黃濤

摘要：本文主要從理論的角度對目前石油企業(yè)在人事管理方面存在的一些問題進行了分析， 并針對具體問題提出了相應的人事管理制度建設思路。在新的發(fā)展時期，整個石油行業(yè)面臨著巨大的挑戰(zhàn)，而要想進一步提升石油企業(yè)核心競爭力，就必須要針對企業(yè)人事管理機制進行不斷改革和創(chuàng)新，這樣才能為石油企業(yè)的發(fā)展注入新的活力。

【關鍵詞】石油企業(yè)；人事管理；市場；機制優(yōu)化

引言

石油工業(yè)是我國整體社會經(jīng)濟發(fā)展的支柱性產(chǎn)業(yè)，在我國社會主義經(jīng)濟建設過程中發(fā)揮出了非常重要的作用。而隨著現(xiàn)代社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，在各行各業(yè)中現(xiàn)代化管理理念在不斷滲透。我國的石油企業(yè)通常情況下都是大型或者特大型工業(yè)企業(yè)，石油企業(yè)要想在新的發(fā)展時期更好的發(fā)揮主體作用，就必須要對其配套的人事管理制度進行不斷優(yōu)化，這樣才能適應市場經(jīng)濟體制下現(xiàn)代化企業(yè)的發(fā)展需求。

1 目前石油企業(yè)人事管理制度存在問題分析

1.1 管理體制不合理

由于各種因素的影響，使得我國石油企業(yè)一直以來都存在產(chǎn)權關系相對模糊的狀況，到現(xiàn)在為止，整個石油行業(yè)并沒有真正實現(xiàn)“四有”經(jīng)營機制，如此也導致石油企業(yè)在發(fā)展過程中存在嚴重的政企不分的問題，而傳統(tǒng)石油行業(yè)“大而全、小而全”等企業(yè)結構以及相對封閉的經(jīng)營管理理念并沒有發(fā)生本質(zhì)上的改變，在長期的發(fā)展過程中也并沒有能夠解決舊體制下企業(yè)干部與黨政機關干部同序管理的問題。多數(shù)石油企業(yè)人事管理制度仍然在套用行政級別，這樣就導致很多企業(yè)的領導干部并不能夠真正將企業(yè)當成自己的“家”。

1.2 運行機制不完善

在各種因素的影響下使得石油企業(yè)領導干部選拔方式以及選拔渠道都比較單一，仍然存在非常嚴重的“任命制”，在領導干部任用方面仍然沿用行政干部任用標準，并沒有建立起完善的競爭激勵制度，從而使得一些優(yōu)秀人才不能夠被及時發(fā)現(xiàn)；而且要建立起完善的約束機制，從而導致整個石油行業(yè)內(nèi)部經(jīng)營不善，但仍然不影響領導干部管理者的地位[1]。

1.3 思想不夠解放

目前，在整個石油行業(yè)內(nèi)部計劃經(jīng)濟管理思維的影響仍然比較嚴重，在工作開展實際中，多數(shù)石油企業(yè)職工對人事制度并不能夠進行正確認識，“鐵飯碗”的思想仍然存在，企業(yè)內(nèi)部嚴重缺乏競爭意識以及風險意識。

1.4 人才隊伍素質(zhì)不高

對于石油企業(yè)來說，整體人才隊伍綜合素質(zhì)偏低是制約企業(yè)發(fā)展的一個重要因素。目前在整個石油行業(yè)內(nèi)部人才資源總量仍然不足，而且現(xiàn)有人才隊伍整體知識結構相對比較落后，企業(yè)嚴重缺乏復合型人才、以及高層次的管理人才，甚至在一些學科方面出現(xiàn)了嚴重的人才斷層現(xiàn)象。不能有效留住人才、有效應用人才是目前整個油田企業(yè)所面臨的重要問題之一，也是制約整個企業(yè)發(fā)展的主要因素之一。

2 建設現(xiàn)代化石油企業(yè)人事管理制度主要途徑

2.1 解放思想，轉變觀念，強化人才觀念

石油企業(yè)只有不斷改革人事管理制度，才能為企業(yè)注入新的發(fā)展活力，并有效提升企業(yè)核心競爭力，促進企業(yè)實現(xiàn)長遠發(fā)展，而人事管理制度的優(yōu)化也是對石油企業(yè)整個思想領域的一次改革。鑒于此，石油企業(yè)領導干部首先必須要建立起市場化理念，要在實際工作開展過程中將人才隊伍建設首要位置，要必須清晰的認識到現(xiàn)代企業(yè)競爭是知識競爭、科技競爭、人才競爭核心，石油企業(yè)只有緊緊抓住人才資源建設的關鍵，就能夠在市場競爭中取得領先地位。

2.2 充分結合行業(yè)發(fā)展特點，建立石油企業(yè)分類管理體制

首先必須要打破傳統(tǒng)管理模式下企業(yè)干部與黨政機關干部同序列管理的模式，要在發(fā)展過程中逐步實現(xiàn)企業(yè)與行政級別脫鉤。要針對石油行業(yè)具體發(fā)展特征建立起相應的人事分類管理制度。首先，從石油企業(yè)總公司開始要不斷強化領導干部宏觀管理和微觀控制，要充分做好微觀工作，實施權力分類下放，盡量減少下屬企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中一些不必要的干預。其次，要讓企業(yè)主管領導逐漸從行政序列中脫離出來，這樣才能打到現(xiàn)在企業(yè)制度管理實際需求。在股份制模式下，經(jīng)理并不能通過選舉產(chǎn)生，而是必須要經(jīng)過董事會集體決策招聘任命。因此，石油企業(yè)在管理過程中，也不能將一些政府官員強行塞進企業(yè)內(nèi)部當管理者，要盡量避免將企業(yè)領導人員調(diào)任政府部門，這樣才能有效避免石油企業(yè)出現(xiàn)人才流失，從而對整個企業(yè)人才隊伍建設造成影響[2]。

2.3 建立公平競爭機制

在當前企業(yè)干部管理機制中必須要將競爭造成核心機制。首先，石油企業(yè)必須要全面掌握競爭的基本原則，第一是要建立起統(tǒng)一的競爭標準，能讓所有優(yōu)秀人才在統(tǒng)一的標準下，站在同一起跑線上來進行公平競爭；第二，要建立起過程競爭機制。競爭并不是僅僅建立在某一個事情的結果勝負方面，也不能僅僅是到了換屆時期才進行競爭，必須要在領導干部整個任期的全過程中看看全面競爭；其次要進一步疏通競爭渠道。首先，要從企業(yè)開始實施擇優(yōu)推薦，在廣大的職工群眾中有很多的優(yōu)秀人才，而人才綜合素質(zhì)能力強弱，要讓整個職工群眾隊伍來進行評判。要在領導干部選拔過程中進一步強化職工群眾的參與程度，這樣才能進一步拓展石油企業(yè)競爭渠道。

2.4 培養(yǎng)人才市場，合理配置人才資源

要充分結合時代發(fā)展特征， 強化人才市場框架建設， 所有企業(yè)要建立起相應的人才交流中心， 進一步擴大人才交流的范圍以及數(shù)量， 并逐步建立起完善的人才市場調(diào)節(jié)機制， 實現(xiàn)對企業(yè)人才資源的合理配置. 這樣才能形成科學的人才任用制度。

3 結束語

綜上所述，面臨日益激烈的市場競爭環(huán)境，石油企業(yè)要想進一步提升企業(yè)核心競爭力，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，就必須要打破傳統(tǒng)觀念束縛，不斷優(yōu)化企業(yè)人事管理機制，這樣才能實現(xiàn)對企業(yè)人才資源的合理配置，為企業(yè)從長遠發(fā)展打下堅實基礎。

參考文獻

[1]王俊豐. 知識經(jīng)濟時代高校人力資源管理機制創(chuàng)新的探索與研究[A]. 黑龍江省高等教育學會.高教改革研究與實踐（下冊）——黑龍江省高等教育學會2003年學術年會論文集[C].黑龍江省高等教育學會：，2003：3.

[2]張瑞康. 淺談石油企業(yè)人才資源開發(fā)存在的問題與對策[A]. 全國科技振興城市經(jīng)濟研究會.第九屆中國經(jīng)濟學家論壇暨2008中國社會經(jīng)濟形勢分析與預測國際研討會論文集[C].全國科技振興城市經(jīng)濟研究會：，2007：4.