周承偉

摘要：績效管理在企業(yè)人力資源管理中起著十分重要的作用，但其也是一把“雙刃劍”，通過科學(xué)有效的績效管理，能夠讓企業(yè)的績效有較大幅度的增長。而如果企業(yè)在運(yùn)用方法上存在不當(dāng)，也可能取得相反的效果。因此企業(yè)在實(shí)際的應(yīng)用中還需加強(qiáng)對(duì)績效管理的研究，注重結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，制定出與企業(yè)發(fā)展相匹配的績效管理制度、評(píng)估考核體系、績效管理目標(biāo)等，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源管理;問題

隨著我國經(jīng)濟(jì)水平的不斷進(jìn)步，信息化進(jìn)程飛速發(fā)展，信息時(shí)代的到來提高了信息數(shù)據(jù)的儲(chǔ)備量，同時(shí)也使信息交流速度得到了顯著提升。人們開始嘗試通過信息技術(shù)改變企業(yè)經(jīng)營與管理模式，信息化時(shí)代的到來為企業(yè)人力資源管理工作迎來了全新的挑戰(zhàn)與機(jī)遇。人才的管理作為企業(yè)發(fā)展的根本，信息化時(shí)代的到來不僅加強(qiáng)了各企業(yè)之間的通力合作，同時(shí)也促進(jìn)了市場競爭的激烈演化。只有在新的發(fā)展征途中實(shí)現(xiàn)科學(xué)化的人才管理，才能真正發(fā)揮出信息時(shí)代的優(yōu)勢為企業(yè)與市場的轉(zhuǎn)型升級(jí)夯實(shí)基礎(chǔ)。以下就人力資源管理信息化轉(zhuǎn)型的有效策略進(jìn)行分析，以此促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)快速轉(zhuǎn)型與發(fā)展。

一、人力資源管理概述

人力資源管理作為企業(yè)人才管理中的重要組成部分之一，對(duì)企業(yè)各項(xiàng)管理工作開展十分關(guān)鍵。企業(yè)集團(tuán)的人力資源管理包含了企業(yè)未來的發(fā)展規(guī)劃、制度管理、以及管理流程等一系列管理內(nèi)容與管控措施。通過人力資源管理方案的制定，不僅能夠有效防范逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)，還能夠促進(jìn)入力資源分配更加科學(xué)合理。在信息化時(shí)代的企業(yè)發(fā)展中，企業(yè)管理部門通過對(duì)人才的招聘，經(jīng)過層層的選拔對(duì)比，并經(jīng)由企業(yè)培訓(xùn)與員工的薪酬商議，最終實(shí)現(xiàn)人才的吸納與管理。立足于當(dāng)前企業(yè)的建設(shè)與發(fā)展計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)人才資源的合理配置，可以有效促進(jìn)企業(yè)與人才之間的相互完善與促進(jìn)，通過共同進(jìn)步實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展。

二、企業(yè)人力資源績效管理問題

（一）缺乏對(duì)人力資源管理體系總體規(guī)劃

面對(duì)新一輪科技革命和產(chǎn)業(yè)變革中，許多企業(yè)往往只看重短期內(nèi)的經(jīng)濟(jì)效益，而忽視對(duì)企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略的規(guī)劃，致使企業(yè)生存逐漸陷入困境。目前大部分傳統(tǒng)國有大中型企業(yè)，人力資源管理還僅僅是停留在做工資、算保險(xiǎn)等日常事務(wù)性工作上。還沒有建立起完備的人力資源管理體系，對(duì)企業(yè)長遠(yuǎn)戰(zhàn)略發(fā)展的崗位需求計(jì)劃、人才培養(yǎng)計(jì)劃、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、評(píng)估與激勵(lì)制度等方面嚴(yán)重缺失。

（二）缺乏完善的績效考核指標(biāo)

現(xiàn)階段企業(yè)在進(jìn)行績效考核時(shí)，大多采用的是量化指標(biāo)考核方式，通過制定明確的績效考核指標(biāo)，最后觀察員工是否完成該指標(biāo)，這種績效考核體系對(duì)結(jié)果過于重視卻對(duì)過程顯得較為輕視。實(shí)質(zhì)上量化指標(biāo)考核通過明確的指標(biāo)，在一定程度上能夠保證考核的公平公正，但這也存在一定的局限性，許多績效考核內(nèi)容卻并不適宜應(yīng)用具體的指標(biāo)來評(píng)估。如：企業(yè)員工在實(shí)際工作中的態(tài)度，表現(xiàn)出來的責(zé)任心等。這些都屬于績效考核的重要范疇，但是當(dāng)前許多企業(yè)在這方面卻存在著明顯性的忽視，績效考核只注重對(duì)工作結(jié)果的評(píng)估，使得績效考核存在較多的不完善，進(jìn)而影響到人力資源的綜合性管理。

（三）人才引進(jìn)渠道單一

在人才引進(jìn)方面大部分企業(yè)是以校園雙選會(huì)為主，由于對(duì)人力資源管理概念的匱乏，造成在人員招錄上沒有依據(jù)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略也沒有立足本企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀和專業(yè)需求，只是簡單的追求數(shù)量上和學(xué)歷的要求，而忽視了需求專業(yè)的多樣性和各專業(yè)的比例，一般只是在數(shù)量上完成了領(lǐng)導(dǎo)安排的目標(biāo)。

三、企業(yè)人力資源績效管理對(duì)策

（一）優(yōu)化人力資源管理方案

無論任何企業(yè)單位，都是經(jīng)歷了漫長的發(fā)展與轉(zhuǎn)型才走到今天的信息化時(shí)代中，這需要企業(yè)中的所有成員堅(jiān)持不懈地探索與研究。在企業(yè)發(fā)展進(jìn)程中，應(yīng)及時(shí)反思，以科學(xué)、客觀的態(tài)度對(duì)待制度中存在的漏洞，以人力資源管理工作為首。若企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)問題，那么企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)及時(shí)找到問題的核心所在，并切實(shí)采取相應(yīng)措施，便于更好的開展管理，引導(dǎo)企業(yè)走上發(fā)展正軌。由于信息化時(shí)代的特征與優(yōu)勢，對(duì)于企業(yè)而言，其應(yīng)用價(jià)值十分巨大。在推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步促進(jìn)了管理模式的變革，無形之中激勵(lì)了企業(yè)的創(chuàng)新與發(fā)展。作為企業(yè)的人力資源管理部門，應(yīng)合理配置實(shí)施內(nèi)容與策略，以此合理規(guī)劃企業(yè)的未來發(fā)展之路，并切實(shí)減少企業(yè)的綜合效益。通過對(duì)人力資源管理的改革建設(shè)，保證問題發(fā)生時(shí)，企業(yè)有能力及時(shí)應(yīng)對(duì)變化。

（二）建立全面績效管理體系

為更好的促進(jìn)企業(yè)對(duì)績效考核的應(yīng)用，還需企業(yè)在人力資源管理中著重加強(qiáng)全面績效管理體系的建立。從具體的實(shí)施來看，績效考核結(jié)果不應(yīng)當(dāng)只是簡單的用于薪酬評(píng)定上，還需讓企業(yè)各部門管理者加強(qiáng)員工績效考核結(jié)果的分析，注重與員工之間的溝通交流，這樣才便于找出企業(yè)員工績效考核結(jié)果不良的根本原因，然后從具體的原因上加以調(diào)整和優(yōu)化，才能有效改善企業(yè)員工的工作狀態(tài)，使之個(gè)人績效得到提升。如：因?yàn)閱T工某方面?zhèn)€人能力不足，企業(yè)可以針對(duì)員工的情況給予對(duì)應(yīng)的培訓(xùn);因?yàn)閱T工對(duì)薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)等不滿，企業(yè)可以結(jié)合實(shí)際情況根據(jù)員工需求做出適當(dāng)調(diào)整?？冃Э己酥皇且环N管理的工具，關(guān)鍵還在于利用這種工具來更好的認(rèn)識(shí)員工、了解員工，保持與員工之間的溝通，這樣才能夠逐漸構(gòu)建出全面的績效管理體系。

四、結(jié)束語

人力資源管理作為企業(yè)管理中的重要工作內(nèi)容之一，同樣也是企業(yè)管理的核心部分。不僅直接關(guān)系著企業(yè)的未來發(fā)展，同時(shí)也是企業(yè)實(shí)力的重要表現(xiàn)。企業(yè)應(yīng)結(jié)合信息化時(shí)代的發(fā)展趨勢，利用信息時(shí)代的思維方式，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的有效變革。力爭通過人力資源管理體系的構(gòu)建，積極發(fā)展管理創(chuàng)新能力，切實(shí)提高企業(yè)核心競爭力，推動(dòng)企業(yè)穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。

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