史亞娟

從數(shù)字化企業(yè)的內(nèi)在需求，到中國(guó)經(jīng)濟(jì)的新變化，都給中國(guó)企業(yè)人力資源管理提出了新的要求

如今，人力資源管理領(lǐng)域的實(shí)踐者們已經(jīng)提出了一系列“新原則”，來(lái)解讀和應(yīng)對(duì)當(dāng)前不斷變化的局面。了解這些新原則，有利于我們應(yīng)對(duì)新時(shí)代人力資源管理的諸多挑戰(zhàn)，為企業(yè)、員工制定新的人力資源管理方法。

在“第13屆中外管理人力資本發(fā)展論壇”上，來(lái)自海爾、德勤、創(chuàng)科、金蝶國(guó)際、中興通訊等眾多企業(yè)的HR大咖們匯聚一堂，分享了自身在技術(shù)和管理迭代下HR管理的一線實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。《中外管理》在此把其中部分案例精華精煉成篇，以供讀者思考、借鑒。

海爾的“區(qū)塊鏈?zhǔn)健苯M織之變

海爾“人單合一”踐行14年來(lái)，始終堅(jiān)持人的價(jià)值第一位，海爾搭建一個(gè)平臺(tái)，讓每個(gè)人都能在平臺(tái)上為用戶創(chuàng)造價(jià)值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同成長(zhǎng)。具體做法上，海爾大學(xué)執(zhí)行校長(zhǎng)孫中元在論壇中總結(jié)出一個(gè)“三化”方針：“企業(yè)平臺(tái)化”“員工創(chuàng)客化”“用戶個(gè)性化”。

“企業(yè)平臺(tái)化”帶來(lái)的變化是，企業(yè)不再由封閉的部門組成，而成為一個(gè)生態(tài)系統(tǒng);員工不再是打工者，而是通過(guò)自己找用戶，變身成為創(chuàng)業(yè)者。而談到“賦能”，孫中元認(rèn)為：組織必須首先做出改變。

“員工創(chuàng)客化”，并不代表員工有一個(gè)創(chuàng)意就要成立一家公司，而是要以企業(yè)家的視角去思考如何“經(jīng)營(yíng)自己的工作”“自我實(shí)現(xiàn)”。在此之下才是物質(zhì)和榮譽(yù)。

“用戶個(gè)性化”，海爾的大規(guī)模個(gè)性化定制是制造業(yè)的發(fā)展方向，任何脫離用戶的企業(yè)行為，都經(jīng)不起市場(chǎng)的考驗(yàn)。這就要求HR多從CEO的視角去思考人才和培訓(xùn)，在“寒冬”來(lái)臨時(shí)保持獨(dú)特的價(jià)值。

在組織升級(jí)方面，海爾推出了“區(qū)塊鏈?zhǔn)健苯M織形式——每個(gè)“小微”都需要自己找用戶、創(chuàng)造用戶價(jià)值。

當(dāng)下海爾要做的，是不斷滿足用戶體驗(yàn)的迭代，跟上用戶的變化。而這一切的核心，是把整個(gè)組織“小微化”，把大型組織變成一個(gè)個(gè)小微公司?！耙獙?shí)現(xiàn)這些，就要把用人權(quán)、決策權(quán)、分配權(quán)‘三權(quán)還給‘小微。所謂賦能，就是要讓小微公司有權(quán)利在大平臺(tái)上自由地發(fā)揮所長(zhǎng)?！睂O中元強(qiáng)調(diào)。

海爾企業(yè)大學(xué)的“五個(gè)角色”

那么，在海爾的組織劇變過(guò)程中，企業(yè)大學(xué)在承擔(dān)什么角色？

根據(jù)2018年發(fā)布的《物聯(lián)網(wǎng)范式企業(yè)大學(xué)標(biāo)準(zhǔn)》，企業(yè)大學(xué)應(yīng)該充當(dāng)“文化動(dòng)態(tài)優(yōu)化者”“企業(yè)創(chuàng)新孵化者”“知識(shí)平臺(tái)構(gòu)建者”“智能方案提供者”“全球資源整合者”五大角色。

孫中元認(rèn)為，在網(wǎng)絡(luò)時(shí)代下，企業(yè)大學(xué)承擔(dān)以上五大角色的目標(biāo)，都是為了幫助海爾刨客成為一個(gè)個(gè)靈活的小微。比如：海爾有4000多個(gè)“節(jié)點(diǎn)型小微”，每個(gè)小微的業(yè)務(wù)形態(tài)又極其復(fù)雜。海爾大學(xué)就通過(guò)搭建非線性共享學(xué)習(xí)平臺(tái)的形式，讓海爾生態(tài)圈企業(yè)更好地和內(nèi)外部創(chuàng)客一起學(xué)習(xí)和共享知識(shí)。

對(duì)于業(yè)務(wù)部門或CEO而言，最關(guān)注的是企業(yè)大學(xué)在企業(yè)發(fā)展中解決了哪些問題，而不是上了什么課。企業(yè)大學(xué)在這個(gè)過(guò)程中，巧妙地承擔(dān)了“文化動(dòng)態(tài)優(yōu)化者”和“企業(yè)創(chuàng)新孵化者”的角色。

而企業(yè)大學(xué)要承擔(dān)好“知識(shí)平臺(tái)構(gòu)建者”“智能方案提供者”的角色，就要打造出智能化知識(shí)平臺(tái)。比如：海爾大學(xué)每周三會(huì)開設(shè)一個(gè)大講堂，作為海爾組織部門的基本單元，眾多小微主會(huì)過(guò)來(lái)分享自己的創(chuàng)新做法，以及如何在集團(tuán)物聯(lián)網(wǎng)戰(zhàn)略下展開探索。與此同時(shí)，海爾大學(xué)通過(guò)搭建線上線下平臺(tái)，為經(jīng)理級(jí)高管創(chuàng)造與CEO直接匯報(bào)交流的機(jī)會(huì)。以上模式也可以在集團(tuán)大范圍內(nèi)共創(chuàng)共享，以讓全員共同思考如何在各自崗位中實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新。

“全球資源的整合者”則是指企業(yè)大學(xué)要像企業(yè)那樣打開邊界。比如：海爾全球范圍內(nèi)的供應(yīng)商和平臺(tái)資源方，有任何好技術(shù)、好模式、好方法，都可以拿來(lái)和廣大小微主們一起共享。

創(chuàng)科集團(tuán)：HR也要具備“產(chǎn)品能力”

管理學(xué)家陳春花曾說(shuō)：“產(chǎn)品能力是這個(gè)時(shí)代每個(gè)企業(yè)和個(gè)人必備能力之一！”

創(chuàng)科集團(tuán)中國(guó)區(qū)人力資源副總裁程曉江在論壇中表示：HR部門也要具備一定的產(chǎn)品能力。產(chǎn)品力或?qū)⒊蔀閿?shù)字化時(shí)代HR最強(qiáng)的勝任力。不僅如此，HR的產(chǎn)品能力還要具備感染力，這樣推向市場(chǎng)的產(chǎn)品才是有生命力的。

最重要的一點(diǎn)是，HR要和產(chǎn)品設(shè)計(jì)部門建立“同理觀察”。HR與業(yè)務(wù)部門建立同理心，共同深挖用戶的核心需求;同時(shí)邀約產(chǎn)品各利益相關(guān)方參與設(shè)計(jì)，并及時(shí)向設(shè)計(jì)部門反饋，以便在下次產(chǎn)品迭代中及時(shí)融入利益相關(guān)方的想法。通常一次完整的設(shè)計(jì)思維，要經(jīng)歷同理洞察、頭腦風(fēng)暴、原型制作、定義問題、測(cè)試驗(yàn)證五個(gè)步驟。

德勤中國(guó)：HR要帶領(lǐng)企業(yè)向“社會(huì)企業(yè)”轉(zhuǎn)型

德勤中國(guó)人力資本咨詢合伙人任奇慧表示：“社會(huì)化企業(yè)”是HR行業(yè)不得不面對(duì)的現(xiàn)實(shí)命題。

但并不是承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的企業(yè)才叫“社會(huì)化企業(yè)”，而是所有企業(yè)在數(shù)字化時(shí)代亟須轉(zhuǎn)型為“社會(huì)化企業(yè)”。

社會(huì)化企業(yè)有三個(gè)特點(diǎn)：一是收入和盈利增長(zhǎng)要關(guān)聯(lián)到生態(tài)系統(tǒng)的其他利益方;二是要傾聽和投資未來(lái)世界可持續(xù)發(fā)展的社會(huì)要素;三是要承當(dāng)社會(huì)責(zé)任。

在《2018德勤人力資本調(diào)研報(bào)告》中，德勤第一次調(diào)研發(fā)現(xiàn)：民眾希望越來(lái)越多的社會(huì)責(zé)任被企業(yè)承擔(dān)，而不是被政府承擔(dān)。因?yàn)槊癖娬J(rèn)為企業(yè)有足夠的能力和勇氣去承擔(dān)社會(huì)責(zé)任。

所以德勤將《2019德勤人力資本調(diào)研報(bào)告》的主題定為“領(lǐng)導(dǎo)社會(huì)企業(yè)，以人為本進(jìn)行企業(yè)重塑”。任奇慧表示：今年主要從“勞動(dòng)力的未來(lái)”“組織的未來(lái)”“人力資源的未來(lái)”三個(gè)區(qū)塊來(lái)分析如何“以人為本進(jìn)行企業(yè)重塑”。

第一個(gè)區(qū)塊是“勞動(dòng)力的未來(lái)”——未來(lái)人才來(lái)源的多元化和訴求的多元化，將會(huì)超出企業(yè)的認(rèn)知經(jīng)驗(yàn)，這是管理者必須面對(duì)的“勞動(dòng)力的未來(lái)”。但現(xiàn)在很多企業(yè)不再雇傭退休員工，專門面向退休員工的激勵(lì)措施更是少之甚少，對(duì)此管理者要更加重視，積極發(fā)揮多元化勞動(dòng)力的價(jià)值。

第二個(gè)區(qū)塊是“組織的未來(lái)”——從崗位到“超級(jí)崗位”。在《2019德勤人力資本調(diào)研報(bào)告》中，80%的受訪者表示，他們預(yù)計(jì)未來(lái)3年認(rèn)知技術(shù)和人工智能技術(shù)的應(yīng)用將會(huì)增長(zhǎng)或顯著增長(zhǎng)，但只有13%的受訪者認(rèn)為自動(dòng)化將取代相當(dāng)多的崗位。故德勤建議，企業(yè)要以HR為驅(qū)動(dòng)，在組織內(nèi)盤點(diǎn)哪些是未來(lái)可以做數(shù)字化整合的崗位，為“超級(jí)崗位”做好準(zhǔn)備;哪些是傳統(tǒng)偏人文關(guān)懷的崗位，要找出它們，并實(shí)現(xiàn)價(jià)值的最大化。

第三個(gè)區(qū)塊是“人力資源的未來(lái)”——在企業(yè)內(nèi)培養(yǎng)21世紀(jì)的領(lǐng)導(dǎo)力。德勤通過(guò)數(shù)字化模型，首次把21世紀(jì)領(lǐng)導(dǎo)力四大潛力提煉了出來(lái)，它們分別是——驅(qū)動(dòng)性潛力、人際潛力、才智潛力、變革潛力，這便是數(shù)字化時(shí)代HR需要著力創(chuàng)造的企業(yè)管理者最重要的領(lǐng)導(dǎo)力。

責(zé)任編輯：王濤