丁景 魯星星 王彬

摘要：新一代的數(shù)字技術(shù)正推動互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展進入數(shù)字經(jīng)濟時代的深水區(qū)，電子商務市場主體的不斷擴大對人才的質(zhì)和量提出了更多的要求，企業(yè)只有采用應時恰當?shù)膽?zhàn)略，才不會使電子商務被用人難的瓶頸所束縛。本文基于現(xiàn)階段的理論和實際針對數(shù)字化經(jīng)濟下電商企業(yè)留人難的問題，提出了數(shù)字化管理在電子商務領(lǐng)域存在的必要性。這對豐富當前數(shù)字化經(jīng)濟下人力資源管理具有理論意義，對人力資源選人、育人、留人具有現(xiàn)實意義。

關(guān)鍵詞：電子商務；數(shù)字化管理；崗位分析；招聘渠道；留人

據(jù)中國信息通信研究院發(fā)布的《中國數(shù)字經(jīng)濟發(fā)展與就業(yè)白皮書（2018年）》數(shù)據(jù)，2017年度我國數(shù)字經(jīng)濟已經(jīng)達到27.2萬億元的總體規(guī)格，所占的GDP的比重自2002年來一直持續(xù)增長現(xiàn)到達32.9%，其高達55%的對GDP的貢獻值甚至超過了一些發(fā)達國家，數(shù)字化經(jīng)濟在我國國民經(jīng)濟發(fā)展中的地位可見一斑。然而，數(shù)字化經(jīng)濟的發(fā)展離不開數(shù)字化產(chǎn)業(yè)的支撐，數(shù)字化產(chǎn)業(yè)又需要具有數(shù)字化管理技術(shù)的人員推動，因此，數(shù)字化管理將會成為對企業(yè)的發(fā)展具有基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性和決定性的不可或缺的一部分。另外，85%的中國電商企業(yè)存在人才缺口，電子商務環(huán)境已無法回避它給人力資源管理帶來的員工任期和忠誠度下降、流失率高、內(nèi)部人員缺口擴大等巨大挑戰(zhàn)。故本文就我國數(shù)字化經(jīng)濟下如何應用數(shù)字化管理來解決電子商務企業(yè)用人難的問題展開具體闡示，并給出了針對性和可行性的改進建議。

1、數(shù)字化管理存在的必要性

在大數(shù)據(jù)蓬勃發(fā)展的“互聯(lián)網(wǎng)+”深水區(qū)數(shù)字化經(jīng)濟時代充斥著大量數(shù)據(jù)，如果不能夠在現(xiàn)有的組織流程、管理結(jié)構(gòu)、決策部署等的基礎(chǔ)上加入數(shù)據(jù)分析，數(shù)據(jù)缺乏條理就會失去原有的意義，新要求數(shù)字化管理應運而生。

所謂數(shù)字化管理就是指使用數(shù)字化辦公軟件，架構(gòu)搭建企業(yè)的人力資源框架、進行企業(yè)日常運營活動的流程維護、制定工作流協(xié)同機制、使上下游在線化連接，從而便于大數(shù)據(jù)決策，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營管理在線化、數(shù)字化。不難發(fā)現(xiàn)，中國的人力資源已經(jīng)達到了新服務境界，形成了萬億級體量的服務市場。此時，使用數(shù)字化管理處理大宗數(shù)據(jù)會給人力資源管理理論注入新的骨血。運用數(shù)字化管理來解決電商企業(yè)用人難的問題，就是以大數(shù)據(jù)為中心，以云計算、人工智能、5G時代等技術(shù)為綜合手段，不斷數(shù)字化人力資源管理的組織模式和工作流程。

數(shù)據(jù)表明：相較于傳統(tǒng)的企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，如果企業(yè)能夠配備占員工總量10%的數(shù)字化管理的技術(shù)人員，就能有比完全沒有或者沒有足額配備數(shù)字化管理人才的企業(yè)高出35%～50%的工作效率。數(shù)字化管理人才需求的應變能力強、效率高、管理成本低、管理過程透明度高和客觀以及可以幫助企業(yè)人力資源部更好地適應員工發(fā)展新需求等新特征，有助于提高適應人才市場的能力，加深員工的忠誠度，一定程度上緩解當下數(shù)字經(jīng)濟高速發(fā)展的前提下電子商務企業(yè)的用人難的問題。

2、電子商務用人難的現(xiàn)狀

在電子商務行業(yè)，我國大多數(shù)電商企業(yè)都處于某一場關(guān)于稀缺資源人的“激戰(zhàn)”中。結(jié)合《2018年度電子商務人才狀況調(diào)查報告》中的數(shù)據(jù)，分析之后不難發(fā)現(xiàn)，經(jīng)調(diào)查研究，認為團隊人才問題是當前企業(yè)發(fā)展最主要的阻力的企業(yè)占調(diào)查電商企業(yè)總數(shù)的62%，比2017年上漲了6%，其他調(diào)查組分析羅列的可能會導致企業(yè)發(fā)展的步伐變慢的因素比如財務問題、企業(yè)信用問題、產(chǎn)品質(zhì)量問題等均不過半數(shù)，在企業(yè)心中分量明顯不足。由此可見，雖然數(shù)字化經(jīng)濟發(fā)展迅速，但是其中相對重要的一環(huán)，電子商務行業(yè)由于人才競爭殘酷仍然處于緊繃狀態(tài)。在此背景下，讓我們看看如今企業(yè)用人難的問題出在哪里，包括了：

隨著數(shù)字化時代的迅猛發(fā)展，電子媒介逐步打破了傳統(tǒng)紙質(zhì)招聘的信息不對稱性，徹底改變了以往招聘和應聘僅依靠口碑傳播的方式。在企業(yè)面前，應聘信息量多繁雜，如何基于大量應聘者數(shù)據(jù)分析尋求最匹配空缺崗位的人才這一大難題擺在眼前；在應聘者面前，招聘信息層出不窮，如何準確地把握企業(yè)招聘信息中傳達的信息，考量最適合自己的企業(yè)和崗位投遞簡歷，也會一定程度上影響到企業(yè)的信息處理量。眾所周知，企業(yè)招聘不到人才或者招聘到不匹配空缺崗位的人會對公司短期業(yè)績甚至未來長期發(fā)展造成影響，員工應聘到實際不喜歡的職業(yè)會帶來忠誠度不高的問題導致企業(yè)人才流動率高。比較人員能和否滿足企業(yè)日?；顒有枨蟮臄?shù)據(jù)，不需深究，71%的企業(yè)不能滿足運營要求的數(shù)據(jù)就已經(jīng)顯著表明人才缺口的嚴重性。其中，因為業(yè)務擴大內(nèi)需和員工常態(tài)化需求之比達24：38。如此反復內(nèi)離外缺造成的人才大需求勢必會營造常態(tài)化招聘的局面，此時不僅會影響財政成本，造成招聘、培訓等成本損失，還可能會影響企業(yè)總體的生產(chǎn)力和人力資源招聘團隊士氣。同時，獲取人才和雇傭的渠道越來越多，由此帶來人才數(shù)據(jù)呈爆炸式增長狀態(tài)，如何利用技術(shù)發(fā)展克服讓人眼花繚亂的數(shù)據(jù)來招聘對的人或應聘適合的工作成為新時代難題。

除了招聘問題以外，正在侵害企業(yè)用人的還有員工的任期和忠誠度下降問題。新時代的員工更重視個人價值和企業(yè)的博愛，比如說看不到晉升希望就離職，或者說企業(yè)的發(fā)展對人類事業(yè)無太多意義，不能維護世界和平就跳槽諸如此類。由此導致員工的流動性變高，其帶來的成本損失是不可忽視的。入職以后的職工培訓上崗花費了企業(yè)一定的人力物力財力資本，若員工工作不敬業(yè)、頻繁跳槽，這部分資源等于打水漂。有些人將流動率上升歸咎于年輕人，例如90后被吐槽頻繁更換工作。事實上，據(jù)《華盛頓郵報》分析近年來年輕人的流動率已經(jīng)有所改善，每個年齡段的員工的忠誠度和任期都有所下降。企業(yè)需要調(diào)查離職率變高的根本原因：到底是年輕人血氣方剛？還是企業(yè)提供不了員工能夠?qū)崿F(xiàn)個人價值的平臺？僅僅依靠傳統(tǒng)的績效考核和人才保留手段，恐怕不能應付電商時代的員工任期和忠誠度下降的問題。

招聘不到合適的人體現(xiàn)了用人難，招聘到合適的人留不住迫使常態(tài)化招聘也會加劇電子商務企業(yè)的用人難的形勢。因此，解決電子商務企業(yè)的用人難的問題迫在眉睫。

3、應用數(shù)字化管理改善電子商務的“用人難”的現(xiàn)狀064E0869-A2DB-4845-88C3-185F17DC83C5

數(shù)字化管理是線下經(jīng)濟向線上數(shù)字經(jīng)濟靠攏的必經(jīng)之路，也就是說，在未來數(shù)字化管理會在電子商務企業(yè)起到至關(guān)重要的作用。接下來本文會針對戰(zhàn)略分析、員工招聘和人才留用三個方面應用數(shù)字化管理推動電商企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型，來改善當下電子商務行業(yè)用人難的現(xiàn)狀。

3.1 戰(zhàn)略分析

戰(zhàn)略分析，是人力資源管理理論中最不可或缺的一步。企業(yè)基于未來的戰(zhàn)略部署方案，預測可能的人力資源方的相關(guān)需求，可通過戰(zhàn)略分析來滿足這類需求。

戰(zhàn)略分析需要考慮電子商務時代給人力資源管理帶來的不可避免的挑戰(zhàn)，評估公司現(xiàn)有的崗位職責，考慮目前緊張項目的緊缺人才類型，設(shè)置空缺崗位的薪水要求、員工素質(zhì)要求等。為了提高人力資源管理效率，人才規(guī)劃需要對企業(yè)人才供需關(guān)系有一個全面的了解。如今嚴峻的人才競爭形勢要求我們要隨時關(guān)注人才市場和公司內(nèi)部人員缺口，以便對突發(fā)人才流失情況進行及時應變，這就要求企業(yè)有強大的處理信息的能力。企業(yè)擁有數(shù)字化管理技術(shù)就可以自己整合人才、公司和勞動力市場數(shù)據(jù)，不需要外包給數(shù)據(jù)處理中心。既保障了信息安全，又節(jié)約了成本。把這些數(shù)據(jù)和人力資源管理任務聯(lián)合起來，進行大數(shù)據(jù)決策，可以識別出關(guān)鍵因素，從而對癥下藥，招聘到與企業(yè)所處階段匹配、文化理念契合、技能滿分的員工。

從統(tǒng)計報告中，應用數(shù)字化管理信息以后發(fā)現(xiàn)，電商行業(yè)對傳統(tǒng)運營人才的需求量越來越少且素質(zhì)要求越來越高，同時，對復合型人才、數(shù)字化管理人才的需求非常強勁，比去年同比增長百分之十一，表明未來需要在人才來源渠道和人才發(fā)展模式上進行升級。

3.2 員工招聘

《哈佛商業(yè)評論》曾指出錯誤的雇傭決策損失的成本極高，且是造成人才流失的重要原因之一。因此，企業(yè)招聘利用數(shù)字化管理專員搭建好的數(shù)字化辦公軟件、企業(yè)的人員架構(gòu)、上下線信息通道，綜合考量招聘職業(yè)的定位，分析應聘者需要達到的招聘指標。此時，利用數(shù)字化管理技術(shù)升級人才來源渠道，分析招聘網(wǎng)站、傳統(tǒng)人才市場、第三方公司、企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)、高校畢業(yè)生輸送、紙媒數(shù)媒印發(fā)招聘網(wǎng)站等多渠道尋找前期戰(zhàn)略分析階段的目標人才，結(jié)合往年的數(shù)據(jù)分析較為高效的招聘優(yōu)秀人才的方式，今年繼續(xù)加大在這方面的宣傳力度。據(jù)悉，招聘網(wǎng)站、第三方合作、企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)占據(jù)了企業(yè)青睞的前三位，尤其是和第三方合作，比2017提高了10%。即使當下已經(jīng)能夠在招聘渠道有效的情況下招聘到合適的人選，企業(yè)也不能滿足于傳統(tǒng)僅僅基于簡歷和面試的人才招聘方法。而是可以選擇數(shù)字化管理專員進行數(shù)字化招聘模塊的構(gòu)建，即采用預測性分析來走四個流程，即申請、預選、面試和選拔階段，使用不同的分析要素來確定進入面試的候選人或面試階段或最終選擇階段，這種方式還可以附帶預測工作績效與簡歷和面試情況的關(guān)系。也就是說，招聘可以利用大數(shù)據(jù)和統(tǒng)計模型來預測候選人選、選拔的原因以及聘用的最佳時間等。

就拿谷歌招聘人才來說，他們公司已經(jīng)充分進行數(shù)字化管理，運用預測性分析，取消了打著解決問題名號的無關(guān)問題，例如“一架飛機能裝多少個高爾夫球”。同時經(jīng)數(shù)據(jù)分析，面試中要求的名校教育背景和平均學分績點是毫無價值的招聘標準。所以，谷歌公司未上過大學的員工比例逐年增加。其余企業(yè)也可以參考谷歌公司利用預測性分析取消某些招聘標準的方法，以準確、迅速、低成本地獲取具備與企業(yè)所需職業(yè)基本吻合的技能和相似的文化觀的員工。

3.3 人才留任

在這個互聯(lián)網(wǎng)飛速發(fā)展的時代，人才留任問題是大部分人力資源部擔憂所在。人才的流失等于浪費了前期的培訓費用、福利費用、招聘費用、后期的離職補貼等，甚至可能造成士氣低迷，經(jīng)營成本激增。

人才留任某種程度上可以使用離職率或者人才流動率衡量。想要留住人才必須要有公平的薪酬管理、晉升機會、培訓機會等，傳統(tǒng)的人才留任策略更側(cè)重于全面加薪，不管貢獻大小，只要有貢獻就可以加同樣額度的薪水，這樣不公平的待遇是造成人才流失率激增的一大重要原因。適應了電子商務市場的公司，已經(jīng)開始運用數(shù)字化管理技術(shù)作為工具加深他們對于留任問題的理解，比如出勤情況、業(yè)務情況、休假情況等數(shù)據(jù)，鑒別造成留任難的原因，比如薪水、缺少培訓機會等，按照嚴重程度排序，加強對這些因素的監(jiān)督與管控，針對性地逐步突破。通過數(shù)據(jù)分析以后，結(jié)果顯而易見，電子商務企業(yè)留人最關(guān)鍵的要素就是要具有公平公正公開的完備的薪酬激勵體系，僅是被調(diào)查的電商企業(yè)的員工對它的關(guān)注度就高達85%，可想而知，類比到整個電子商務行業(yè)的所有員工對它的關(guān)注度會有多高。其次，擁有良好的企業(yè)文化的企業(yè)一定程度上會影響到員工的去留，78%的得票率僅次于良好的薪酬體系。另外，有條有理的培訓晉升渠道也擁有75%的員工呼聲，直逼企業(yè)文化的重要度。同時，能否重點性的解決大多數(shù)員工普遍關(guān)心的問題或者優(yōu)秀人才特別注重的問題也會左右員工留任與否。以上僅是超過半數(shù)的被調(diào)研企業(yè)的員工重點關(guān)注的電商企業(yè)的政策措施，只要企業(yè)能夠在上述關(guān)鍵領(lǐng)域做到盡善盡美，輔以細節(jié)完善，電子商務企業(yè)就能夠在用人方面取得顯著成效。經(jīng)過這些數(shù)字化考量，相信電子商務行業(yè)可以有效的留人。

例如，德勤公司處理了近幾年海量員工數(shù)據(jù)，系統(tǒng)地分析了員工離職的原因。不難發(fā)現(xiàn)，員工出差次數(shù)的多少會直接影響到員工的去留，團隊領(lǐng)導者的能力因素在大型項目員工指揮上的作用顯著。好在德勤運用了大數(shù)據(jù)分析方法識別出來員工離職率高的具體原因，未來集中精力緩解問題就可以一定程度上降低流動率。如若上述大數(shù)據(jù)分析識別出來了可能離職的具體的人和原因，采取措施以后員工依舊堅持離職，公司也爭取到了一定時間提前物色人才替補上將離職員工的崗位。

總的來說，電商數(shù)字經(jīng)濟化時代是人才年輕化、瞬息萬變的，其對人才的應變能力、創(chuàng)意能力、學習能力有較高的要求。鑒于時代對學習成長性的高標準，電子商務企業(yè)需要利用數(shù)字化管理技術(shù)分析用人難的問題，從戰(zhàn)略分析、招聘和留任的角度提出舒緩當前人才壓力的方法。就數(shù)據(jù)來看，電商企業(yè)缺少數(shù)字化管理人員。同時，招聘已經(jīng)成為常態(tài)，選取優(yōu)質(zhì)的招聘渠道至關(guān)重要，數(shù)據(jù)顯示網(wǎng)絡招聘、第三方合作和企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)是比較高效的招聘方式。最后，留人難的問題也是造成用人難的原因之一，電商企業(yè)可以利用數(shù)字化管理技術(shù)分析出影響企業(yè)員工留任的因素，從《2018年度中國電子商務人才狀況調(diào)查報告》來看，有競爭性的薪酬制度、完善的培訓和晉升機制以及良好的企業(yè)文化能夠促進員工留任。整個行業(yè)大方向的如此，具體問題具體分析，但是換湯不換藥，所有電子商務企業(yè)都可以利用數(shù)字化管理技術(shù)分析自己內(nèi)部的用人難問題，給出針對性的解決措施。

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作者單位： 南京林業(yè)大學經(jīng)濟管理學院。064E0869-A2DB-4845-88C3-185F17DC83C5