王 慧 陳 茜/ 文

隨著全球經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)工作方式已經(jīng)成為知識(shí)管理過程中的重要環(huán)節(jié)，團(tuán)隊(duì)成員之間的知識(shí)共享是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵?？茖W(xué)完善的團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核機(jī)制的建立，將企業(yè)中個(gè)人或團(tuán)隊(duì)績(jī)效通過一定的手段，整合到企業(yè)整體績(jī)效中，使企業(yè)上下形成統(tǒng)一的局面，對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力無疑是重要的管理手段。

一、理論分析與研究假設(shè)

1. 團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核與知識(shí)共享行為的關(guān)系

團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核是對(duì)員工完成其工作結(jié)果的考核，同時(shí)也體現(xiàn)了團(tuán)隊(duì)成員之間成果的相互依賴性，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)團(tuán)隊(duì)的獨(dú)特性，對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效進(jìn)行一定的界定，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、晉升以及薪酬的制定（肖云，2016）。而知識(shí)具有公共品的特征，它不具有排他性，不會(huì)因?yàn)樽约簱碛羞@個(gè)知識(shí)而影響到他人對(duì)此知識(shí)的使用，魏江（2006）認(rèn)為知識(shí)共享可以發(fā)生在不同階段，有的是由個(gè)體知識(shí)轉(zhuǎn)化為個(gè)體知識(shí)的過程、有的是由組織所擁有的知識(shí)轉(zhuǎn)化為個(gè)人知識(shí)的過程以及由組織知識(shí)轉(zhuǎn)化為另一個(gè)組織知識(shí)的過程。對(duì)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行績(jī)效考核，可以改變團(tuán)隊(duì)成員的報(bào)酬結(jié)構(gòu)，這種考核策略有利于促使團(tuán)隊(duì)成員此環(huán)境中發(fā)生知識(shí)共享行為，知識(shí)共享變成成員提高工作績(jī)效最優(yōu)的決策。因此，提出以下研究假設(shè)：

H1：團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核對(duì)知識(shí)共享行為具有正向影響。

2. 團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核與績(jī)效考核分配公平感的關(guān)系

企業(yè)往往依據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果對(duì)企業(yè)資源進(jìn)行分配，團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核的結(jié)果與個(gè)人的所得有很大的關(guān)系。因此參與團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核的成員，往往會(huì)將自己的投入和所得進(jìn)行比較，還會(huì)將自己獲得利益與團(tuán)隊(duì)中其他成員獲得的利益進(jìn)行比較，看自己是否受到了公平對(duì)待，比較的結(jié)果會(huì)引發(fā)成員依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行分配上公平感知。因此在對(duì)企業(yè)中的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，要根據(jù)團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)，科學(xué)合理地制定考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)，使員工認(rèn)為依據(jù)績(jī)效考核進(jìn)行的分配是公平的，這樣才會(huì)使成員更加的努力工作，為團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造更好的績(jī)效；相反，若使得成員產(chǎn)生了分配不公平感，則會(huì)使員工減少付出，這樣會(huì)不利于企業(yè)的發(fā)展。因此，提出以下研究假設(shè)：

H2：團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核對(duì)績(jī)效考核分配公平感具有正向影響。

3. 績(jī)效考核分配公平感與知識(shí)共享行為的關(guān)系

依據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，當(dāng)員工對(duì)企業(yè)的分配結(jié)果感到公平時(shí)，員工會(huì)發(fā)自內(nèi)心地認(rèn)可組織和服從組織的安排，更加努力地工作，將自己所擁有的技能與知識(shí)奉獻(xiàn)出來，在組織中營(yíng)造一種和諧的氛圍；當(dāng)員工對(duì)結(jié)果產(chǎn)生不公平感時(shí)，在工作中會(huì)產(chǎn)生一些負(fù)面情緒，減少自己的付出，隱藏自己的知識(shí)與技能。張慶紅（2016）等人認(rèn)為分享知識(shí)是有成本的，在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，與他人分享專業(yè)知識(shí)會(huì)降低自己在團(tuán)隊(duì)中的競(jìng)爭(zhēng)力和價(jià)值。要想讓員工自發(fā)自愿地將自己的知識(shí)分享出來，就需要采取一定的措施，在企業(yè)中員工最為關(guān)心的就是自己的所得，自己是否受到了組織的公平對(duì)待。而對(duì)資源的分配，企業(yè)往往是依據(jù)績(jī)效考核的反饋結(jié)果，所以在進(jìn)行分配時(shí)要使員工感到公平，這樣員工才愿意將自己所掌握的知識(shí)貢獻(xiàn)出來，促使知識(shí)共享行為的發(fā)生，為企業(yè)創(chuàng)造更大的利潤(rùn)。因此，提出本文的研究假設(shè)：

H3：績(jī)效考核分配公平感對(duì)知識(shí)共享行為具有正向影響。

綜合上述H2和H3的分析，進(jìn)一步提出如下假設(shè)：

H4：績(jī)效考核分配公平感在團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核與知識(shí)共享行為間具有中介效應(yīng)。

4. 團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核與團(tuán)隊(duì)氛圍的關(guān)系

企業(yè)團(tuán)隊(duì)成員認(rèn)為通過自己努力能使團(tuán)隊(duì)的整體績(jī)效得到提高，這樣自己才能得到更多的利益。同時(shí)也認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)中的其他成員也會(huì)和他們一樣有這樣的想法。這使得員工對(duì)其他同事采取積極行為的回應(yīng)充滿希望，加強(qiáng)了成員之間的人際信任，從而營(yíng)造一種良好的工作氛圍。因此，在企業(yè)團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核中，一方面，不僅會(huì)增加個(gè)體對(duì)團(tuán)隊(duì)其他成員在工作能力上的認(rèn)知，還增強(qiáng)成員之間相互信任，營(yíng)造良好的團(tuán)隊(duì)氛圍。另一方面，團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核通過強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)的整體績(jī)效可以加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員間的相互依賴，并促使成員之間自發(fā)形成共享意識(shí)以達(dá)成共同的目標(biāo)。在這樣一個(gè)過程，會(huì)大大增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員之間的感情，由于這種情感使得成員之間聯(lián)系密切，相信對(duì)方的行為不會(huì)損壞自己利益，從而給予信任，營(yíng)造出一種積極向上的團(tuán)隊(duì)氛圍，最終獲得更大的效益。因此，提出本文的研究假設(shè)：

H5：團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核對(duì)團(tuán)隊(duì)氛圍具有正向影響。

5. 團(tuán)隊(duì)氛圍與知識(shí)共享行為的關(guān)系

團(tuán)隊(duì)氛圍是企業(yè)中的環(huán)境變量，如果一個(gè)企業(yè)擁有良好的團(tuán)隊(duì)氛圍，在這個(gè)環(huán)境下成員之間會(huì)變得相互信任、相互依賴，促使成員之間相互交流與溝通。因此一個(gè)積極的、和諧的團(tuán)隊(duì)工作氛圍，可以激發(fā)員工的工作熱情，強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部的溝通與合作，削弱了知識(shí)共享的障礙，對(duì)知識(shí)共享行為的發(fā)生起到了很大的推動(dòng)效應(yīng)。Sveiby（2002）指出團(tuán)隊(duì)氛圍對(duì)知識(shí)共享是重要的影響因素之一，如果團(tuán)隊(duì)成員對(duì)知識(shí)共享的態(tài)度很積極，這樣的團(tuán)隊(duì)氛圍對(duì)企業(yè)發(fā)展而言非常重要，成員抵觸知識(shí)共享是知識(shí)共享發(fā)生的主要障礙，而成員之間的相互信賴與合作主要影響知識(shí)共享的行為與意愿。因此，提出本文的研究假設(shè)：

H6：團(tuán)隊(duì)氛圍對(duì)知識(shí)共享行為具有正向影響。

綜合上述H5和H6的分析，進(jìn)一步提出如下假設(shè)。

H7：團(tuán)隊(duì)氛圍在團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核與知識(shí)共享行為間具有中介效應(yīng)。

二、數(shù)據(jù)收集與變量測(cè)量

1. 數(shù)據(jù)收集

在問卷設(shè)計(jì)中，首先借鑒國內(nèi)外權(quán)威期刊發(fā)表的相關(guān)研究成果，選擇具有良好信度與效度的量表，其次，在這些成熟量表的基礎(chǔ)上經(jīng)過與多位教授研討和預(yù)測(cè)試，依據(jù)反饋結(jié)果修訂形成了最終調(diào)查問卷。本文選取河南省科技型企業(yè)中知識(shí)型員工為調(diào)研對(duì)象，通過實(shí)地發(fā)放、電郵等形式進(jìn)行問卷的發(fā)放和回收。經(jīng)過1 個(gè)月的調(diào)研，共發(fā)出400 份問卷，共返回調(diào)查問卷248 份，回收率為62%，剔除32 份無效問卷后，有效問卷為216份，有效問卷回收率是54%。對(duì)樣本的基本特征的統(tǒng)計(jì)分析可以發(fā)現(xiàn)，女性所占比例為55.86%，本科學(xué)歷所占比例高達(dá)62.96%，碩士及以上學(xué)歷占20.27%。被調(diào)查對(duì)象所服務(wù)的崗位技術(shù)崗與管理崗所占比例分別為58.10%和28.83%，并且工作年限在6—10 年的比例較高，達(dá)73.87%，基本符合數(shù)據(jù)分析要求。

2. 變量測(cè)量

調(diào)查問卷包括四部分，分別為團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核、績(jī)效考核分配公平感、團(tuán)隊(duì)氛圍和知識(shí)共享行為的測(cè)量表以及被調(diào)查對(duì)象的基本信息，測(cè)量量表采用李克特量表進(jìn)行計(jì)分，1—5 分分別表示受訪者從非常不符合到非常符合的不同接受程度。知識(shí)共享行為采用Hooff&Ridder（2004）和胡麗紅（2018）等開發(fā)的測(cè)量題項(xiàng)，共6 個(gè)題項(xiàng)，如表4 所示?？?jī)效考核分配公平感采用張永軍（2012）等開發(fā)的測(cè)量題項(xiàng)，共5 個(gè)題項(xiàng)，如表2 所示。團(tuán)隊(duì)氛圍采用張可軍（2009）等開發(fā)的測(cè)量題項(xiàng)，共5 個(gè)題項(xiàng)，如表3所示。團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核采用文鵬等（2010）等開發(fā)的測(cè)量題項(xiàng)，共10 個(gè)題項(xiàng)，如表1 所示。

三、數(shù)據(jù)分析和實(shí)證結(jié)果

1. 信度與效度檢驗(yàn)

為了檢驗(yàn)關(guān)鍵變量“團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核”“分配公平感”“團(tuán)隊(duì)氛圍”和“知識(shí)共享行為”之間的區(qū)分效度，本研究采用AMOSS22.0對(duì)其進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，在四因子模型、三因子模型、兩因子模型和單因子模型之間進(jìn)行對(duì)比。計(jì)算結(jié)果顯示，四因子模型吻合的較好（x2（293）=308.284，RMSEA=0.016，TLI =0.963，CFI=0.966），而且這一模型要顯著地優(yōu)于三因子模型和單因子模型，表明測(cè)量具有較好的區(qū)分效度。

本文利用SPSS23.0 分別計(jì)算出團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核等4 個(gè)維度的Cronbach’a 值和因子載荷系數(shù)等，并借助于AMOS22.0 軟件分析得出組合信度（CR）和平均抽取方差（AVE）。表1 中結(jié)果顯示自變量團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核的Cronbach’s Alpha 系數(shù)均超過0.8 的標(biāo)準(zhǔn)，而且CITI 的值也超過了建議值0.5，因此量表具有較好的信度。運(yùn)用探索性因子分析，按照主成分分析法，提取一個(gè)主成分，這與理論分析的結(jié)果相一致。團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核組合信度（CR）0.9153，超過了0.7 的基本標(biāo)準(zhǔn)，平均抽取方差（AVE）為0.5204，超過了0.5 的基本標(biāo)準(zhǔn)，表明列表的聚斂效度較好。同時(shí)因子的標(biāo)準(zhǔn)載荷系數(shù)均大于0.6 的標(biāo)準(zhǔn)，表明擬合指標(biāo)顯示模型擬合效果較好。

表1 團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核因子分析和信度效度分析

分配公平感、團(tuán)隊(duì)氛圍和知識(shí)共享行為的因子分析如表2、表3 和表4 所示。其信度和效度用一階驗(yàn)證性因子進(jìn)行分析評(píng)價(jià)。Cronbach’s Alpha 系數(shù)分別為0.883、0.885 和0.869，各測(cè)量題項(xiàng)CITI 的值均大于0.5，表明列表的信度較為理想。組合信度C.R 的值分別為0.8833、0.8848 和0.8698，也超過了0.7 的標(biāo)準(zhǔn)，而AVE 的值分別為0.6023、0.6063 和0.5272 也超過了0.5的標(biāo)準(zhǔn)，可以判定分配公平感、團(tuán)隊(duì)氛圍和知識(shí)共享行為的因子分析較為理想，而且它們測(cè)量題項(xiàng)的標(biāo)準(zhǔn)化因子載荷系數(shù)均大于0.5 的標(biāo)準(zhǔn)。

表2 分配公平感因子分析和信度效度分析

表3 團(tuán)隊(duì)氛圍因子分析和信度效度分析

表4 知識(shí)共享行為因子分析和信度效度分析

2. 假設(shè)檢驗(yàn)

為進(jìn)一步明確各變量之間的關(guān)系，將自變量、中介變量和因變量依次放入回歸模型進(jìn)行檢驗(yàn)。

（1）團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核、團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核分配公平感和團(tuán)隊(duì)氛圍對(duì)知識(shí)共享行為的影響

表5 團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核、團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核分配公平感和團(tuán)隊(duì)氛圍對(duì)知識(shí)共享行為的回歸結(jié)果

續(xù)表

以團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核、團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核分配公平感和團(tuán)隊(duì)氛圍分別為自變量，以知識(shí)共享行為為因變量進(jìn)行多元回歸分析。表5 的研究結(jié)果表明：團(tuán)隊(duì)氛圍對(duì)知識(shí)共享行為的影響最為顯著（β=0.361，P＜0.001）；其次是團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核（β=0.308，P＜0.001）；影響相對(duì)較低的是績(jī)效考核分配公平感（β=0.188，P＜0.001），研究假設(shè)H1、H3、H6均得到支持。

（2）團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核分配公平感和團(tuán)隊(duì)氛圍的影響

表6 團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核分配公平感和團(tuán)隊(duì)氛圍的回歸結(jié)果

將團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核作為自變量，以團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核分配公平感和團(tuán)隊(duì)氛圍分別為因變量進(jìn)行多元回歸分析。由表6 的研究結(jié)果表明：團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核對(duì)團(tuán)隊(duì)氛圍的影響顯著（β=0.381，P＜0.001），團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核分配公平感影響顯著（β=0.137，P＜0.05）。研究假設(shè)H2、H5得到支持。

（3）團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核分配公平感和團(tuán)隊(duì)氛圍對(duì)知識(shí)共享的中介效應(yīng)

參考Baron 和Kenny 的方法，分別檢驗(yàn)績(jī)效考核分配公平感和團(tuán)隊(duì)氛圍的中介效應(yīng)。第一，自變量團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核對(duì)知識(shí)共享的顯著相關(guān)（已在模型1 中得到驗(yàn)證），對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核分配公平感和團(tuán)隊(duì)氛圍顯著相關(guān)（已在模型4、模型5 中得到驗(yàn)證）；第二，中介變量團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核分配公平感和團(tuán)隊(duì)氛圍對(duì)知識(shí)共享行為的顯著相關(guān)（已在模型2、模型3 中得到驗(yàn)證）；第三，在回歸方程中加入中介變量，分別檢驗(yàn)團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核分配公平感和團(tuán)隊(duì)氛圍與知識(shí)共享行為的中介效應(yīng)。

表7 績(jī)效考核分配公平感和團(tuán)隊(duì)氛圍在團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核與知識(shí)共享行為之間的中介效應(yīng)

表7 結(jié)果顯示，自變量團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核對(duì)因變量知識(shí)共享行為有顯著影響，而加入團(tuán)隊(duì)氛圍后，回歸系數(shù)顯著下降（由0.308 下降為0.192，顯著性水平由0.001 下降為0.01，見模型8），而加入績(jī)效考核分配公平感后，回歸系數(shù)也由0.308 下降為0.286，見模型7，同時(shí)加入績(jī)效考核分配公平感和團(tuán)隊(duì)氛圍后，回歸系數(shù)顯著下降（由0.308 下降為0.165，顯著性水平由0.001下降為0.05，見模型9），但關(guān)系仍顯著，表明團(tuán)隊(duì)氛圍和績(jī)效考核分配公平感在團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核與因變量知識(shí)共享行為之間起到了部分中介作用，由此H4和H7得到支持。

四、研究結(jié)論與管理啟示

1． 研究結(jié)論

（1）團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核能積極促進(jìn)知識(shí)共享行為的發(fā)生，即科技型企業(yè)團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核內(nèi)容越全面，則員工知識(shí)共享行為發(fā)生頻率越高。團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核使個(gè)人在企業(yè)中獲得成果獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，成員之間的相互依賴性變強(qiáng)，期望提高對(duì)團(tuán)隊(duì)的整體績(jī)效，并從中獲得更多的自身利益，由此而引發(fā)了成員之間知識(shí)共享的發(fā)生。

（2）在現(xiàn)代科技型企業(yè)中，團(tuán)隊(duì)氛圍對(duì)知識(shí)共享行為有顯著的正相關(guān)關(guān)系，即企業(yè)中團(tuán)隊(duì)氛圍越好，員工在這樣的環(huán)境中工作很舒心，并且愿意將自己掌握的技能與知識(shí)分享出來，即員工發(fā)生知識(shí)共享行為的主動(dòng)性越高，反之越低。

（3）團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核對(duì)知識(shí)共享行為具有直接顯著的影響，但當(dāng)加入績(jī)效考核分配公平感、團(tuán)隊(duì)氛圍這兩個(gè)中介變量之后，團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核對(duì)知識(shí)共享行為的影響系數(shù)會(huì)出現(xiàn)明顯的下降，這就表明績(jī)效考核分配公平感在團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核與知識(shí)共享行為中起部分中介作用，團(tuán)隊(duì)氛圍在團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核與知識(shí)共享行為中起部分中介作用。

2． 管理啟示

依據(jù)前文實(shí)證分析得出的結(jié)論，有以下管理啟示：

（1）團(tuán)隊(duì)成員的崗位不同，考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)不同。一個(gè)企業(yè)中崗位的不同，其工作的方式、任務(wù)的難易程度各不相同。因此在考核中設(shè)置不同的標(biāo)準(zhǔn)，做到程序上的公平，這樣才能保障后續(xù)根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行的資源分配，才能使員工感受到公平對(duì)待，進(jìn)而激發(fā)其工作熱情，從而創(chuàng)造更大的價(jià)值。在企業(yè)中我們要加強(qiáng)宣貫公司的績(jī)效考核制度，讓每一個(gè)員工都能夠清楚地知道公司績(jī)效考核的具體流程和操作步驟。

（2）科學(xué)合理的考核制度和分配制度能提升員工的工作滿意度。企業(yè)快速穩(wěn)定的發(fā)展與員工的成長(zhǎng)是密不可分的，企業(yè)應(yīng)該對(duì)員工給予相應(yīng)的重視與關(guān)心，使員工對(duì)自己的工作環(huán)境感到滿意，才會(huì)產(chǎn)生知識(shí)共享的意愿，自愿對(duì)企業(yè)的發(fā)展作出貢獻(xiàn)。因此，結(jié)合本企業(yè)自身的特點(diǎn)，建立科學(xué)的團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核制度以及公平合理的分配制度，提高員工對(duì)工作環(huán)境滿意度和知識(shí)共享的發(fā)生頻率，對(duì)員工在知識(shí)共享方面進(jìn)行良好的引導(dǎo)，為員工工作績(jī)效的提高打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

（3）良好的團(tuán)隊(duì)氛圍能促進(jìn)知識(shí)共享行為的產(chǎn)生。在企業(yè)中良好的團(tuán)隊(duì)氛圍，讓團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)該暢所欲言，發(fā)表自己對(duì)工作的見解，讓成員參與其中，團(tuán)隊(duì)的工作氛圍變得活躍，這樣使得員工對(duì)組織越認(rèn)同，更愿意與他人分享自己的知識(shí)。因此，組織可以通過一定的技術(shù)手段提高員工之間溝通的有效性，完善組織內(nèi)部的溝通渠道，改善上下級(jí)關(guān)系以及周圍的人員關(guān)系，營(yíng)造一種良好的工作氛圍，從而引導(dǎo)員工進(jìn)行知識(shí)共享，改善工作績(jī)效，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供保障。

（4）形成良好的知識(shí)共享氛圍有助于提高員工的共享意識(shí)。在企業(yè)中形成活躍的知識(shí)共享氛圍，管理者要鼓勵(lì)員工相互交流、學(xué)習(xí)與研討，促使成員間知識(shí)共享行為的發(fā)生。同時(shí)企業(yè)應(yīng)該培養(yǎng)員工知識(shí)共享的意識(shí)，使每一位員工的腦海中都有共享的觀念，這樣企業(yè)員工共享的意識(shí)隨著共享的進(jìn)行逐漸地被強(qiáng)化，同時(shí)培養(yǎng)了員工樂于奉獻(xiàn)的精神，引導(dǎo)員工主動(dòng)吸收和分享知識(shí)，提高自身的整體水平，使企業(yè)能夠健康快速地發(fā)展。