王思維

[摘 要] 人力資源管理是企業(yè)內(nèi)部管理的重要構(gòu)成部分，而員工績效考核則是人力資源管理中一個(gè)至關(guān)重要的組成部分。實(shí)施員工績效考核，可以有效調(diào)動(dòng)企業(yè)整體員工的工作積極性，增強(qiáng)企業(yè)員工的向心力和凝聚力，從而更好地促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。但是，從現(xiàn)階段企業(yè)員工績效考核的實(shí)際情況來看，依然存在著一些有待解決的問題，這些問題嚴(yán)重阻礙著企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。筆者針對(duì)企業(yè)員工績效考核中存在的問題，進(jìn)行了探究與分析，提出了企業(yè)員工績效考核的有效措施，希望有助于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

[關(guān)鍵詞] 企業(yè) 績效考核 問題 有效措施

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

績效考核是企業(yè)培養(yǎng)員工的一種主要方式，同時(shí)也是企業(yè)管理中必不可少的一項(xiàng)重要內(nèi)容。實(shí)施企業(yè)員工的績效考核，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展來說，具有非常重要的意義。因此，企業(yè)應(yīng)該對(duì)員工績效考核引起足夠的重視，全面認(rèn)識(shí)到實(shí)施員工績效考核的重要性。正確看待績效考核中存在的問題，并積極采取行之有效的措施解決這些問題，不斷改進(jìn)并優(yōu)化績效考核體系，以充分發(fā)揮對(duì)員工進(jìn)行績效考核的重要作用。

一、企業(yè)員工績效考核中存在的問題

（一）缺乏科學(xué)合理的績效考核體系

員工績效考核是人力資源管理的重要構(gòu)成部分。近些年，我國各個(gè)行業(yè)的企業(yè)雖然進(jìn)行了幾次改革，企業(yè)的整體結(jié)構(gòu)得到了很大的優(yōu)化，人力資源管理的實(shí)施越來越科學(xué)和規(guī)范，但是依然有部分企業(yè)缺乏科學(xué)合理的績效考核體系，存在著績效考核制度不夠完善，可執(zhí)行性較差，各項(xiàng)考核細(xì)則不夠全面和完善，部分績效考核指標(biāo)設(shè)置不夠合理等問題[1]。還有一部分企業(yè)，未能根據(jù)不同類型的工作人員和不同的崗位詳細(xì)制定不同的績效考核指標(biāo)?？冃Э己四繕?biāo)的制定與實(shí)際工作情況不相符，未能將績效考核指標(biāo)合理量化，考核的重點(diǎn)不夠明確，難以真實(shí)體現(xiàn)出不同崗位員工的績效成績。

（二）缺乏完善的績效考核監(jiān)督機(jī)制

目前，很多企業(yè)習(xí)慣利用績效考核數(shù)據(jù)來反映內(nèi)部員工績效考核的成績，但是，在實(shí)際實(shí)施績效考核的過程中，缺乏完善的績效考核監(jiān)督機(jī)制，造成績效考核結(jié)果與實(shí)際績效之間存在一定的差異?？冃Э己吮O(jiān)督機(jī)制的缺失，不僅會(huì)大大削弱績效考核的公平性和透明性，還會(huì)嚴(yán)重影響員工的工作熱情和積極性，阻礙績效考核發(fā)揮其激勵(lì)作用[2]。同時(shí)，監(jiān)督機(jī)制的缺失，還會(huì)致使績效考核的一些細(xì)則無法得到有效落實(shí)，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部部分員工工作態(tài)度比較消極等，這部分員工通常認(rèn)為績效考核僅僅是一個(gè)形式，與自身的利益并不存在任何關(guān)聯(lián)。

（三）績效考核中員工自我評(píng)價(jià)缺失

企業(yè)實(shí)施績效考核的主要目的是促使內(nèi)部員工及時(shí)認(rèn)識(shí)到自身在工作中存在的不足，并及時(shí)改正，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值；實(shí)施績效考核，還有助于員工不斷進(jìn)行自我完善和自我提升，會(huì)明顯增強(qiáng)企業(yè)的競爭力[3]。

二、企業(yè)員工績效考核的有效措施

（一）構(gòu)建科學(xué)的、合理的績效考核體系

企業(yè)績效考核方案，通常需要由專業(yè)的管理人員制定、優(yōu)化，并且在構(gòu)建績效考核體系前，需要做好充分的準(zhǔn)備工作。相應(yīng)的管理人員需要深入分析目前企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營和發(fā)展情況，全面掌握企業(yè)現(xiàn)階段管理上存在的弊端和不足，了解企業(yè)目前面臨的發(fā)展機(jī)遇和挑戰(zhàn)，準(zhǔn)確把握企業(yè)未來的發(fā)展趨勢。另外，管理人員還應(yīng)該加強(qiáng)與各個(gè)崗位工作人員之間的交流和溝通，以此全面了解各個(gè)崗位上工作人員的主要工作職責(zé)和職業(yè)發(fā)展訴求。只有做好了充分的準(zhǔn)備工作，才能夠構(gòu)建出更加科學(xué)、合理的績效考核體系。另外，企業(yè)績效考核體系的構(gòu)建，并非一件一勞永逸的事情，需要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展與擴(kuò)大，合理調(diào)整、優(yōu)化，對(duì)于一些與企業(yè)發(fā)展不相符的細(xì)則，需要及時(shí)刪減。對(duì)于一些有助于企業(yè)發(fā)展的細(xì)則應(yīng)該及時(shí)進(jìn)行補(bǔ)充[4]。加大績效考核的宣傳力度，以此促使整體工作人員都能全面認(rèn)識(shí)到績效考核的重要意義。

（二）注重加強(qiáng)對(duì)績效考核的監(jiān)督

目前，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，各行各業(yè)均面臨著競爭日益激烈的市場環(huán)境，企業(yè)若想更好地持續(xù)發(fā)展下去，必須注重績效考核的實(shí)施，并加強(qiáng)對(duì)績效考核的監(jiān)督，以此確?？冃Э己说闹匾饔玫靡猿浞职l(fā)揮。企業(yè)應(yīng)該設(shè)立專門的部門負(fù)責(zé)監(jiān)督績效考核工作，并確保這一監(jiān)督部分的獨(dú)立性，保證其監(jiān)督工作的開展不受來自各方面因素的干擾。該部門應(yīng)該以績效考核標(biāo)準(zhǔn)為主要依據(jù)，定期針對(duì)企業(yè)各個(gè)崗位工作人員的工作成果進(jìn)行監(jiān)督、考核，一旦發(fā)現(xiàn)問題，應(yīng)該及時(shí)將問題反饋給人力資源管理部門和相應(yīng)的工作人員，對(duì)工作中表現(xiàn)十分優(yōu)秀的工作人員，應(yīng)該給予其適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，以此充分調(diào)動(dòng)企業(yè)內(nèi)部人員的工作積極性和主動(dòng)性，從而更好地服務(wù)于企業(yè)，推動(dòng)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

（三）全方位的績效考核方法

全方位的績效考核方法通常又被稱為360度全視角績效考核。全方位績效考核既包括被考核人上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、同級(jí)別其他人員和下屬員工的考評(píng)，同時(shí)還包括工作人員的自我評(píng)價(jià)[5]。在全方位績效考核中，被考核人上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和下屬員工的考評(píng)通常難以達(dá)到高度保密的要求。而其他考評(píng)應(yīng)該盡可能采用匿名考評(píng)的方式，以此提高績效考核結(jié)果的客觀性和保密性，這樣不僅維護(hù)了考評(píng)人的匿名權(quán)益，同時(shí)還大大提高了績效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。

（四）提高對(duì)績效考核的重視

目前，我國大部分企業(yè)都面臨著一定的發(fā)展挑戰(zhàn)，在競爭日益激烈的市場環(huán)境中，如果企業(yè)稍有不慎，在管理上出現(xiàn)問題，很有可能會(huì)致使企業(yè)面臨更加嚴(yán)峻的發(fā)展困境。因此，企業(yè)應(yīng)該提高對(duì)績效考核的重視。作為企業(yè)的管理階層，應(yīng)該不斷進(jìn)行自我學(xué)習(xí)和自我提高，以此掌握更多的績效考核方式與方法，并將其運(yùn)用到企業(yè)管理中。同時(shí)，企業(yè)管理階層應(yīng)該全面認(rèn)識(shí)到績效考核對(duì)提高企業(yè)內(nèi)部員工工作積極性的重要意義，以及對(duì)提高企業(yè)效益和進(jìn)一步發(fā)展的重要作用，并根據(jù)企業(yè)內(nèi)部員工的實(shí)際工作情況，適當(dāng)減少一些硬性指標(biāo)，這樣更加有助于提高企業(yè)內(nèi)部整體工作人員的工作效率。

三、企業(yè)實(shí)施績效考核過程中需要注意的問題

制定企業(yè)績效考核指標(biāo)，應(yīng)該從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的逐層分解中而得出，必須與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相契合，以此確保企業(yè)內(nèi)部員工的工作行為與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相一致，避免內(nèi)部員工的工作行為違背企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。這樣便可以將企業(yè)內(nèi)部員工的個(gè)人利益與企業(yè)的效益緊密聯(lián)系在一起，員工在努力實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益最大化的同時(shí)，企業(yè)的效益也在隨之?dāng)U大，以此形成一種雙贏的經(jīng)營管理局面。

全方位績效考核的實(shí)施，打破了傳統(tǒng)由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)下級(jí)員工的績效考核方式，避免了個(gè)人偏見的影響造成績效考核結(jié)果有失公平性和準(zhǔn)確性的績效考核問題。在全方位績效考核中，被考核人很難改變所有考評(píng)人員的觀點(diǎn)，這樣大大提高了績效考核結(jié)果的公平性和準(zhǔn)確性。另外，需要特別注意的是，獲得了績效考核結(jié)果后，并非意味著績效考核工作的結(jié)束，企業(yè)還需要注重加強(qiáng)對(duì)績效考核結(jié)果的多樣化運(yùn)用。不僅要將績效考核結(jié)果與企業(yè)員工的薪酬待遇和職業(yè)發(fā)展相掛鉤，同時(shí)還應(yīng)該將其作為增強(qiáng)企業(yè)凝聚力、競爭力以及建設(shè)企業(yè)文化的一種有效手段?？茖W(xué)運(yùn)用績效考核結(jié)果，以此充分發(fā)揮績效考核的重要作用。

四、結(jié)語

綜上所述，不管是對(duì)企業(yè)發(fā)展來說，還是對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工的職業(yè)發(fā)展和提高工作效率來說，開展績效考核工作都具有非常重要的意義。但是，從企業(yè)目前績效考核的實(shí)施情況來看，其中依然存在著一些問題，影響著績效考核發(fā)揮重要作用。因此，企業(yè)應(yīng)該提高對(duì)績效考核的重視，構(gòu)建科學(xué)、合理的績效考核體系，注重加強(qiáng)對(duì)績效考核的監(jiān)督，并通過全方位的考核方法實(shí)施績效考核，以此提高績效考核結(jié)果的公平性和準(zhǔn)確性。

參考文獻(xiàn)：

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