楊輝華

摘要：隨著我國經(jīng)濟的高速發(fā)展，社會產(chǎn)業(yè)的不斷轉型，傳統(tǒng)的油田企業(yè)管理模式已經(jīng)不能順應時代的發(fā)展，也不足以滿足日益增長的社會需求，所以在實際的工作和生產(chǎn)中，油田企業(yè)管理體系亟待進一步的改善和構建。為了促進員工的積極性，提供企業(yè)的生產(chǎn)效率，發(fā)揮出油田企業(yè)作為國民產(chǎn)業(yè)支柱的關鍵作用，績效管理戰(zhàn)略體系應該作為引進的重點，并進入企業(yè)運作的關鍵環(huán)節(jié)，本文就筆者的從業(yè)經(jīng)驗，簡單談談新時期油田企業(yè)管理戰(zhàn)略體系的構建思路。

關鍵詞：戰(zhàn)略體系構建;油田企業(yè);績效管理機制

引言：新時期對于油田企業(yè)的普遍要求，是在科學管理的前提下，發(fā)揮創(chuàng)新精神，提高產(chǎn)業(yè)產(chǎn)量，促進經(jīng)濟發(fā)展，這就要求了在企業(yè)的戰(zhàn)略體系構建中引入更加科學的考評機制，而現(xiàn)代的企業(yè)績效管理機制正好可以滿足這個需求。在實際的應用中，現(xiàn)代績效管理機制有助于綜合考量員工執(zhí)業(yè)水平，促進員工的積極性提升，并能顯著優(yōu)化企業(yè)的進一步深化改革，將企業(yè)的財務、生產(chǎn)、運營、市場等等部門有機地結合在一起[1]。

一、引入企業(yè)績效管理的優(yōu)點

企業(yè)績效管理是借由企業(yè)員工的業(yè)務產(chǎn)出來衡量其工作效率和成果的評估方式，有助于企業(yè)對于其下部門和職工進行綜合性的評估考察，從而促進企業(yè)的進一步發(fā)展，在確保職工完成生產(chǎn)目標的同時，在運營管理上還具有一下幾點優(yōu)點：

1.建立職工目標性

新時期的企業(yè)在發(fā)展中，應該是由其明確的發(fā)展目標的，同樣職工的日常工作也是需要有更高的目標性的，績效管理機制的引入明確了企業(yè)的獎懲機制，對于不同的部門、職工和管理者來說有了更清晰的努力方向，明確了自身在企業(yè)中的具體職能，從而做好自己的本職工作。另一方面，目標性的建立不僅使職工在工作安排上有一個標準化的體現(xiàn)，對企業(yè)的未來規(guī)范發(fā)展也有著至關重要的方向性作用。

2.促進企業(yè)的系統(tǒng)性改革

現(xiàn)代化的企業(yè)在其各個部門都追求一個完整體系的體現(xiàn)，而績效管理體系其本身就是一個完整的系統(tǒng)性的管理體系，對于企業(yè)的各個環(huán)節(jié)、部門的系統(tǒng)性改革建設都有著促進作用。傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式，各個部門之間機理劃分比較明顯，分工獨立性強，例如企業(yè)的報稅部門只能根據(jù)財務方面的報表進行相應的操作，一旦其中一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，就會導致嚴重的生產(chǎn)事故?？冃Ч芾眢w系的引入可以關聯(lián)各個部門，調節(jié)生產(chǎn)關系，使得各個組織部分資源信息共享，建立起一個完整系統(tǒng)性的企業(yè)結構。

3.保障各部門之間高度協(xié)調溝通

現(xiàn)代油田企業(yè)中還普遍存在一個問題，那就是領導和職工特別是基層職工之間的溝通不到位，企業(yè)精神的傳達無法有效的進行;而績效管理機制可以通過制定績效考核規(guī)則、目標等方式，將領導的核心思想和管理要求融入其中，并通過定期考核、不定期訪問等方式加強對于企業(yè)職工的領導，對于經(jīng)濟生活比較困難的員工也可以及時的給予相應的補助，顯著改善和調解高管和基礎員工之間的關系。

二、我國油田企業(yè)績效考核管理存在的弊端

當下的油田企業(yè)實際的工作生產(chǎn)中，績效管理工作作為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展體系的重要組成部分，已經(jīng)有了基本都模型和構建，但是在一些細節(jié)的處理上，還亟待進一步的加強：

1.針對管理層的考核機制亟待進一步細分

隨著油田企業(yè)的自我改革進一步深化，績效管理深入人心，對于普通職工的績效考核和獎勵機制這一塊已經(jīng)有了基本的發(fā)展規(guī)模，但對于管理層員工的考核機制還處于一個萌芽狀態(tài)，很多企業(yè)領導者由于缺乏一個有效的績效監(jiān)督機制，導致了收入分配平衡被打破，而日常的激勵強度薄弱，跟管理層實際收入比例脫離實際，也是十分不利于企業(yè)戰(zhàn)略建設的。

2.專業(yè)技術人員考核手段欠缺

在油田企業(yè)中，專業(yè)技術人員的勞動成果因其企業(yè)特殊性是無法通過勞動成果的的數(shù)量來衡量的，而他們的工作又與油氣開采效率和質量息息相關，所以建立一個公平、高效的技術崗職工考核機制是很有必要的。當前油田企業(yè)對于技術崗的人員考核標準主要是根據(jù)行政人員的考核標準來確立并實行的，這也就導致了技術人員的實際收入與其實際貢獻不成比例，從而造成企業(yè)人才流失的情況嚴重。

3.績效管理指標的確立不合理

另一方面，企業(yè)在具體的績效目標的確立上缺乏一個參考的標準，這也是很多企業(yè)制定了過高的目標，導致員工收入沒有實際的提升，更有甚者完全讓績效管理機制與其實際期望作用背道而馳，績效考核的初衷本來是給員工增加收入的，而在很多企業(yè)里卻成為了扣分、扣錢的理由。而在具體的考核內容中，考評指標所占比例應該與其在生產(chǎn)中發(fā)揮的作用成正比，而不是一味的平均分配。

4.日?？己巳笔?，一味重視產(chǎn)出

最后企業(yè)在績效管理中總是走入重視產(chǎn)出的考核誤區(qū)，認為產(chǎn)出才是考評的最重要的指標，然而實際上不同崗位的職業(yè)指標應該是不同的，對于一些職位的日常考核也是至關重要的，例如對于司機或者操作工的考核應該主要體現(xiàn)于日常工作中，而不是所謂的產(chǎn)出。進一步講油田企業(yè)的發(fā)展，需要完善完整的績效考核體系，從而讓激勵員工做好其本職工作[2]。

三、油田企業(yè)戰(zhàn)略管理體系構建

1.建立健全科學的績效管理理念

科學的績效管理機制的最大作用是挖掘每個職工在工作生產(chǎn)中的優(yōu)勢，使其發(fā)現(xiàn)自身的不足并不斷的改進，最終促進企業(yè)的優(yōu)化和轉型發(fā)展。企業(yè)管理者應該明確其重要意義，在生產(chǎn)時間中建立健全科學的績效管理評估機制，讓每一個螺絲釘都能在企業(yè)這個大機器中正常、有序和高效的運轉。

2.在考核內容上進一步細分和完善

傳統(tǒng)的考核機制形式和內容上都比較單一，而且考察范圍上著重于結果的考察，而忽略了過程中的環(huán)節(jié)，在實踐中考核方案的制定需要在評估結果的同時，參考員工的平時表現(xiàn)和日常工作進度，進行全面的公平、公正考評，促進參評人員未來的工作積極性提升和員工個人的進一步發(fā)展。

3.設置合理的激勵政策

在工作中應該把績效考評與員工的晉升和獎金掛鉤，獎金制度有助于提高油田職工的實際收入和生活水平，在油田企業(yè)的戰(zhàn)略管理構建中有著重要作用;另一方面獎勵機制的引入可以真正意義上打破平均主義，實現(xiàn)按勞、按能力分配，使真正優(yōu)秀的人才能夠脫穎而出，對于業(yè)績不足的人員也能及時提醒，并督促其改正自身的不足，在多方面提高油田企業(yè)的實際工作效率。

結語

綜上所述，企業(yè)的管理戰(zhàn)略體系的構建需要績效管理機制的進一步改進和提升，只有這樣才能使油田企業(yè)的人力資源管理能力從根本上發(fā)生改變，從而促進企業(yè)的轉型和改革。

參考文獻：

[1]林小蘭.新時期油田企業(yè)管理戰(zhàn)略體系的構建[J].油氣田地面工程，2014，33（05）：14-15.

[2]寧光明.新時期油田企業(yè)經(jīng)營創(chuàng)新管理探討[J].中外企業(yè)家，2019（10）：50.