李 平，袁 萍，郭蘭芳

為進(jìn)一步推動(dòng)公益事業(yè)發(fā)展，滿足人民群眾公益服務(wù)需求，國家大力推進(jìn)事業(yè)單位分類改革。2011年，中共中央國務(wù)院出臺(tái)《關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見》，隨后國務(wù)院辦公廳印發(fā)《關(guān)于事業(yè)單位分類的意見》等9個(gè)配套文件。文件中，高校被劃分為公益二類事業(yè)單位。到2015年，事業(yè)單位分類改革基本完成。2016年起，國家出臺(tái)新的政策，事業(yè)單位分類改革進(jìn)入深水階段。該階段中，“從高校開始，事業(yè)單位編制被逐漸取消”[1]。不少高校通過校聘等方式聘用了不少“編外人員”，以滿足高校日益增長的用工需求。

總體來看，隨著事業(yè)單位分類改革深入推進(jìn)，改革取得重大進(jìn)展，但也面臨著一些新的前進(jìn)中的困難和問題。其中，高校用人自主權(quán)問題、同工同酬問題、晉升通道問題等受到普遍關(guān)注。

大量“編外人員”的存在，“這是一個(gè)跨越政府、市場和社會(huì)邊界的問題，更是行政體制改革、事業(yè)單位改革和社會(huì)組織改革的共同問題”[2]。通過對(duì)特定地區(qū)、特定高校的“編外人員”職業(yè)發(fā)展的基層邏輯的探索、對(duì)“編外人員”的職業(yè)發(fā)展的基層問題的思考，有利于推進(jìn)高?，F(xiàn)代治理水平與治理能力現(xiàn)代化的建設(shè)，豐富高校現(xiàn)代大學(xué)制度的探索實(shí)踐，促進(jìn)高校內(nèi)涵式發(fā)展，也為個(gè)人發(fā)展與社會(huì)改革積累豐富的素材與良好的經(jīng)驗(yàn)。

一、高校“編外人員”職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀分析

安徽某高校，存在著這么一群人在高校內(nèi)、身份在體制外的“編外人員”。該校的歷史上，主要存在三類用工人員：一為在編人員，二為事業(yè)單位公開招聘的同崗?fù)耆藛T，三為校聘等其他編外人員。由于自2018年當(dāng)?shù)鼐幹乒芾碚叩恼{(diào)整，通過事業(yè)單位公開招聘的同崗?fù)耆藛T均被納入事業(yè)編制管理。故本研究實(shí)際探討的“編外人員”為第三類用工人員，即校聘等其他編外人員。截至2019年4月，該校在崗教職工299人，其中“編外人員”43人，占在崗教職工的14%。

(一)為何前來到高校內(nèi)

相對(duì)于社會(huì)上其他工作而言，高校工作，穩(wěn)定性強(qiáng)、人文環(huán)境好、人際關(guān)系單純等，存在一定優(yōu)勢(shì)。因此，盡管是“編外人員”，也吸引了不少優(yōu)秀人才前來。以2014年該校通過校聘方式招聘5名教學(xué)秘書為例，該次招聘要求全日制大學(xué)本科及以上學(xué)歷，納入學(xué)校行政管理人員序列進(jìn)行管理。該次招聘吸引了近800名人員投遞簡歷，約70%為研究生學(xué)歷，其中不乏名牌高校畢業(yè)生。

在以“編外人員”身份進(jìn)入該校的人員中，不少抱以暫時(shí)過渡的心理開展工作，希望通過努力解決編制?，F(xiàn)實(shí)中，的確有部分“編外人員”通過參加當(dāng)?shù)厥聵I(yè)單位公開招聘而成為“編內(nèi)人員”。

一旦遇到更好的出路，“編外人員”也會(huì)離職，以尋求更好發(fā)展?，F(xiàn)實(shí)中，該校多年來僅個(gè)別人員因?yàn)楦玫倪x擇而選擇辭職。該部分選擇離職的“編外人員”大多在該校工作時(shí)間較短，且大都是因?yàn)榭忌掀渌麊挝痪幹苹颢@得求學(xué)深造機(jī)會(huì)。

(二)緣何留下在體制外

對(duì)于工作多年的“編外人員”來說，以編外身份參與高校工作，仍是不錯(cuò)的選擇。同時(shí)，相關(guān)法律法規(guī)也為這些“編外人員”提供了一定保障。以《勞動(dòng)合同法》為例，其規(guī)定：勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的，連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。部分工作年限較長的“編外人員”盡管沒有編內(nèi)身份但也因此將其視為穩(wěn)定工作。

現(xiàn)實(shí)中，該校絕大部分“編外人員”，以編外身份一直堅(jiān)持在工作。目前該校在崗的“編外人員”中，70%的“編外人員”在該校工作了5年以上，近半數(shù)“編外人員”在該校工作了10年以上。

(三)相對(duì)穩(wěn)定的編外隊(duì)伍

截至2019年4月，該?！熬幫馊藛T”性別、年齡、所在機(jī)構(gòu)、工作年限、人員類別等基本信息分布情況如表1。

表1 安徽某高?！熬幫馊藛T”信息表

通過對(duì)上述該校“編外人員”信息表的分析可知，該?！熬幫馊藛T”存在鮮明特征：

1.工作年限較長。截至2019年4月，該校70%的編外人員在該校工作了5年以上，最長工作年限長達(dá)20多年，編外隊(duì)伍相對(duì)穩(wěn)定。

2.多為基層行管。截至2019年4月，該?！熬幫馊藛T”分布在該校各機(jī)構(gòu)，近半數(shù)分布在黨政管理機(jī)構(gòu)。絕大多數(shù)的“編外人員”均為該校行管人員，長期從事基層行管工作。

3.大都學(xué)歷不低。截至2019年4月，該?！熬幫馊藛T”中，70%的編外人員為本科及以上學(xué)歷，近20%為研究生學(xué)歷?！熬幫馊藛T”受教育程度普遍較高。

4.普遍年富力強(qiáng)。截至2019年4月，該?！熬幫馊藛T”中，超90%的編外人員的年齡低于50歲，超半數(shù)編外人員處于30歲至40歲?！熬幫馊藛T”普遍年富力強(qiáng)。

5.較少流動(dòng)現(xiàn)象。截至2019年4月，不論是工作時(shí)間長，還是工作時(shí)間短，不論是縱向上的職務(wù)或職稱的升降，還是橫向上的部門崗位流動(dòng)，進(jìn)入該校的“編外人員”較少存在校內(nèi)流動(dòng)現(xiàn)象。

二、高校“編外人員”職業(yè)發(fā)展困境及原因分析

(一)發(fā)展困境

1.多年為基層行管?！熬幫馊藛T”分布在高校各基層從事行管工作。盡管崗位不同，工作性質(zhì)與工作內(nèi)容存在一定差異，但普遍長期深陷繁雜瑣碎事務(wù)、分身乏術(shù)。

2.經(jīng)濟(jì)回報(bào)存在差距?！熬幫馊藛T”與“編內(nèi)人員”一起，共同為高校的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。從目前來看，“編外人員”的經(jīng)濟(jì)回報(bào)存在一定差距。

其一，與“編內(nèi)人員”相比，“編外人員”獲得的經(jīng)濟(jì)回報(bào)偏低。

其二，與實(shí)際付出相比，“編外人員”獲得的實(shí)際回報(bào)偏低。

3.職業(yè)發(fā)展缺乏機(jī)會(huì)?！熬幫馊藛T”在高?；鶎有泄軑徫还ぷ鞫嗄?，職業(yè)發(fā)展大都處于停滯狀態(tài)。

其一，橫向上的崗位流動(dòng)基本不存在。絕大多數(shù)的“編外人員”自進(jìn)校起就被固定在某崗位，基本沒有橫向崗位調(diào)整機(jī)會(huì)。

其二，縱向上的崗位(職務(wù))晉升絕無可能。所有“編外人員”都在基層行管崗位，沒有職務(wù)晉升通道與機(jī)會(huì)。

其三，縱向上的專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)審機(jī)會(huì)較少。目前，該校尚未對(duì)包括各系列在內(nèi)的職稱評(píng)審工作做統(tǒng)一規(guī)劃，教師之外的其他系列評(píng)審工作需要個(gè)人關(guān)注社會(huì)有關(guān)機(jī)構(gòu)發(fā)布的評(píng)審信息?！熬幫馊藛T”往往由于崗位工作性質(zhì)、學(xué)歷專業(yè)受限、信息關(guān)注不足等原因?qū)е麓蠖鄶?shù)的“編外人員”通過職稱評(píng)審促進(jìn)專業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)相對(duì)較少。

(二)原因分析

1.錯(cuò)綜復(fù)雜的社會(huì)環(huán)境。其一，遍布各行業(yè)的編外現(xiàn)象。“編外人員”不僅在高校存在，更在當(dāng)前各級(jí)地方政府企事業(yè)單位中大量存在，成為地方治理中不可忽視的重要力量。在社會(huì)上，這類人員也被稱為“合同工”“臨時(shí)工”?！熬幫馊藛T”一般是臨時(shí)的、流動(dòng)性比較強(qiáng)，與他們相關(guān)的違規(guī)問題事件總在不斷發(fā)生，甚至有的成為突發(fā)事件、問題事故的責(zé)任人?！熬幫馊藛T”也總是因同工不同酬的不公平待遇而飽受大眾詬病。

同為“編外人員”問題，由于所在地區(qū)不同、單位不同而各有差異與不同，為“編外人員”問題的解決帶來一定的困難。

其二，矛盾凸顯的社會(huì)變革。伴隨著改革開放以來經(jīng)濟(jì)體制改革和行政管理體制改革的深化，事業(yè)單位改革也在不斷推進(jìn)。事業(yè)單位改革的過程中出現(xiàn)了不少熱點(diǎn)與難點(diǎn)問題，包括如何解決編外用人問題在內(nèi)的各單位用人問題被尖銳地反映出來。雖然，在國家大政方針的指引下，各地政府結(jié)合地方實(shí)際進(jìn)行各具特色的以政策調(diào)整為核心的嘗試。但編外用人等相關(guān)問題仍未得到根本解決。

以該校所在地為例，當(dāng)?shù)赝ㄟ^每年的事業(yè)單位公開招聘解決一部分用人問題。用人崗位及用人數(shù)量，由用人單位上報(bào)、政府部門審核。從歷次公開招聘的公告看，該校的招聘崗位基本為教師、輔導(dǎo)員等專業(yè)技術(shù)崗位，行管崗位基本沒有，影響了行管隊(duì)伍的穩(wěn)定與發(fā)展。

其三，相對(duì)保守的大眾心態(tài)。雖然計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代已經(jīng)離我們遠(yuǎn)去，但“編制”作為計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的產(chǎn)物，仍在廣泛地影響著社會(huì)大眾。社會(huì)大眾相對(duì)保守的心態(tài)也并未徹底改變。求穩(wěn)求妥，仍是社會(huì)大眾普遍認(rèn)可的觀念。面對(duì)社會(huì)上矛盾凸顯的社會(huì)改革，不少社會(huì)大眾仍缺乏改革創(chuàng)新意識(shí)，對(duì)其發(fā)展前景缺乏較大共識(shí)，間接影響了包括事業(yè)單位改革在內(nèi)的社會(huì)變革的進(jìn)程。

正因?yàn)槿绱?，事業(yè)單位改革在內(nèi)的社會(huì)變革的進(jìn)程呈現(xiàn)多樣性與復(fù)雜性。不同地區(qū)、不同單位對(duì)包括事業(yè)單位改革在內(nèi)的社會(huì)變革進(jìn)程并不一致，其態(tài)度與行為存在一定差異。

2.深陷沖突的高校組織。其一，“不公平”的環(huán)境。由于上級(jí)政策的規(guī)范與約束，高校普遍對(duì)“編外人員”實(shí)行區(qū)別于“編內(nèi)人員”的管理，“編外人員”在“單位內(nèi)的角色長期處于邊緣化的地位”[3]。這種不公平環(huán)境，一方面，由現(xiàn)實(shí)中“編內(nèi)”“編外”身份差異而造成的客觀不公平，另一方面，由處于劣勢(shì)一方的“編外人員”心理上產(chǎn)生的不公平感而造成的主觀不公平。

其二，“非教師”未受應(yīng)有重視。高校各項(xiàng)政策均向教師、教學(xué)傾斜，導(dǎo)致非教師群體在很大程度上未受應(yīng)有重視。“編外人員”中的絕大多數(shù)，作為非教師群體一員，不可避免的與其他非教師群體一起未受應(yīng)有重視，間接導(dǎo)致“編外人員”實(shí)際通過職稱評(píng)審提升專業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)相對(duì)較少。

其三，其結(jié)構(gòu)調(diào)整被擱置。經(jīng)了解，在很長一段時(shí)間內(nèi)，高校內(nèi)不少部門普遍反映缺人，不少基層崗位人員也普遍反映工作忙碌缺乏支持。這種情況，與學(xué)校各部門職能與工作設(shè)置、各崗位職責(zé)與工作設(shè)定出現(xiàn)問題有直接關(guān)系。但高校由于各種原因未能根據(jù)高校的發(fā)展變化而及時(shí)對(duì)其組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行適時(shí)調(diào)整，校內(nèi)整體改革未能得到有力推進(jìn)。

3.疏于規(guī)劃的個(gè)人生涯。其一，身份受限，個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)缺失?！熬幫馊藛T”的身份，使得“編外人員”“沒有晉升渠道”[4]，缺乏與“編內(nèi)人員”同等的競爭機(jī)會(huì)。身份受限，使得“編外人員”工作多年個(gè)人發(fā)展方面基本沒有進(jìn)展。

其二，偏于穩(wěn)定，個(gè)人發(fā)展意識(shí)淡薄。穩(wěn)定是“編外人員”選擇在高校工作的主要原因。偏于穩(wěn)定的心態(tài)，使得“編外人員”在個(gè)人發(fā)展方面缺乏想法、規(guī)劃與行動(dòng)。

其三，分身乏術(shù)，個(gè)人發(fā)展無法兼顧。“編外人員”分布在基層行管工作，深陷繁瑣事務(wù)分身乏術(shù)。這種繁忙工作，使得“編外人員”在規(guī)劃個(gè)人發(fā)展方面缺乏足夠的時(shí)間與精力。

三、高?！熬幫馊藛T”發(fā)展困境的改進(jìn)策略

(一)政府應(yīng)當(dāng)為有效的社會(huì)改革做出努力

1.進(jìn)一步深化事業(yè)單位改革。目前，在當(dāng)?shù)厥聵I(yè)單位改革的進(jìn)程中，對(duì)于如何解決高校用人問題，政府主要通過事業(yè)單位公開招聘方式進(jìn)行?，F(xiàn)行政策忽略了高校行管隊(duì)伍的穩(wěn)定與發(fā)展?；诟咝Ｐ泄荜?duì)伍是實(shí)現(xiàn)高校發(fā)展的有力保障之一，政府應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步深化當(dāng)前事業(yè)單位改革，進(jìn)一步調(diào)整相關(guān)政策，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位改革與社會(huì)綜合改革的同步推進(jìn)。

針對(duì)高校的人事制度改革，當(dāng)?shù)卣刹扇〉恼{(diào)整方式或途徑主要有二。其一，當(dāng)?shù)卣耘f享有高校的崗位設(shè)置、公開招聘等權(quán)力，但是政府需將行管人員納入當(dāng)?shù)厥聵I(yè)單位公開招聘的范疇。其二，當(dāng)?shù)卣蚋咝Ｏ路艒徫辉O(shè)置、公開招聘等自主權(quán)，由高校結(jié)合實(shí)際自行設(shè)置崗位設(shè)定人數(shù)進(jìn)行招聘，政府實(shí)行合理監(jiān)管。

2.積極開展改革發(fā)展創(chuàng)新教育。當(dāng)?shù)卣畱?yīng)更加注重改革的社會(huì)環(huán)境建設(shè)與完善，可從改革發(fā)展創(chuàng)新教育入手，建立有效社會(huì)改革的群眾基礎(chǔ)、專家力量、基層經(jīng)驗(yàn)。

政府可通過社會(huì)宣傳與教育活動(dòng)，豐富群眾精神文化生活，深化群眾對(duì)改革發(fā)展創(chuàng)新認(rèn)識(shí)、增強(qiáng)改革發(fā)展創(chuàng)新的信心，促進(jìn)大眾理解改革發(fā)展創(chuàng)新、支持改革發(fā)展創(chuàng)新，為包括事業(yè)單位改革在內(nèi)的社會(huì)改革建立起群眾基礎(chǔ)。政府可充分依托與發(fā)揮專家力量，動(dòng)員專家為包括事業(yè)單位改革在內(nèi)的社會(huì)改革服務(wù)：加強(qiáng)研究、提供思路與建議，形成包括事業(yè)單位改革在內(nèi)的社會(huì)改革的專家力量團(tuán)隊(duì)。政府可充分尊重與鼓勵(lì)高校的改革，深入調(diào)研與提煉來自高校的改革做法與經(jīng)驗(yàn)。

(二)高校應(yīng)為同崗?fù)?、流?dòng)晉升做出努力

1.應(yīng)為同崗?fù)曜龀雠?。基于目前高校編?nèi)編外人員的經(jīng)濟(jì)回報(bào)存在差異問題，高校應(yīng)為“同崗?fù)辍弊龀雠Α?/p>

其一，高校應(yīng)為實(shí)現(xiàn)教職工“同崗?fù)辍倍龀稣呱系暮粲酢?/p>

其二，高校應(yīng)在政策許可范圍內(nèi)，努力在校內(nèi)實(shí)現(xiàn)“同崗?fù)辍薄?/p>

2.應(yīng)為流動(dòng)晉升做出努力?；谀壳案咝＞幫馊藛T在校內(nèi)的流動(dòng)性不暢、職務(wù)職稱的晉升通道不暢問題，高校應(yīng)當(dāng)做出相應(yīng)努力。

其一，高校應(yīng)為編外人員的職務(wù)晉升問題做出政策上的呼吁，并在政策許可范圍內(nèi)打通其職務(wù)晉升通道。

其二，高校應(yīng)對(duì)主要為行管人員的編外人員的職稱問題加以重視，在政策許可范圍內(nèi)提供多種職稱評(píng)審平臺(tái)與機(jī)會(huì)。

其三，高校應(yīng)對(duì)校內(nèi)教職工流動(dòng)性不暢問題加以關(guān)注，給與崗位流動(dòng)的機(jī)會(huì)，盤活教職工資源，最大程度的促進(jìn)高校的發(fā)展。

(三)“編外人員”應(yīng)為自身發(fā)展做出努力

1.主動(dòng)提升自我競爭力。大多數(shù)的“編外人員”，在長期工作中形成其在經(jīng)濟(jì)、專業(yè)發(fā)展等方面的劣勢(shì)地位，與“編外人員”自身也有一定關(guān)系。因此，“編外人員”應(yīng)當(dāng)樹立自我創(chuàng)新發(fā)展意識(shí)，具備自我創(chuàng)新發(fā)展觀念，為自我創(chuàng)新發(fā)展做好充分思想準(zhǔn)備。同時(shí)應(yīng)當(dāng)積極為自身設(shè)立合理目標(biāo)，不斷學(xué)習(xí)與實(shí)踐，不斷創(chuàng)新與超越，推動(dòng)自身積極向上的自覺發(fā)展。

2.積極維護(hù)合理化利益。大多數(shù)的“編外人員”，由于自身身份與地位問題，往往容易被組織所忽略，自身利益容易受損，“由此引起的勞動(dòng)爭議和糾紛日益增多”[5]。因此，“編外人員”應(yīng)合理看待自身目標(biāo)與組織目標(biāo)的關(guān)系，積極關(guān)注并合理維護(hù)自身在組織中的利益。