萬惠貞

引言

長期以來，醫(yī)院所采取的績效工資分配措施所存在的問題嚴重限制了醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展，其無法從根本上達到激勵職工積極性的目的。加強對于醫(yī)院績效工資分配制度問題的研究，對于推動我國醫(yī)療事業(yè)的持續(xù)發(fā)展有著一定的現(xiàn)實意義。

一、醫(yī)院績效工資分配制度概述

在以往的醫(yī)院獎金核算中，醫(yī)院各個部門及科室具有較強的獨立性，其分別負責(zé)自身的獎金核算及發(fā)放，且一般會將收支結(jié)余作為獎金進行發(fā)放。此外，部分醫(yī)院還會采取平均主義的獎金發(fā)放措施，職工的獎金數(shù)額一般與其工資數(shù)額相當(dāng)。這種獎金分配制度具有明顯的局限性，且無法從根本上體現(xiàn)激勵措施的作用價值，其對于醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展有著一定的負面影響。若想要從根本上改變這種局面，充分借助激勵制度來提高醫(yī)院職工的工作積極性，就必須大力推動績效工資分配制度的應(yīng)用。

績效工資分配制度是以醫(yī)院職工的工作能力和工作績效作為工資分配的主要依據(jù)，其具有公平、公正、合理等基本特征，其能夠推動醫(yī)院薪酬發(fā)放體系的不斷完善，改變醫(yī)療單位以往績效與薪酬不掛鉤的問題?？冃ЧべY分配制度是一種有效的職工激勵措施，且能夠提高醫(yī)療單位對于人才的吸引力。同時，績效工資分配制度也是體現(xiàn)人性化管理的有效途徑，其對于推動醫(yī)院綜合性、專業(yè)性的持續(xù)發(fā)展起到了重要的作用價值。

二、績效工資分配中的問題

（一）醫(yī)院管理層缺少對于績效管理的重視

醫(yī)院管理層在開展日常管理時往往將工作的重心放在了醫(yī)院業(yè)務(wù)的開展方面，其不重視績效工資分配制度對于醫(yī)院發(fā)展的幫助性。從某種角度來看，績效工資分配制度是實現(xiàn)醫(yī)院薪資分配公平的有效措施，其能夠從主觀角度對醫(yī)院職工作為正確的工作評價，這對于醫(yī)院人力資源管理工作的開展以及薪資分配的合理性有著一定的幫助作用。其次，績效工資分配制度也是一種激勵醫(yī)院職工的有效手段，其能夠確保職工在參與工作過程中的積極性，從而不斷優(yōu)化醫(yī)院的業(yè)務(wù)開展。由此可見，績效工資分配制度對于實現(xiàn)醫(yī)院的長期發(fā)展目標有利無害，且在于薪酬掛鉤的基礎(chǔ)上，績效工資分配制度得到廣大醫(yī)院職工的高度重視。但是，醫(yī)院管理層對績效工資分配制度缺少應(yīng)有的重視是不可否認的現(xiàn)狀，甚至部門醫(yī)院管理者錯誤的認為績效工資只不過是獎金的一種表現(xiàn)形式，從而無法徹底落實績效工資分配制度，無法根據(jù)醫(yī)院不同的科室和部門采取有效的績效考核管理措施，甚至在考核過程中沒有明確的考核項目，也就無法對職工的工作行為進行有效的監(jiān)督和管理。由此可見，績效工資分配制度在多數(shù)醫(yī)院當(dāng)中僅僅局限在形式方面，并沒有切實得到落實，其對于提高醫(yī)院職工的積極性沒有起到應(yīng)有的作用價值。

（二）醫(yī)院績效工資考核量化的問題

績效工資分配制度最早在企業(yè)中得到應(yīng)用，該制度在醫(yī)療事業(yè)中的發(fā)展時間較短。與企業(yè)單位不同，醫(yī)院的業(yè)務(wù)質(zhì)量具有相對較為嚴格的標準，準確率較為容易控制。但是，醫(yī)院卻缺少成體系的績效考核量化制度，無法將影響醫(yī)療質(zhì)量的各項因素有機的聯(lián)合在一起，如病患滿意度、服務(wù)質(zhì)量、貢獻比例等，且醫(yī)院工作的部分環(huán)節(jié)很難通過量化的形式進行展示。盡管醫(yī)院制定了明確的工作指標，但其在落實的過程中難免會遇到諸多的困難和問題。

（三）工作指標考核的細致化問題

從醫(yī)院工作的本質(zhì)來看，其具有績效范圍廣、崗位結(jié)構(gòu)復(fù)雜等基本特征，從而導(dǎo)致醫(yī)院方面在對工作指標考核進行細致化管理時遇到一定的困難。正因如此，醫(yī)院的各個部門和科室在工作指標考核中存在著整體性的特征，工作指標無法細致劃分到個人的身上。盡管績效工資分配制度所提倡的是“多勞多得”原則，職工的工作能力和工作量決定了其最終的收入。但在實際過程中，統(tǒng)一性的工作指標考核及科室效益的不同決定了職工所獲得的薪資也是不盡相同的。在同一部門或同一科室當(dāng)中，職工平分獎金的情況較為常見，盡管醫(yī)院方面會給予在工作中有突出表現(xiàn)的職工一定的物質(zhì)和經(jīng)濟獎勵，但這種方式卻無法從根本上達到激勵職工工作積極性的目的。

三、改進醫(yī)院績效工資分配的對策

（一）醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層需要重視績效工資分配制度

近年來，醫(yī)院績效工資分配制度的落實情況得到了政府部門及社會各界的高度關(guān)注，這種制度不僅是推動醫(yī)療體系改革的有效措施，更是實現(xiàn)全面提高我國醫(yī)療服務(wù)水平的關(guān)鍵途徑。在實現(xiàn)工資分配的過程中，醫(yī)院方面應(yīng)當(dāng)堅持以能力和工作量為基礎(chǔ)的原則，對醫(yī)院職工作出綜合性的分析和評價，并將評價結(jié)果公開公示，讓醫(yī)院職工及時發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)勢和短處，不斷在日后的工作過程中進行提高和改進。從而最終達到提高職工積極性的目的，確保醫(yī)院職工能夠在崗位上充分體現(xiàn)自身的價值作用，為人民群眾帶去優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。同時，醫(yī)院方面還應(yīng)當(dāng)在績效工資分配制度的基礎(chǔ)對職稱評定工作進行完善，為全面推動績效工資分配制度的落實創(chuàng)造良好的客觀條件。從某種角度來看，這一目標的實現(xiàn)離不開醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層對于績效工資分配制度的重視程度，只有醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)層正確認識到績效工資分配制度的作用價值，才能夠加快績效工資分配制度的推動步伐，才能夠結(jié)合醫(yī)院各個部門及科室的實際工作狀況建立完善的考核措施和體系。

（二）細化績效工資考核指標

績效工資分配制度的根本目的是為了充分激發(fā)醫(yī)院職工的工作積極性和潛在的能力，從而推動在業(yè)務(wù)質(zhì)量方面得到大幅度的上升。績效工資分配制度的應(yīng)用，可以讓醫(yī)院直觀地感受到工作競爭所帶來的壓力，激勵職工在壓力環(huán)境下不斷提高自己，提高工作效果。職工在日常工作中的貢獻、參與程度、工作性質(zhì)、危險程度等因素均需要成為衡量職工績效的主要標準和要素。此外，醫(yī)院方面還需要將各個部門和科室的工作指標完成情況視為考核職工績效的主要內(nèi)容?？冃藴实闹贫ㄐ枰獔猿址謱釉瓌t，由上而下層層推進，逐步實現(xiàn)全范圍覆蓋。部門與部門之間需要建立一種互相監(jiān)督的關(guān)系，且醫(yī)院需要成立考核周期，確?？梢詫⒖冃Э己斯ぷ髋c具體工作內(nèi)容有機的結(jié)合在一起。從績效工資分配制度的應(yīng)用情況來看，其能夠從根本上提高醫(yī)院職工的服務(wù)水平以及醫(yī)療質(zhì)量，同時還能夠在人民群眾心中建立良好的醫(yī)院形象，切實提高病患對于醫(yī)療服務(wù)的滿意程度。由此可見，績效工資分配制度對于醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展有著不可替代的作用價值。

（三）實現(xiàn)績效工資考核指標的量化

績效考核的量化難點主要集中在貢獻參與度、病患滿意度以及科室的效益等幾個方面，若醫(yī)院缺少合理、有效的標準，則無疑會對量化工作造成嚴重的負面影響?？冃Э己酥笜说募氈禄潭葲Q定了考核范圍的全面與否以及客觀性和準確性。在實際當(dāng)中，部分醫(yī)院采取了以人均貢獻率為主的量化方式，這種量化方式是將醫(yī)療服務(wù)效果為基礎(chǔ)，將職工的工作量與科室的運行效率結(jié)合在一起，最終判斷職工的貢獻高低。這種方式是醫(yī)院績效量化過程中的大膽嘗試，醫(yī)院方面已經(jīng)重視量化工作的創(chuàng)新，不斷在實踐過程中去嘗試新的量化措施，最終推動績效量化體系的不斷發(fā)展和完善。

四、結(jié)語

綜合來看，績效工資分配制度對于我國醫(yī)療機構(gòu)的發(fā)展有著積極的影響，其不僅關(guān)乎醫(yī)療事業(yè)從業(yè)者的切身利益，更能夠有效提高醫(yī)院職工的工作積極性。醫(yī)院方面需要提高對于績效工資分配制度的重視程度，基于醫(yī)院的實際情況出發(fā)，完善績效考核體系，對各項措施的落實進行周密的設(shè)計及安排，確?？冃ЧべY分配制度可以發(fā)揮出自身應(yīng)有的作用與價值。