摘 要：近年來，我國大型企業(yè)管理層的“天價薪酬”現(xiàn)象，引發(fā)了對高管薪酬的激烈討論，當(dāng)前，國有上市公司尤其是銀行、通訊、電力等企業(yè)的管理層高薪仍是一個熱點問題。對管理層起激勵作用的薪酬契約，為緩解企業(yè)的代理問題做出了重要貢獻(xiàn)，但頻頻爆出的企業(yè)財務(wù)問題和高管年薪亂象，使得公眾對薪酬契約緩解代理問題的有效性產(chǎn)生了疑慮。本文通過對最優(yōu)契約理論和管理層權(quán)力理論以及高管薪酬粘性問題進行了相關(guān)研究，希望能夠為企業(yè)的高管薪酬契約的制定提供一定參考。

關(guān)鍵詞：最優(yōu)契約理論；管理層權(quán)力理論；高管薪酬粘性

一、引言

在現(xiàn)代企業(yè)制度下，由于企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離，股東與管理者在信息對稱性、風(fēng)險性和目標(biāo)利益等方面存在差異，這導(dǎo)致了委托代理問題的出現(xiàn)。為了防止高管一心追求自身利益而損害公司價值和股東權(quán)益，所有者有必要制定政策制度監(jiān)督和約束管理者的行為，因而產(chǎn)生代理成本。作為公司治理中有效的激勵和制約機制，高管薪酬契約被認(rèn)為是緩解代理沖突的重要途徑。有效恰當(dāng)?shù)男匠昶跫s將以公司業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)決定高管的報酬，這使得企業(yè)與管理者的利益產(chǎn)生協(xié)同作用，從而有助于緩解股東和高管間的利益沖突。

二、管理層薪酬契約理論研究

股東對薪酬政策的選擇和制定取決于激勵成本與代理成本的權(quán)衡，有效的薪酬契約能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)價值和管理者自身價值的最大化。國外學(xué)者經(jīng)過大量研究，總結(jié)出兩種有關(guān)管理層薪酬的契約理論：“最優(yōu)契約理論”與“管理層權(quán)力理論”。

（1）最優(yōu)契約理論

長期以來，企業(yè)大都依賴于委托代理問題下的最優(yōu)契約理論進行高管薪酬契約的設(shè)計。在委托代理理論的基礎(chǔ)上，最優(yōu)契約理論逐漸發(fā)展形成，它主要針對企業(yè)中的委托代理問題，設(shè)計并制定薪酬契約來激勵并約束所有者的行為決策，協(xié)調(diào)管理者與股東的代理問題，實現(xiàn)企業(yè)股東財富最大化的目標(biāo)。最優(yōu)契約理論強調(diào)高管薪酬與公司績效的嚴(yán)格掛鉤，即把對高管的工作努力程度進行衡量的報酬與其對企業(yè)業(yè)績做出的貢獻(xiàn)相匹配，這是因為管理者的努力程度無法進行具體的量化，因而需要用企業(yè)業(yè)績的變動對管理者的努力程度作出權(quán)衡。當(dāng)高管完成具體的年度績效指標(biāo)、提高企業(yè)效益時，作為獎勵其將獲得更高的薪酬；當(dāng)高管未完成業(yè)績指標(biāo)或者因其自身的戰(zhàn)略決策失誤而損害到公司和股東利益時，高管將受到相應(yīng)的責(zé)罰，其薪酬也會下降。最優(yōu)契約理論的實現(xiàn)依賴于某些假設(shè)條件：如董事會和管理者之間是完全獨立的，存在外部市場監(jiān)管或其他機制等假定，以及董事會的有效談判、股東的有效行權(quán)和市場的有效約束等條件。

（2）管理層權(quán)力理論

管理層權(quán)力理論認(rèn)為董事會和管理者不是完全獨立的，市場監(jiān)管等外部監(jiān)督機制也并不完善，因此基于最優(yōu)契約理論的薪酬激勵不能有效的抑制代理成本。在現(xiàn)實中，高層管理者作為企業(yè)實際運營者，往往擁有較大的實權(quán)，他們在很大程度上能夠影響所有者的決策。大量研究結(jié)果顯示，很多企業(yè)高管的薪酬并非完全遵循最優(yōu)契約理論，而是與企業(yè)業(yè)績的變動呈現(xiàn)較明顯的非對稱性，這引發(fā)了對最優(yōu)契約理論的討論，同時也加速了管理層權(quán)力理論的提出。管理層權(quán)力理論認(rèn)為高管擁有足夠大的權(quán)力，可以操縱或影響董事會對薪酬契約制度的制定，從而限制了薪酬依據(jù)公司業(yè)績制定的最優(yōu)契約理論的實現(xiàn)。公司高管擁有的權(quán)力越大，越有可能利用權(quán)力謀取自身利益，這造成了薪酬與企業(yè)業(yè)績呈現(xiàn)非對稱性，也導(dǎo)致了薪酬激勵不僅不能成為有效的激勵機制，反而成為了管理層尋求私利的途徑，從而加劇了股東與管理層的代理問題。

三、企業(yè)高管薪酬粘性現(xiàn)狀

高管作為公司的高級管理人員，在公司戰(zhàn)略制定和經(jīng)營決策等方面發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。盡管我們希望通過以最優(yōu)契約理論為基礎(chǔ)的薪酬激勵機制，將高管與企業(yè)的利益聯(lián)系在一起，促使管理者為了實現(xiàn)公司業(yè)績的提升而努力。然而實踐表明，無論是在公司治理機制比較完善的西方發(fā)達(dá)國家，還是在公司治理機制相對落后的發(fā)展中國家，高管薪酬與企業(yè)業(yè)績之間的敏感性都呈現(xiàn)出不同程度的非對稱性。具體表現(xiàn)為高管薪酬能夠隨著企業(yè)經(jīng)營效益的提高，獲得較大幅度的增長，此時高管會將企業(yè)業(yè)績提高的功勞歸于自己，心安理得地接受薪酬的上漲；但是當(dāng)企業(yè)業(yè)績下降時，高管會利用自身的權(quán)力和影響力，將業(yè)績下降歸咎于經(jīng)濟形勢不樂觀和市場波動等客觀條件，從而使得高管薪酬并沒有被隨業(yè)績下降而削減，有時甚至不降反升。理論界將這種在業(yè)績上升時，高管薪酬與業(yè)績的敏感性大于業(yè)績下降時敏感性的現(xiàn)象稱為高管薪酬粘性，這種現(xiàn)象與最優(yōu)契約理論中薪酬業(yè)績變動的對稱性思想相違背，卻通過管理層權(quán)力理論可以得到解釋。

四、結(jié)論

本文從薪酬契約理論角度來研究高管薪酬粘性，對某些企業(yè)高管的“天價薪酬”和業(yè)績下降高管報酬不降反升等年薪亂象作出了解釋。探討管理層權(quán)力理論對高管薪酬業(yè)績非對稱性解釋的合理性，并不是想質(zhì)疑最優(yōu)契約理論存在的有效性，而是提醒企業(yè)董事會在制定薪酬契約制度時，考慮到高管權(quán)力以及管理層利用權(quán)力尋租的情況。只有綜合理解這兩種理論才能對薪酬契約具有更全面的認(rèn)識，才能更合理制定薪酬激勵政策，協(xié)調(diào)管理者和股東利益，實現(xiàn)委托代理雙方的互惠共贏。

參考文獻(xiàn)

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作者簡介：王晨（1995-），女，漢，山東萊蕪，學(xué)生，研究生在讀，山東建筑大學(xué)商學(xué)院研究生，會計學(xué)。