趙欣

摘要：人力資源的績效管理是企業(yè)的工作重點，對于企業(yè)的發(fā)展有著重要的意義，并且將這項工作良好地完成對于提升績效也有著推動作用。這項工作也是一種對員工的評價手段，可以根據(jù)員工的績效來判定其對企業(yè)做出的貢獻，并給予合理的報酬。但是當前，大多數(shù)企業(yè)的管理模式并不合理，造成績效判定不合理、對員工的評價不符合實際情況等問題，因此需要及時采取正確的方法來改變當前這種情況。

關鍵詞：企業(yè);人力資源;績效管理;問題;對策

1企業(yè)人力資源績效管理問題分析

1.1缺乏對績效考核的有效應用

雖然目前許多企業(yè)在經(jīng)營過程中都積極應用績效考核方式來管理人才，但是其中許多企業(yè)卻并不知道績效考核的真正作用?？冃Ч芾淼母灸康脑谟谔嵘髽I(yè)員工的個人能力，使其個人績效得到增加，并帶動企業(yè)組織績效的增長。而績效考核是績效管理中十分重要的組成部分，同時也是一種有效的管理工具。企業(yè)通過對員工進行績效考核，并分析考核得到的結(jié)果，將之與薪酬、崗位調(diào)動、人員培訓等其它人力資源管理體系相聯(lián)系，從多方面、多角度推動企業(yè)員工績效提升。但是現(xiàn)階段許多企業(yè)在對績效考核的應用上，卻只是簡單的將其與企業(yè)員工的薪酬相關聯(lián)，使其作用沒有得到有效的發(fā)揮。

1.2缺乏完善的績效考核指標

現(xiàn)階段企業(yè)在進行績效考核時，大多采用的是量化指標考核方式，通過制定明確的績效考核指標，最后觀察員工是否完成該指標，這種績效考核體系對結(jié)果過于重視卻對過程顯得較為輕視。實質(zhì)上量化指標考核通過明確的指標，在一定程度上能夠保證考核的公平公正，但這也存在一定的局限性，許多績效考核內(nèi)容卻并不適宜應用具體的指標來評估。如：企業(yè)員工在實際工作中的態(tài)度，表現(xiàn)出來的責任心等。這些都屬于績效考核的重要范疇，但是當前許多企業(yè)在這方面卻存在著明顯性的忽視，績效考核只注重對工作結(jié)果的評估，使得績效考核存在較多的不完善，進而影響到人力資源的綜合性管理。

1.3企業(yè)的績效管理還不能與所有工作銜接

現(xiàn)在多數(shù)的企業(yè)績效管理和績效考核還是停留在表面走形式的狀態(tài)，比如績效管理與工資、年終獎掛鉤，績效考核差，導致員工的薪資水平低，對員工的精神壓力比較大，強烈的緊張情緒帶到日常的工作中去，會造成工作效率低下。由于員工擔心日常的工作表現(xiàn)會影響個人的收入水平，所以員工個人的工作業(yè)績可能在剛開始實行績效考核的初級階段得到非常大的提升，一旦經(jīng)過長時間的觀察發(fā)現(xiàn)，員工已經(jīng)對績效考核的標準麻痹了。這樣績效考核的結(jié)果不但不能起到激勵員工的作用，反而會給員工帶來了一定的負面影響，使得人性的懶惰天性凸顯得更加迅速。所以企業(yè)的績效管理下不能以偏概全，要根據(jù)每個人的實際工作情況和個人實際情況，考慮得更加人性化、理想化，要起到真正的績效考核作用。

2企業(yè)績效考核的不斷優(yōu)化

2.1企業(yè)的績效考核要有針對性

隨著現(xiàn)代經(jīng)濟的不斷發(fā)展，社會需求的不斷變化，企業(yè)的文化和企業(yè)管理的理念在企業(yè)管理中的作用至關重要，能夠?qū)ζ髽I(yè)員工價值觀的樹立有很好的影響。在企業(yè)管理中，首先要樹立企業(yè)員工的價值觀，認可企業(yè)文化，才能在工作中得到良好的發(fā)展。企業(yè)不單單只是用績效考核來衡量員工的價值，更要看重員工的獨特之處，給予每個人發(fā)展自我展示自己的機會。企業(yè)要做到獎罰分明，公平對待每一個員工，不要因為是領導的親戚或關系戶，就多拿獎金。沒有了動力，認為反正干好干不好都是一樣的。

2.2企業(yè)的績效考核要有自己的個性

伴隨著科技經(jīng)濟時代的到來，要想做好績效考核，必須公平、公正、客觀。企業(yè)人才已經(jīng)走向了多元化的時代，個性化的員工必須受到重視，所以企業(yè)在制定績效考核的時候要更注重員工個性的、多元化的工作方法和工作目標。針對不同員工和不同的工作崗位職能來制定績效考核規(guī)章，但一定要在公平公正的前提下進行。在績效考核的過程中，企業(yè)要用新的視角，新的手段來審視現(xiàn)在的企業(yè)員工，企業(yè)可能會得到不同視角的發(fā)展前景。

2.3引進專業(yè)的管理人員

目前許多企業(yè)無法將這項工作做好的原因是沒有專業(yè)的人員來負責這項工作，在進行的過程中會出現(xiàn)很多不規(guī)范的情況，所以企業(yè)應當在這方面投入更多資金來聘用專業(yè)的管理人員，這樣就可以保證績效管理工作能夠規(guī)范地完成。專業(yè)人員在完成工作時必然會有更高的合理性，他們本身有著十分詳細的考評標準，可以自覺地根據(jù)實際情況來優(yōu)化自身的工作流程，并且能夠?qū)⑵髽I(yè)的目標與工作的目標相一致。同時，專業(yè)的管理人員不論是在專業(yè)知識方面還是相關工作的經(jīng)驗方面，都要比兼職的工作者有明顯的優(yōu)勢，并且如果想將企業(yè)中的員工培養(yǎng)成能夠良好完成這項工作的人才需要投入的資源會更多，因此直接聘用也是比較省時省力的一種方法。需要注意的是，不能完全地信任專業(yè)人員的工作，依然需要在分配了任務后，對其進行適度的監(jiān)督，這樣才能保證不會出現(xiàn)任何差錯。

2.4重視員工在績效考評中的地位

績效管理是需要員工與管理人員配合來完成的，如果不相互配合，那么這項工作的進行就會遇到很多阻力，也無法起到提高績效的作用。在進行這項工作時，應當明確員工的主體地位，應當給予員工更多的重視，并適當激勵員工，而不是對其各項工作進行過多干預。在績效考核時，盡量不對除了考核指標以外的其他事情進行干涉。當有員工的工作狀態(tài)出現(xiàn)了問題時，應當及時與其進行聯(lián)系，并且找出出現(xiàn)這種問題的原因，采取有效措施進行解決，這樣可以使員工能夠有被企業(yè)認同與重視的感覺，工作的積極性也會有效提升?？偠灾?，應當明確員工的地位，給予員工應有的權(quán)利，并且在考核時盡量減少對員工各項工作的干預，這樣才可以保證員工能夠自覺地為企業(yè)發(fā)展做出貢獻。

2.5建立完善的績效評估體系

績效的考核評估是一個系統(tǒng)性的過程，業(yè)績考核只應做為績效考核評估中重要的一部分，同時還需對員工的個人能力評估、工作態(tài)度評估以及團隊績效評估等，通過更加系統(tǒng)全面的考核評估才能真實反映員工在企業(yè)中的真實狀態(tài)，以便對員工采取有效的激勵方式，更好的調(diào)動員工的積極性。此外在建立績效評估體系時，還應對各項大的評估指標做進一步細化，如：在評估員工的業(yè)績時，可以從工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作創(chuàng)新等方面進行綜合性評估，這不僅有助于提升評估的合理性，而且也能夠讓領導者清楚員工的各方面情況。

結(jié)論

綜上所述，績效管理在企業(yè)人力資源管理中起著十分重要的作用，但其也是一把“雙刃劍”，通過科學有效的績效管理，能夠讓企業(yè)的績效有較大幅度的增長。而如果企業(yè)在運用方法上存在不當，也可能取得相反的效果。因此企業(yè)在實際的應用中還需加強對績效管理的研究，注重結(jié)合企業(yè)的實際情況，制定出與企業(yè)發(fā)展相匹配的績效管理制度、評估考核體系、績效管理目標等，促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

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