，還需要重視員工先進(jìn)的知識和技能的培訓(xùn)，全面提高員工的整體素質(zhì)，從而為企業(yè)的發(fā)展做出更大化的貢獻(xiàn)。

4.2 加強(qiáng)員工職業(yè)生涯管理

企業(yè)人力資源管理需要重視員工職現(xiàn)生涯的設(shè)計和管理，避免出現(xiàn)人才流失的情況。在實際工作中，需要加大對員工職業(yè)生涯管理的重視，給予員工成長和發(fā)展更多的關(guān)注。部分有條件的企業(yè)，需要為員工職業(yè)成長和發(fā)展提供更廣闊的平臺，積極指導(dǎo)員工制定科學(xué)的職業(yè)發(fā)展計劃，促進(jìn)職工整體能力的提升。這樣不僅有利于留住核心員工，而且也能夠消除員工不良情緒，促進(jìn)職業(yè)與企業(yè)的同步發(fā)展，實現(xiàn)共贏的局面。

4.3 創(chuàng)新人才激勵機(jī)制

企業(yè)應(yīng)該實行股權(quán)激勵機(jī)制，從員工職位高低與能力大小出發(fā)，為他們提供一定比例的股份，讓員工除了可以獲得工資獎金收入以外，還能夠有股份收入，從而發(fā)揮出留住人才的作用，并將每個員工的工作積極性與主動性都調(diào)動起來，為企業(yè)的轉(zhuǎn)型與發(fā)展創(chuàng)造更加有利的條件。同時企業(yè)也要加強(qiáng)對員工的情緒管理，對員工實行精神激勵措施，發(fā)動更多員工參與到企業(yè)管理之中，逐步增強(qiáng)他們的主人翁意識，提高員工的責(zé)任感、使命感與榮譽感，讓每個員工都能做好本職工作，也為企業(yè)的發(fā)展積極獻(xiàn)言獻(xiàn)策。

4.4 運用互聯(lián)網(wǎng)管理優(yōu)勢

在新常態(tài)下企業(yè)人力資源管理工作中，需要充分的與新媒體和自媒體相結(jié)合，通過與員工利用新媒體形式來進(jìn)行溝通和交流，進(jìn)一步了解員工的訴求和不滿，并積極采納員工的可行意見，這樣不僅有利于提高企業(yè)人力資源管理水平，而且還能夠進(jìn)一步提升企業(yè)員工對企業(yè)的信任感和歸屬感。另外，在當(dāng)前人力資源管理工作中，還需要充分的利用大數(shù)據(jù)來強(qiáng)化人力資源價值管理，制定合理的管理決策，全面提高人力資源管理的科學(xué)性和合理性，為企業(yè)的順利轉(zhuǎn)型升級奠定良好的基礎(chǔ)。

4.5 構(gòu)建新常態(tài)組織文化

在當(dāng)前企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展過程中，還需要重視組織文化的培育。具體需要從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，積極學(xué)習(xí)先進(jìn)的企業(yè)文化建設(shè)經(jīng)驗，準(zhǔn)確針對企業(yè)精神和理念等方面進(jìn)行設(shè)計，加大宣傳和培訓(xùn)的力度，進(jìn)一步提高員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。同時還應(yīng)采取扁平化的柔性管理方法，針對員工進(jìn)行分類管理，使員工能夠積極參與到企業(yè)管理工作中來，增強(qiáng)團(tuán)隊意識。在人力資源管理工作中，還需要充分的運用各種激勵方式，激發(fā)員工的潛能，加快建立學(xué)習(xí)型組織和分享型組織，使員工能夠更好的適應(yīng)環(huán)境變化，跟在企業(yè)發(fā)展步伐，與企業(yè)同發(fā)展、共進(jìn)步，進(jìn)一步提高人力資源管理的成效。

4.6 完善薪酬管理制度，提高人才的離職成本

在企業(yè)招聘員工時，可能更多的是想了解員工能給企業(yè)帶來的直接效益。同樣的，員工在應(yīng)聘崗位時，首先考慮的肯定也是經(jīng)濟(jì)方面的因素，即企業(yè)可以支付多少的薪酬，福利待遇如何，能否提供職業(yè)發(fā)展的上升途徑等。因此，完善的薪酬管理制度并非是單純增加企業(yè)的用工成本，而是如何通過合理的薪酬待遇來更好吸引優(yōu)秀的人才，以讓其可以盡職盡責(zé)地為企業(yè)工作，最終帶來可觀的經(jīng)濟(jì)效益。所以，薪酬管理制度的目的在于實現(xiàn)企業(yè)與員工間的雙贏。另外，合理的薪酬管理制度還應(yīng)該考慮到老員工的忠誠度問題，比如考察企業(yè)自身的薪酬待遇水平是否具備競爭力，即同地區(qū)同崗位的薪酬水平是否處于行業(yè)前列;老員工目前的薪酬水平是否較以前有所提高。只有保障了這兩個方面的要求，企業(yè)才能更好留住優(yōu)秀的員工。最后，單純提高薪酬無疑也會提高企業(yè)的人工成本支出，特別是對中小企業(yè)而言，因為利潤薄弱，無法支付起高額的員工工資，所以就可以針對關(guān)鍵崗位的人才來制定應(yīng)對策略，比如可與員工簽署長期勞動合同、保密協(xié)議、競業(yè)禁止協(xié)議和違約賠償?shù)龋越?jīng)濟(jì)和法律的方式來有效約束員工的行為，提高人才的離職成本，這樣可有效減少人才流失給企業(yè)帶來的損失。

4.7 規(guī)范招聘模式

傳統(tǒng)招聘模式是企業(yè)通過面試和筆試選拔人才，考試成績和現(xiàn)場有限題目的回答能力往往不能體現(xiàn)一個人的綜合實力水平，這會埋沒很多不擅長考試的人才，部分企業(yè)還省略了測試步驟，以節(jié)省時間、人力、物力，致使公司無法招募到最合適的人員。企業(yè)在設(shè)定選拔人才制度上出現(xiàn)問題，將給今后工作開展留下很多隱患，制定出合理的選拔制度，例如在筆試方面選擇更加新穎，符合企業(yè)工作性質(zhì)的題目進(jìn)行考核，往往更能發(fā)掘出人才的潛力。在面試過程中免去傳統(tǒng)的專業(yè)知識問答或?qū)I(yè)理解問答，換成小組討論型面試，就一個棘手的工作案例進(jìn)行臨場發(fā)揮，通過小組討論可以發(fā)現(xiàn)一個員工的管理能力和語言表達(dá)能力，這往往是工作過程中一個優(yōu)秀員工最重要的能力。通過對團(tuán)隊協(xié)作能力的發(fā)掘，在小組討論過程中不僅僅是看一個人的想象能力，根據(jù)大家的想法，而進(jìn)一步地提出更深層次的問題的人往往就是團(tuán)隊的靈魂人物。這就是團(tuán)隊協(xié)作能力，通過團(tuán)隊的力量改變個人微小的力量，在將來企業(yè)發(fā)展遇到難題時，團(tuán)隊的力量會是打開通往成功的鑰匙。

結(jié)束語

在當(dāng)前新常態(tài)人力資源在各行業(yè)發(fā)展中占據(jù)越來越重要的位置，而且受到更多的重視。同時為了能夠更好的與市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢下相適應(yīng)，在當(dāng)前人力資源管理工作中更重視人才市場化配置，以此來更好的發(fā)揮人才的價值。同時企業(yè)對于用人自主權(quán)和人才績效管理也越來越重視，這不僅有利于實現(xiàn)人才的合理配置，而且通過提高績效管理水平，有利于提升員工工作積極性，確保企業(yè)整體工作效率的全面提升。

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