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        新人周期后,好員工為啥不辭而別

        2019-09-03 18:55:02嚴(yán)川
        人力資源 2019年8期
        關(guān)鍵詞:裁縫管理者衣服

        嚴(yán)川

        管得太寬VS心理脆弱

        豆瓣話題組里有一個(gè)“非?!痹掝}:來吐槽你們的領(lǐng)導(dǎo)管得有多寬。網(wǎng)友們口中的上司還真是為年輕人操碎了心:

        “我的電腦密碼是‘ 人生好疲憊 ,有一次被領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)了,義正辭嚴(yán)要求我更換密碼……”

        “老是讓我收拾桌子,桌面上不讓放東西,只許擺顯示器和鍵盤。其實(shí)我只放了一些文件,并不亂。他當(dāng)他是保姆而我是小學(xué)生……”

        “讓我不要做美甲,還私信我不要穿洞洞褲,說什么奇裝異服,希望我穿規(guī)矩的套裝。剛畢業(yè)的小姑娘根本不喜歡好嘛。”

        “下班來電話問我走了沒,我說走了,竟然問我去哪……恍忽覺得他是我媽?!?/p>

        “休假期間不讓出去旅游,老是不定時(shí)開會(huì),休假人員也必須到場,不參會(huì)就要挨批。控制欲不是一般的強(qiáng)。”

        ……

        在被90后新生代暗地吐槽的同時(shí),絕大多數(shù)管理者也在報(bào)怨:“這屆年輕人真是玻璃心,你說他兩句,他就跟你鬧情緒,還敢頂嘴;你再多說幾句,他就撂挑子走人。何苦呢,我還不是為他好……”

        那么,到底是管理者“管得太寬”,還是“這屆年輕人不行”?或許我們可以從故事里獲得一點(diǎn)啟發(fā):

        宋朝京城里裁縫無數(shù),他們絞盡腦汁想要得到達(dá)官貴人們的認(rèn)可,但卻無門可入。唯獨(dú)有一位老裁縫裁制的衣服最受權(quán)貴們喜愛。不論年歲大小、官位高低,都喜歡找他裁剪衣服。老裁縫退休前把自己的秘訣傳給了徒弟:剛走馬上任的年輕人,壯志凌云、氣宇軒昂,走路時(shí)抬頭挺胸,所以給他們裁的衣服前面要比后面長一點(diǎn);工作了幾年的人,心態(tài)漸趨平和,走路的姿勢端端正正,所以給他們裁衣服要前后等長;那些在官場上摸爬滾打了十幾年甚至更久的人,他們謹(jǐn)慎憂思、如履薄冰,待人接物十分審慎,表現(xiàn)在步態(tài)上就是習(xí)慣性地前傾,所以他們的衣服要前短后長。只有根據(jù)不同年齡段人的特點(diǎn),才能裁制出符合他們氣質(zhì)和體形的衣服。

        從這個(gè)小故事可以看出,無論古今,青年人通常充滿斗志和沖勁,中年人更為理性和審慎,老年人則因看透世事而變得平和。所以,當(dāng)企業(yè)管理者在報(bào)怨員工越來越難管的時(shí)候,更應(yīng)該反思自身的管理理念和管理手段是不是符合員工的訴求,是不是能夠得到當(dāng)下員工的認(rèn)可。

        據(jù)筆者觀察,很多企業(yè)的管理者對于新員工的心態(tài)是非常矛盾的——既希望他們個(gè)性鮮明、能力突出、有所作為、敢作敢當(dāng),又希望他們聽話懂事、服從安排、不吵不鬧、忍辱負(fù)重。有些管理者甚至將這種矛盾的要求上升到道德層面,認(rèn)為只有達(dá)到這些標(biāo)準(zhǔn),才算德才兼?zhèn)洹K^才,就是能力;所謂德,就是聽話。假如你是這樣的管理者,用這樣的標(biāo)準(zhǔn)去衡量和管理員工,那么你必然會(huì)失望。

        舊管理模式VS新新人類

        自從美國作家杰克·克魯亞克提出“垮掉的一代”這一說法后,幾乎每一代人在評價(jià)下一代時(shí)都會(huì)引用該說法。尤其近三十年來,世界變化之快超越過去任何時(shí)代,年輕人接納和改變世界的做法總是超出上一代人的預(yù)期和容忍度,一如70后之于60后,80后之于70后。

        當(dāng)今的管理難題同樣如此——管理者越來越難以理解95后新新人類的訴求,疑惑曾經(jīng)游刃有余的管理手段在他們身上怎么就失效了呢?不管是物質(zhì)激勵(lì)還是精神激勵(lì),似乎都無法在他們身上起效。

        某公司銷售總監(jiān)在微信朋友圈感慨:“辛苦一年半帶出來的下屬,今天忽然告訴我要走了,理由是工作束縛太多、沒有發(fā)展空間。回想他從剛畢業(yè)什么都不會(huì),到一點(diǎn)一滴學(xué)成出師;從連和客戶打招呼都會(huì)臉紅,到一頁P(yáng)PT可以和客戶侃侃而談兩小時(shí);從產(chǎn)品拿到手上一臉茫然,到每年銷售額增長30%……現(xiàn)在的年輕人都怎么了,為什么短短兩年就變得這般油膩世故……”在這條動(dòng)態(tài)幾十個(gè)點(diǎn)贊的下方,一句評論格外醒目:“也許不是好員工變壞了,而是你還用最初的標(biāo)準(zhǔn)看待他?!?/p>

        用農(nóng)業(yè)時(shí)代的管理方式去應(yīng)對工業(yè)時(shí)代的員工不可行,用工業(yè)時(shí)代的管理方法應(yīng)對互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的員工自然也行不通。很多管理者把精力放在人才的選育用留上,出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)都是企業(yè)的利益和團(tuán)隊(duì)的需要。為了追求效率,一廂情愿地把員工的訴求當(dāng)成靜態(tài)、固化的要求分門別類去處理,往往忽視了員工個(gè)體的需求。比如,團(tuán)建活動(dòng)時(shí)可以是吃飯、唱歌、蹦迪,但也要允許有的員工選擇去風(fēng)景優(yōu)美的公園散步;你的方法確實(shí)讓你獲得了成功,但也要允許下屬探索自己的成才之路;你可以崇尚華為的狼性精神,但也不要阻止員工羨慕谷歌的開放和包容。

        須知,員工剛加入組織時(shí),為了融入,他會(huì)在一定程度上隱藏自己的個(gè)性,跟隨管理者的腳步,接受管理者的指令。這段韜光養(yǎng)晦的時(shí)間可以稱為“新人周期”。通常來說,應(yīng)屆畢業(yè)生的新人周期為1-2年;有3年左右工作經(jīng)驗(yàn)的員工,其新人周期為6個(gè)月左右;有5年以上工作經(jīng)驗(yàn)的員工,新人周期則很可能在試用期內(nèi)甚至更短。

        新人遲早會(huì)在組織里找到自己的生存之道,并漸漸顯露自己的真實(shí)個(gè)性,或者以自己的方式去工作、為人處世。管理者要有包容的心態(tài)接納員工的個(gè)性,組織也要打造寬松的文化,允許員工按照自己喜歡的方式成長。那些每天為電腦密碼、辦公桌衛(wèi)生、穿著打扮等瑣事干預(yù)員工、充滿控制欲的管理者,必須做出改變。

        一位管理者,當(dāng)他語重心長地對員工說出“我是為你好”的時(shí)候,就需要捫心自問了——我是真的為員工好,還是為了證明自己正確而對方幼稚愚蠢?在“為你好”的背后,其實(shí)是一種居高臨下的優(yōu)越感,或許會(huì)被新生代員工理解為“你根本不相信我有獨(dú)立妥善處理事務(wù)的能力”。

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