朱冬

沒有“成功”的管理，只有時(shí)代的管理

適者生存，適的是環(huán)境。思考任何一個(gè)管理問題，都脫離不開它的環(huán)境。

當(dāng)人們討論人力資源管理的變革之路時(shí)，如果沒率先把環(huán)境這個(gè)大背景捋清楚，把環(huán)境究竟拋給了企業(yè)怎樣的命題看清楚，那這種討論的價(jià)值就是打了折扣的。

好在，“第13屆中外管理人力資本發(fā)展論壇”的第一天上午，《中外管理》就邀請(qǐng)了三位學(xué)術(shù)界權(quán)威分別從各自的視角解讀了目前人力資源管理背后的宏觀趨勢(shì)，研究環(huán)境、解析背景、找到HR變革的真問題。

怎樣的環(huán)境劇變，在推動(dòng)HR變革？

當(dāng)下，人力資源管理到底面臨怎樣的大環(huán)境？在“第13屆中外管理人力資本發(fā)展論壇”中，香港創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新研究院院長(zhǎng)、博士曹仰鋒提出了“第四次管理革命”的理念。

在他看來，過去100多年的管理學(xué)，在經(jīng)歷了泰羅科學(xué)管理的第一代，以人為本的第二代，以及精益管理為核心的第三個(gè)管理時(shí)代后，在數(shù)字化、互聯(lián)網(wǎng)、物聯(lián)網(wǎng)、人工智能等核心技術(shù)變革的背景下，企業(yè)進(jìn)入的是以“數(shù)字化轉(zhuǎn)型”和“構(gòu)建平臺(tái)生態(tài)圈”為特征的第四次管理革命時(shí)代。

看待人力資源管理的變革，正是需要從這樣的宏觀視角著眼。

中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院、中國(guó)就業(yè)研究所所長(zhǎng)曾湘泉教授，則從三個(gè)角度對(duì)人力資源管理變革環(huán)境作出了獨(dú)到分析：

首先，“新經(jīng)濟(jì)”不是一個(gè)空洞的概念，而有很強(qiáng)的針對(duì)性，是宏觀經(jīng)濟(jì)真正實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的第一個(gè)重要任務(wù)。

其次，在供給端，最尖銳的供給問題是教育和培訓(xùn)問題，這是與HR有關(guān)系的問題。中國(guó)供給側(cè)改革真正的重點(diǎn)應(yīng)該在教育、在HR培訓(xùn)領(lǐng)域。

再次，第四次工業(yè)革命下，AI的出現(xiàn)會(huì)摧毀很多的崗位，也會(huì)派生出很多新的崗位。

曾湘泉認(rèn)為，隨著勞動(dòng)市場(chǎng)對(duì)用工靈活性需求的上升，勢(shì)必會(huì)要求《勞動(dòng)合同法》進(jìn)行調(diào)整以適應(yīng)趨勢(shì);再者，供給側(cè)結(jié)構(gòu)改革，呼喚教育和培訓(xùn)深度改革。

深圳大學(xué)管理學(xué)院原院長(zhǎng)劉軍則指出：現(xiàn)在大學(xué)畢業(yè)生求職，就出現(xiàn)了不少崗位共享平臺(tái);崗位共享平臺(tái)不僅在影響大學(xué)生就業(yè)，農(nóng)村1年1.6億的富余勞動(dòng)力也在被轉(zhuǎn)移到不同的崗位去。于是，橫店影視城出現(xiàn)了“演員公會(huì)”的群眾演員平臺(tái)。

而共享模式直接影響了人力資源的開發(fā)與管理，“如何讓人力資源的剩余價(jià)值流通起來，已是大勢(shì)所趨。一個(gè)理念、模式、產(chǎn)品升級(jí)的人力資源管理時(shí)代已經(jīng)到來?！眲④娍偨Y(jié)說。

中國(guó)HR面前也有“三座大山”

在以上的環(huán)境劇變背景下，當(dāng)前中國(guó)人力資源市場(chǎng)正面對(duì)哪些挑戰(zhàn)？曾湘泉教授做了這樣的概括：

一是勞動(dòng)力供給的挑戰(zhàn)。我國(guó)從2012年開始新增勞動(dòng)力數(shù)量出現(xiàn)第一次下降，到2017年年底已經(jīng)下降了2396萬人，并且趨勢(shì)還在聚集。

具體哪些勞動(dòng)力受影響最大，曾湘泉教授依照三個(gè)勞動(dòng)年齡階段進(jìn)行了研究：16-24歲，25-55歲，55歲以上。如今中國(guó)勞動(dòng)力供給減少最多的是第一和第三年齡段人群。

16-24歲的群體，隨著受教育年限的變長(zhǎng)，進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)的數(shù)量迅速減少。而55 64歲年齡的人群，則因?yàn)樯鐣?huì)保障水平、養(yǎng)老水平近10年來的不斷提升，導(dǎo)致勞動(dòng)參與度下降?！梆B(yǎng)老金比工資還高，他肯定不愿意工作了。所以有人說當(dāng)今中國(guó)最幸福的人是跳廣場(chǎng)舞的大媽大爺們……”曾湘泉表示此話雖是調(diào)侃，卻不無道理。

二是就業(yè)的結(jié)構(gòu)性矛盾。曾湘泉認(rèn)為，中國(guó)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力受到勞動(dòng)力數(shù)量結(jié)構(gòu)性短缺的影響?！袄纾袊?guó)市場(chǎng)不缺能造航空母艦的科學(xué)家，但缺少焊工這類技術(shù)工人?！?/p>

三是新技術(shù)革命的挑戰(zhàn)。真正的問題是“就業(yè)極化”——即高端和低端勞動(dòng)力需求雖然在增加，但中間部分卻減少了。

就業(yè)極化帶來最大的問題自然是“收入極化”。實(shí)際上，這是全球性的問題，北美和歐洲、日本同樣存在。

挑戰(zhàn)“三座大山”的四個(gè)應(yīng)對(duì)策略

面XCA.力資源管理的“三座大山”，中國(guó)經(jīng)濟(jì)也會(huì)出現(xiàn)四大應(yīng)對(duì)策略。

一是加大老年人力資源的開發(fā)利用?，F(xiàn)在有很多政府推動(dòng)的“銀發(fā)工程”，很多企業(yè)也已經(jīng)在做調(diào)整和推進(jìn)對(duì)老年人力資源的利用。

二是深化教育改革，提升人力資本效率。

三是增加雇傭制度和激勵(lì)政策的靈活性。

四是滿足人力資源國(guó)際化的需求，人力資源開發(fā)要走向國(guó)際，走向“一帶一路”。在這樣的背景下，企業(yè)的國(guó)際化格局和戰(zhàn)略布局都應(yīng)增強(qiáng)。

未來什么樣的企業(yè)才能存在？

面對(duì)“三座大山”，除了宏觀經(jīng)濟(jì)層面的應(yīng)對(duì)，在微觀層面上企業(yè)HR部門的轉(zhuǎn)型方向到底在哪里？

曹仰鋒通過研究海爾、阿里巴巴、亞馬遜、蘋果、豐田汽車、西門子這六家代表了全球世界級(jí)企業(yè)轉(zhuǎn)型方向的公司，發(fā)現(xiàn)了一些共眭。

曹仰鋒講道：這六家公司都致力于構(gòu)建生生不息的生態(tài)系統(tǒng)。并且，平臺(tái)生態(tài)系統(tǒng)是以資本、數(shù)據(jù)、知識(shí)為連接力，以共享、共治、共益為核心競(jìng)爭(zhēng)力，以戰(zhàn)略生態(tài)、平臺(tái)賦能和價(jià)值共創(chuàng)為驅(qū)動(dòng)力，來實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略上的生態(tài)化、組織上的平臺(tái)化，以及價(jià)值上的實(shí)現(xiàn)共創(chuàng)化。由此，擁有共同愿景和使命的“生態(tài)企業(yè)”、專業(yè)企業(yè)和顧客，形成相互依存、協(xié)同進(jìn)化的“價(jià)值共同體”。

曹仰鋒作出這樣的判斷：未來的企業(yè)結(jié)構(gòu)，是在大的生態(tài)系統(tǒng)下，既有生態(tài)化企業(yè)，又有專業(yè)化企業(yè)或者行業(yè)隱形冠軍。而人力資源部門將對(duì)整個(gè)組織的重塑負(fù)責(zé)。“包括工作中怎么讓員工感覺到有使命感，怎么為員工提供平臺(tái)，怎樣實(shí)行彈性制度和彈性用工方法，以及怎樣徹底地?cái)?shù)字化管理和運(yùn)營(yíng)?！?/p>

未來什么樣的HR才有價(jià)值？

更具體講，人力資源管理部門將實(shí)現(xiàn)從HR1.0到HR4.0的轉(zhuǎn)型：1.0是事務(wù)型HR管理，2.0是職能型，3.0是戰(zhàn)略型，4.0是生態(tài)型。HR4.0要塑造的是生態(tài)價(jià)值，推動(dòng)企業(yè)轉(zhuǎn)型為創(chuàng)新平臺(tái)，關(guān)注生態(tài)圈的價(jià)值共創(chuàng)與文化重塑。人力資源管理不是被動(dòng)的變革執(zhí)行者，而是變革的引領(lǐng)者。

未來在HR4.0的框架下，人力資源管理要平臺(tái)化，以實(shí)現(xiàn)人力資源的共享。

此外，在第四次管理革命時(shí)代，還要重塑企業(yè)激勵(lì)模式。例如把薪酬分為四個(gè)方面：計(jì)件薪酬、能力薪酬、職位薪酬和價(jià)值薪酬。

價(jià)值薪酬則通過“平臺(tái)+合伙人”制實(shí)現(xiàn)。合伙人形態(tài)包括股權(quán)合伙人、價(jià)值合伙人（沒有股權(quán)只有分紅權(quán)）、平臺(tái)合伙人（沒有分紅權(quán)，但一起在平臺(tái)上創(chuàng)業(yè)）。價(jià)值薪酬所體現(xiàn)的，正是哲學(xué)家康德所言：“人是目的，而不是工具，人具有一種自己創(chuàng)造自己的特性。”