摘要：薪酬是企業(yè)為員工勞動所付給的報酬，是驅(qū)動員工積極性的最直接因素。對其進行科學(xué)管理之目的，就是實現(xiàn)企業(yè)和員工的彼此認(rèn)可，對企業(yè)目標(biāo)形成統(tǒng)一認(rèn)識，從而確保各個崗位為這個目標(biāo)而努力，使得企業(yè)在激烈的競爭當(dāng)中不斷取得成績。薪酬管理需要創(chuàng)新，除了傳統(tǒng)的薪酬細(xì)化之外，還需要結(jié)合績效考核甚至于鼓勵部門獨立核算，來提升員工的積極性。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;薪酬管理

在新時期，企業(yè)要想在激烈的競爭中獲得穩(wěn)定發(fā)展的動力，就必須改進薪酬管理體系，完善薪酬管理制度，加強薪酬的激勵作用，為企業(yè)吸引和留住更多的優(yōu)秀人才。同時，提高員工工作積極性，促使員工充分發(fā)揮自身價值，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益，推動企業(yè)的健康發(fā)展。

一、企業(yè)人力資源薪酬管理創(chuàng)新形式

（一）部門獨立核算

這項政策目的就是實現(xiàn)公司、部門、員工三贏，確保每個部門積極性被調(diào)動起來，賦予他們經(jīng)營自主權(quán)。部門獨立核算的薪酬管理比較復(fù)雜一些，比如市場部門獨立核算時需要考慮部門成本和部門收入，當(dāng)收入超過成本產(chǎn)生一定差額時，可以將差額按照一定比例來作為部門獎金，從部門領(lǐng)導(dǎo)到中層再到員工按照崗位提成比例予以提成。在具體的成本核算當(dāng)中，要將部門所有人員工資、社保、工傷、產(chǎn)品生產(chǎn)成本、器械維修、辦公費用、管理費用等等予以匯總。在運營費用上，由公司統(tǒng)一調(diào)度，采購工作也由公司負(fù)責(zé)，杜絕資金濫用和采購回扣等現(xiàn)象。也就是說這種方式，從薪酬組成中的提成、獎金等入手來提升部門以及員工積極性。

（二）科學(xué)績效考核

績效考核是將工作任務(wù)落實到員工身上，以其來衡量員工的工作效率和質(zhì)量，對于達標(biāo)者按照績效考核制度中相關(guān)規(guī)定予以績效工資。為了提升員工積極性，建議績效工資和企業(yè)業(yè)績、部門業(yè)績掛鉤，即企業(yè)將利潤按照不同系數(shù)計算之后撥到不同部門。另外，人力資源為了實現(xiàn)良好的內(nèi)部控制節(jié)約成本，可以將部門內(nèi)控工作作為評價指標(biāo)之一，使其和每個崗位對接起來，對于完成好的部門以及員工予以獎勵。

（三）階段性提薪

即根據(jù)員工的工作年限來予以提薪，有的單位是每工作一年月基本工資增加100元。其目的就是增加員工的穩(wěn)定性，保證企業(yè)不至于因為員工流失而產(chǎn)生損失。所以，階段性提薪需要和人力資源的績效考核綜合實行，確保那些責(zé)任心強、工作效率高質(zhì)量好的員工留下來，享受到單位提供的各種待遇。

二、強化企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的策略

（一）落實符合時代需求的薪酬管理理念

作為企業(yè)，必須在不斷提升人力資源薪酬管理實效層面下功夫，以確保其管理效能的最大彰顯。具體而言，企業(yè)首先應(yīng)當(dāng)更新自身的薪酬管理理念，增強對現(xiàn)代化薪酬管理的認(rèn)識。也只有這樣才能使得薪酬管理工作完全符合企業(yè)發(fā)展需求，進而為薪酬管理活動更好開展注入新鮮血液，以激發(fā)員工的工作熱情與活力。

（二）在薪酬管理制度層面不斷修訂、健全和完善

唯有健全、科學(xué)、高效的人力資源薪酬管理制度，方可推動企業(yè)薪酬管理獲得更大成效。具體而言，企業(yè)應(yīng)深入基層深處，了解企業(yè)員工的工作情況和每一環(huán)節(jié)資金的運轉(zhuǎn)情況，并建立完善的責(zé)任制度，明確各崗位職責(zé)，確保問題發(fā)生時有責(zé)任人可追究。只有不斷優(yōu)化的薪酬管理制度[1]，方可助推其薪酬管理水平及其他層面管理逐漸走向系統(tǒng)化與規(guī)范化，從而使相關(guān)工作人員在工作時有章可循。另外，在具體人力資源薪酬管理制度落實中，企業(yè)必須將分配的主動權(quán)合理分布至各個下屬部門，借助其職能與作用的發(fā)揮，實現(xiàn)薪酬監(jiān)管、分配、編制預(yù)算等職能的更好體現(xiàn)。在此過程中，要切實明確與細(xì)化具體薪酬制度執(zhí)行與分發(fā)的權(quán)利和職責(zé)，以更好地調(diào)配不同部門間的溝通與合作，并促使其進行相互監(jiān)督，有利于企業(yè)經(jīng)營與運轉(zhuǎn)的制度化，為人力資源管理工作奠定良好的制度保障。

（三）薪酬管理方法應(yīng)與信息化接軌

21世紀(jì)是信息時代，是網(wǎng)絡(luò)時代，對于企業(yè)來說，開展薪酬管理也應(yīng)當(dāng)與時代相適應(yīng)，因此，企業(yè)應(yīng)積極引進先進的網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)，以在短時間內(nèi)獲取更大量的信息，為企業(yè)薪酬體系的優(yōu)化提供有力的信息依據(jù)。同時，信息化的薪酬管理還有利于企業(yè)及時了解其他企業(yè)的發(fā)展情況，便于企業(yè)制定合適的發(fā)展戰(zhàn)略。另外，在建立企業(yè)信息化的基礎(chǔ)上，相關(guān)企業(yè)可以積極與其他企業(yè)交流（如企業(yè)交流會、企業(yè)協(xié)議合作、企業(yè)峰會等），根據(jù)自身情況吸取別人的經(jīng)驗，并將吸取的經(jīng)驗內(nèi)化[2]?？傊?，企業(yè)應(yīng)建立信息化平臺，加強企業(yè)與其他企業(yè)之間的溝通與合作，無論采取何種交流方式，都應(yīng)做到信息的互通有無，而非傳統(tǒng)局限于某一領(lǐng)域。

（四）將人文關(guān)懷滲透至薪酬管理的各個層面

人才是當(dāng)下社會企業(yè)競爭力得以保持的關(guān)鍵。對企業(yè)而言，其能否吸引優(yōu)秀的人才，留著優(yōu)秀的人才，與薪酬管理有著很大的關(guān)系。同時，企業(yè)也應(yīng)該以崗位的不同制定不同的薪酬制度，對于基層員工，企業(yè)應(yīng)加強重視，因為基層員工是企業(yè)發(fā)展的重要支柱，可以針對這些員工適當(dāng)增加福利比例。另外，激勵機制不僅僅局限于薪酬方面，還體現(xiàn)在精神方面，因此，企業(yè)還需要關(guān)注員工的精神需求，實現(xiàn)其情感需求個性價值的最大化體現(xiàn)，以不斷增強員工的企業(yè)向心力，借此留住、吸引更多的優(yōu)秀人才。

（五）更好地發(fā)揮薪酬的激勵作用

對企業(yè)而言，激勵性薪酬是調(diào)動與發(fā)揮員工工作積極性的關(guān)鍵。對此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)針對員工的崗位特性、薪酬意愿、心理訴求等需要，適當(dāng)優(yōu)化其薪酬結(jié)構(gòu)，使得薪酬的激勵作用得以更好地發(fā)揮，使物質(zhì)獎勵、精神鼓勵向具有突出業(yè)績的員工適當(dāng)傾斜。如果有必要，還可以對員工進行升職，使員工感受到自身價值被重視、被認(rèn)可，從而提高員工的工作積極性[3]。

三、結(jié)論

簡而言之，企業(yè)薪酬創(chuàng)新管理是一門復(fù)雜的工程，人力資源首先要和企業(yè)法人達成共識，并且能夠?qū)⒅贫认逻_，即在管理中要做好上傳下達工作，并能積極地實現(xiàn)信息化管理，建立動態(tài)管理機制，使得員工能夠理解并跟上企業(yè)管理的節(jié)奏，在有效薪酬刺激之下發(fā)揮自己的才能和學(xué)識。

參考文獻：

[1]趙冬.企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新探討[J]科學(xué)中國人，2018（12）

[2]李渝萍.國企經(jīng)營者薪酬管理制度創(chuàng)新的難點與對策[J].價格月刊，2015（12）.

[3]夏克威.論科學(xué)的薪酬設(shè)計——企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)[J]人口與經(jīng)濟，2019（sl）

作者簡介：王靜（1982-）.女，回族，寧夏平羅人，大學(xué)本科，中級經(jīng)濟師（人力資源），內(nèi)蒙古師范大學(xué)，研究方向：人力資源。