房 鑫，劉 欣

（首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)外國(guó)語(yǔ)學(xué)院，北京 100070）

一、引言

“人工智能”的定義最早在1965年的達(dá)特茅斯會(huì)議被提出：“人工智能是使機(jī)器具有像人一樣行為能力和反應(yīng)方式的技術(shù)”。然而這個(gè)定義僅關(guān)注到機(jī)器可以具備類(lèi)似人類(lèi)的行為，而忽視了它可以擁有像人類(lèi)一樣的思維及對(duì)人類(lèi)工作的替代性。美國(guó)麻省理工學(xué)院的Winston教授對(duì)人工智能的定義較為全面和權(quán)威：“人工智能意在研究如何使計(jì)算機(jī)完成過(guò)去只有人類(lèi)才能做的工作?！保?］也就是說(shuō)，人工智能是通過(guò)研究人類(lèi)生產(chǎn)規(guī)律而構(gòu)造出的智能化、自動(dòng)化的人工系統(tǒng)，使機(jī)器有能力去代替以往需要人類(lèi)智力才能完成的工作。

人工智能機(jī)器人Alphago先后在2016年和2017年的兩次圍棋人機(jī)大戰(zhàn)中以4-1和3-0的大比分戰(zhàn)勝世界冠軍李世石和世界排名第一的柯潔，打破人們“人工智能為人所用，但不能戰(zhàn)勝人類(lèi)”的傳統(tǒng)思維，使人們感受到突如其來(lái)的危機(jī)：人工智能可以完成很多人類(lèi)做不到的事情，工作能力也遠(yuǎn)超于人類(lèi)，生活中越來(lái)越多的“吃、玩、住、行”服務(wù)正悄無(wú)聲息地轉(zhuǎn)向智能化，那么它會(huì)不會(huì)徹底取代人的工作，從而導(dǎo)致新的一輪“下崗潮”呢？

國(guó)內(nèi)外的學(xué)者對(duì)以上現(xiàn)象所持觀點(diǎn)各不相同。Sun Microsystems公司的共同創(chuàng)始人兼首席科學(xué)家Bill Joy在Wired雜志上發(fā)表的一篇題為“為什么未來(lái)不需要我們”（2000）的文章指出，人工智能是讓人類(lèi)瀕臨絕跡的最強(qiáng)大技術(shù)之一，但人類(lèi)遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有意識(shí)到真正存在的風(fēng)險(xiǎn)。［2］Carl Benedikt Frey和Thor Berger（2016）研究了702個(gè)具體職業(yè)受人工智能影響的程度，即工作崗位被新技術(shù)所代替的可能性。結(jié)果顯示，美國(guó)47%的就業(yè)總?cè)丝谠谖磥?lái)會(huì)面臨就業(yè)危機(jī)，其中電話(huà)推銷(xiāo)員、信息錄入員、管道維修工、保險(xiǎn)承銷(xiāo)商、修表工、圖像處理師等崗位，由于工作空間小、不需要關(guān)注外界變化、不需要與時(shí)俱進(jìn)順應(yīng)時(shí)代發(fā)展，被人工智能取代的概率將會(huì)非常大。［3］我國(guó)學(xué)者對(duì)于該領(lǐng)域的研究起步較晚，但近年來(lái)的研究數(shù)量逐漸上升，取得了較大進(jìn)步。王君等（2017）在研究人工智能對(duì)就業(yè)影響時(shí)，分析了技術(shù)革新造成就業(yè)替代的破壞機(jī)制以及創(chuàng)造就業(yè)的補(bǔ)償機(jī)制，即：人工智能在對(duì)就業(yè)造成負(fù)面影響的同時(shí)，也為人類(lèi)創(chuàng)造更多新機(jī)會(huì)。［4］趙磊等（2017）卻表示，雖然人工智能新技術(shù)和新產(chǎn)業(yè)對(duì)就業(yè)市場(chǎng)產(chǎn)生了新的需求，但是這種新的需求只能減緩失業(yè)，不能完全對(duì)沖。［5］

從以上文獻(xiàn)可以看出，國(guó)內(nèi)外不乏對(duì)人工智能與就業(yè)、勞動(dòng)力關(guān)系的學(xué)術(shù)成果，學(xué)者們對(duì)于人工智能會(huì)不會(huì)超過(guò)人類(lèi)智慧、是否會(huì)取代人的問(wèn)題爭(zhēng)論不休。樂(lè)觀主義者認(rèn)為，完全超越人類(lèi)智慧的人工智能將為人類(lèi)帶來(lái)新的機(jī)遇和文明躍遷。悲觀主義者則認(rèn)為，人工智能對(duì)人類(lèi)智慧的超越將打破人類(lèi)在地球的絕對(duì)優(yōu)勢(shì)，人工智能的發(fā)展也可能使人類(lèi)自身變成多余的物種或無(wú)用的人。然而，關(guān)于人工智能對(duì)人力資源管理的積極與消極兩方面的影響，學(xué)術(shù)界研究得較少，本文結(jié)合人工智能發(fā)展的最新進(jìn)展做出客觀分析，充分考慮人工智能為人力資源管理帶來(lái)的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，并為人力資源管理工作明確發(fā)展方向，使人工智能不再是對(duì)人力資源工作者從業(yè)的威脅，而成為今后工作新的動(dòng)能。

二、人工智能為人力資源開(kāi)發(fā)與管理帶來(lái)新的機(jī)遇

（一）人工智能可以提高人力資源管理工作的效率

對(duì)常規(guī)的重復(fù)性工作，人工智能有著比人更明顯的絕對(duì)優(yōu)勢(shì)。由于業(yè)務(wù)繁重、精力有限等原因，面對(duì)冗雜且千篇一律的工作，人們往往會(huì)心不在焉而導(dǎo)致工作出現(xiàn)失誤，但人工智能卻完全不會(huì)出現(xiàn)這樣的問(wèn)題。設(shè)定了程序的系統(tǒng)會(huì)按照人們指令做事，只要程序沒(méi)有錯(cuò)誤，工作的結(jié)果一定誤差極小且質(zhì)量較高。正是由于擁有超越人類(lèi)的計(jì)算和分析能力，人工智能可以更好地輔助人力資源工作者開(kāi)展入職檔案建立、部門(mén)臺(tái)賬管理、職位分析與評(píng)價(jià)等常規(guī)性業(yè)務(wù)，甚至完全取代簡(jiǎn)歷篩選、面試聯(lián)絡(luò)等日常重復(fù)性工作，從而提高人力資源管理工作的效率。同時(shí)，HR們將有更多時(shí)間投入人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、組織制度變革和公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型等深層次工作，使企業(yè)戰(zhàn)略能夠適應(yīng)未來(lái)發(fā)展的需要，極大程度發(fā)揮人力資源管理在企業(yè)中的戰(zhàn)略作用。

人工智能還可以有效地提升員工培訓(xùn)的效果。培訓(xùn)是一種最有價(jià)值的人力資源投資，同時(shí)也是企業(yè)獲得專(zhuān)業(yè)化人才的重要手段，但是高昂的成本讓多數(shù)企業(yè)對(duì)培訓(xùn)望而卻步，失去了提升員工專(zhuān)業(yè)技能的機(jī)會(huì)。而人工智能技術(shù)也可以在較低成本的情況下為員工提供高仿真性的高效培訓(xùn)。在一些抽象、宏觀的項(xiàng)目上，AI技術(shù)展現(xiàn)出了前所未有的優(yōu)勢(shì)。AR/VR等虛擬手段可以模擬不易親身體驗(yàn)的工作場(chǎng)景，將枯燥、抽象的知識(shí)，生勁逼真地展現(xiàn)在人們眼前，實(shí)現(xiàn)教學(xué)現(xiàn)場(chǎng)化、知識(shí)可視化。目前，百度公司也已經(jīng)開(kāi)始利用人工智能技術(shù)賦能員工培訓(xùn)平臺(tái)，深入挖掘知識(shí)資源，分析知識(shí)間相互聯(lián)系，并將其以直觀的知識(shí)網(wǎng)絡(luò)形式展現(xiàn)在員工面前，在線學(xué)習(xí)時(shí)能通過(guò)鏈接輕松獲取相關(guān)學(xué)習(xí)內(nèi)容，大大拓展了知識(shí)的深度和廣度，提升學(xué)習(xí)的便捷性。除了對(duì)企業(yè)知識(shí)進(jìn)行圖譜化管理，同樣的技術(shù)也應(yīng)用于打造企業(yè)員工的個(gè)人圖譜，對(duì)個(gè)人興趣、行業(yè)、學(xué)習(xí)能力進(jìn)行圖譜化管理，制定個(gè)性化、針對(duì)性的學(xué)習(xí)方案。

（二）人工智能幫助企業(yè)對(duì)人才做出科學(xué)的選擇與配置

人工智能可以根據(jù)企業(yè)需求，更精確地定位能力和企業(yè)要求相匹配的員工，并有效地避免主觀因素的影響。人工智能學(xué)習(xí)了解某個(gè)崗位的任職資格，并且將其定量地轉(zhuǎn)換為數(shù)據(jù)指標(biāo)，根據(jù)這些指標(biāo)篩選出最符合標(biāo)準(zhǔn)的候選人。它還可以對(duì)候選人的實(shí)際能力做出精準(zhǔn)判斷，不會(huì)因?yàn)閼?yīng)聘者的表現(xiàn)失誤抹殺人才，更不會(huì)由于其超常發(fā)揮而做出錯(cuò)誤決策。同時(shí)人工智能還可以綜合考量員工的專(zhuān)長(zhǎng)和特點(diǎn)，將其安置在最合適的崗位上，從而實(shí)現(xiàn)“人適其事”、“事得其人”，充分發(fā)揮員工能力，提升企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率，促進(jìn)員工與組織共同進(jìn)步。

在招聘環(huán)節(jié)人工智能的應(yīng)用最為廣泛，根據(jù)Somen Mondal公司的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，公司使用人工智能軟件進(jìn)行招聘，招聘成本下降了71%，招聘效率提升了3倍。目前已經(jīng)有許多企業(yè)開(kāi)發(fā)出了輔助招聘的產(chǎn)品，這些智能系統(tǒng)利用大數(shù)據(jù)功能準(zhǔn)確定位企業(yè)所需的目標(biāo)人才，避免HR進(jìn)行簡(jiǎn)歷與崗位需求的反復(fù)比對(duì)而花費(fèi)太多時(shí)間，其深度學(xué)習(xí)的能力可以分析公司人力資源需求，建立起自動(dòng)篩選的模型。甚至在面試過(guò)程中人工智能也可以代替HR進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試的初步甄選，并通過(guò)候選人的表現(xiàn)預(yù)測(cè)其離職的可能性和未來(lái)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方向。［6］

人員配置上，大材小用的現(xiàn)象普遍存在于企業(yè)中，能力與崗位的不匹配使得部分具有潛力人才不能在組織中發(fā)揮最大的效用，造成人力資源的浪費(fèi)。人工智能帶來(lái)的職業(yè)測(cè)評(píng)系統(tǒng)能更精確地把握員工的能力專(zhuān)長(zhǎng)，將每位員工的能力特點(diǎn)轉(zhuǎn)化為直觀的數(shù)據(jù)，根據(jù)科學(xué)的計(jì)算將員工安置在一個(gè)能使他的才能和專(zhuān)長(zhǎng)相適應(yīng)的崗位，并為之匹配最能發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)的工作任務(wù)。

（三）人工智能可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)科學(xué)、合理的薪酬管理

薪酬管理一直以來(lái)都是人力資源部門(mén)工作的重點(diǎn)和難點(diǎn)，一方面要向員工開(kāi)出合理水平的薪資從而保證他們的崗位績(jī)效以及工作滿(mǎn)意度，另一方面還要考慮到薪酬水平直接關(guān)系企業(yè)成本。人力資源工作者在制定崗位薪酬時(shí)往往對(duì)市場(chǎng)平均水平缺乏了解，對(duì)崗位的價(jià)值衡量存在偏差，導(dǎo)致所制定的結(jié)果無(wú)法實(shí)現(xiàn)薪酬管理的對(duì)內(nèi)公平性和對(duì)外一致性，企業(yè)復(fù)雜的定薪模式總會(huì)讓人力資源工作者在發(fā)薪前一段時(shí)間手忙腳亂。而基于大數(shù)據(jù)的人工智能卻能做到根據(jù)崗位職責(zé)、城市的薪酬數(shù)據(jù)、行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)、GDP增速、CPI情況、就業(yè)率、失業(yè)率、城市發(fā)展力評(píng)估、公司周邊的房?jī)r(jià)增速、甚至軌道交通變動(dòng)等情況［7］，為企業(yè)設(shè)立更合理的薪酬等級(jí)和薪資標(biāo)準(zhǔn)，有效地實(shí)現(xiàn)同工同酬，智能算薪的輕便快捷保證企業(yè)薪酬體系合理運(yùn)行，顯著提升企業(yè)人力資源管理的工作質(zhì)量和效率。

（四）人工智能幫助決策者轉(zhuǎn)換思維模式，為企業(yè)規(guī)劃宏偉藍(lán)圖

傳統(tǒng)的人力資源管理在大多數(shù)人眼中只是保障性工作，在蓬勃興起的人工智能的推動(dòng)下，人力資源管理者的角色將實(shí)現(xiàn)由常規(guī)的行政工作者向高端戰(zhàn)略型人才轉(zhuǎn)變。機(jī)器和科學(xué)技術(shù)取代簡(jiǎn)單重復(fù)的流程性工作，形成人與機(jī)器共同辦公的新模式，企業(yè)將逐步探尋更符合時(shí)代要求的全新發(fā)展戰(zhàn)略。人工智能可以對(duì)企業(yè)組織架構(gòu)、政府政策、同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者等內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境進(jìn)行綜合分析，協(xié)助決策者制定企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，并通過(guò)實(shí)時(shí)化的數(shù)據(jù)分析和智能指揮，使企業(yè)運(yùn)營(yíng)的各大模塊各項(xiàng)工作能緊密?chē)@企業(yè)戰(zhàn)略展開(kāi)。數(shù)字化、科技化和信息化讓企業(yè)的眼界更開(kāi)闊，有足夠能力挑戰(zhàn)原來(lái)不敢想的目標(biāo)、開(kāi)拓原先不敢涉足的領(lǐng)域。

三、人工智能為人力資源開(kāi)發(fā)與管理帶來(lái)新的挑戰(zhàn)

（一）就業(yè)危機(jī)，淘汰“低能”員工

根據(jù)第六次人口普查數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國(guó)現(xiàn)有勞動(dòng)人口8.07億，中國(guó)就業(yè)研究所預(yù)計(jì)近5年勞動(dòng)人口的數(shù)量會(huì)下降2000萬(wàn)左右。然而，勞動(dòng)年齡人口的減少不但沒(méi)有緩解就業(yè)壓力，失業(yè)人口的數(shù)量卻在逐年遞增［8］，隨著人工智能的蓬勃發(fā)展，這種失業(yè)現(xiàn)象將更加普遍。2018年年初，唐山市人民政府宣布取消各個(gè)地方路橋收費(fèi)站，不停車(chē)電子收費(fèi)系統(tǒng)（ETC）完全代替了人工收費(fèi)，大大提升路面交通的順暢度。但是這項(xiàng)舉措也引發(fā)了一番聲討，收費(fèi)站的工作人員因此失了業(yè)，“我今年36歲，我的青春都交給收費(fèi)站了。”這段言辭一時(shí)間廣泛被各大媒體轉(zhuǎn)載。人工智能的高速發(fā)展，會(huì)使得一部分重復(fù)的、標(biāo)準(zhǔn)化程度高的機(jī)械性勞動(dòng)被取代。不僅是人工收費(fèi)站，大部分裝訂裝配工作、搬運(yùn)現(xiàn)在都已經(jīng)變成機(jī)器勞動(dòng)，高速而準(zhǔn)確的電子系統(tǒng)完全代替了沒(méi)有絕對(duì)優(yōu)勢(shì)的人力工作，而且人工智能還擁有人類(lèi)完全不具備的能力。

由于在信息識(shí)別與處理、數(shù)據(jù)搜集與分析、邏輯推理等方面更勝一籌，人工智能將逐漸取代絕大部分工作崗位?？v觀人力資源管理工作者的諸項(xiàng)業(yè)務(wù)，很多重復(fù)性、不需過(guò)多腦力勞動(dòng)的崗位岌岌可危，“六個(gè)模塊”中大部分工作將來(lái)都可能會(huì)被人工智能和機(jī)器取代。比如說(shuō)企業(yè)在招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬分配的傳統(tǒng)運(yùn)作會(huì)受到智能化的影響，員工檔案管理、績(jī)效考核等事務(wù)性的工作將會(huì)完全被效率高、成本低的人工智能所代替，招聘專(zhuān)員、培訓(xùn)專(zhuān)員、考核專(zhuān)員、薪資專(zhuān)員等非核心崗位，將面臨著轉(zhuǎn)型或被淘汰的境遇。

（二）門(mén)檻提升，從事“人力”更難

中國(guó)人民大學(xué)彭劍鋒教授將人力資源管理劃分為4個(gè)階段，分別為人事行政管理、人力資源專(zhuān)業(yè)職能管理、戰(zhàn)略人力資源管理、人力資源價(jià)值增值管理。在社會(huì)發(fā)展的不同階段，人力資源管理工作的要求和側(cè)重點(diǎn)也全然不同。人事管理階段以人事行政事務(wù)為主要內(nèi)容，第二階段主要關(guān)注人與組織之間的有效配置，接著發(fā)展到了面向企業(yè)戰(zhàn)略配置的戰(zhàn)略人力資源管理，到了現(xiàn)在的階段，人力資源管理要以互聯(lián)網(wǎng)與信息化為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)集中化、整合化、平臺(tái)化與智能化的伙伴式管理。［9］可以看到，由于人工智能的持續(xù)發(fā)展并逐漸為各大企業(yè)采用，當(dāng)下的人力資源變得更有技術(shù)含量、更系統(tǒng)化了，只能從事一些基礎(chǔ)性行政工作的人力資源從業(yè)者已經(jīng)完全無(wú)法滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展要求，更不符合現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

在人工智能時(shí)代大背景下，扎實(shí)地掌握人力資源管理六大模塊專(zhuān)業(yè)知識(shí)已不再是優(yōu)勢(shì)所在，而只是一切工作的基礎(chǔ)。另外，學(xué)習(xí)有關(guān)企業(yè)運(yùn)營(yíng)、流程管理等商業(yè)知識(shí)也有利于提升員工個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)力。電子化、智能化的辦公方式還要求人力資源管理從業(yè)者具備熟練的計(jì)算機(jī)操作水平，可以輕松運(yùn)用人工智能設(shè)備輔助日常工作，還需要掌握自然語(yǔ)言處理、深度學(xué)習(xí)等人工智能專(zhuān)業(yè)概念和理論，以及了解國(guó)家和地方有關(guān)人工智能的法規(guī)、政策。人工智能理論和人力資源管理知識(shí)的相互結(jié)合，可以進(jìn)一步充實(shí)人力資源從業(yè)者對(duì)新技術(shù)的認(rèn)知體系、豐富綜合知識(shí)儲(chǔ)備，但這些復(fù)雜而又難以達(dá)成的從業(yè)標(biāo)準(zhǔn)使人力資源管理成為專(zhuān)業(yè)化的高端崗位，不少應(yīng)聘者因無(wú)法滿(mǎn)足崗位要求而被企業(yè)拒之門(mén)外。

（三）優(yōu)勝劣汰，不能“得智”者敗

2017年，諸多跟不上時(shí)代發(fā)展步伐的國(guó)內(nèi)外知名企業(yè)都在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中紛紛落敗。許多企業(yè)為了規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)而循規(guī)蹈矩，對(duì)新的發(fā)展理念不敢想更不敢做，形成了“舊路徑依賴(lài)”。在現(xiàn)代人工智能時(shí)代的背景下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)會(huì)上升到一個(gè)新的高度，如果依舊走老路不創(chuàng)新，會(huì)導(dǎo)致公司被鎖定在某種缺乏效率的狀態(tài)，發(fā)展變革舉步維艱?，F(xiàn)階段企業(yè)應(yīng)該重視人工智能的應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)智能化辦公，輔助開(kāi)展企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理的各項(xiàng)相關(guān)工作，使基于人工智能的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略提供最大化的支撐。不能將智能化納入發(fā)展戰(zhàn)略的企業(yè)，將會(huì)被同行業(yè)的其他公司彎道超車(chē)，再無(wú)法恢復(fù)往日榮光。正如德勤公司在《2017年全球人力資本趨勢(shì)報(bào)告》中所述，企業(yè)應(yīng)在職業(yè)策略、人才流動(dòng)性、組織信息系統(tǒng)和網(wǎng)絡(luò)等方面投入更多的精力，以促進(jìn)個(gè)人和組織的革新。［10］目前不應(yīng)再簡(jiǎn)單地優(yōu)化現(xiàn)有的人力資源系統(tǒng)，企業(yè)必須以全新且極具挑戰(zhàn)性的人工智能視角去審視和關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)力、組織架構(gòu)、企業(yè)文化、技術(shù)以及員工對(duì)公司的整體體驗(yàn)。

人力資源管理的格局在人工智能的影響下悄然生變，“強(qiáng)者恒強(qiáng)，弱者恒弱”的馬太效應(yīng)將愈發(fā)顯著。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，大部分人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)已經(jīng)制定了信息化與人力資源服務(wù)融合的計(jì)劃，但是有接近一半的人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)還沒(méi)有實(shí)施計(jì)劃［11］，尤其是小微企業(yè)還存在著一些發(fā)展障礙，和大型企業(yè)相比，他們面臨主要問(wèn)題包括專(zhuān)業(yè)人才缺乏、資金不足、缺乏政府的幫助與支持等。在人工智能的背景下，大型企業(yè)已經(jīng)率先利用先進(jìn)技術(shù)實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)人力資源管理逐步向現(xiàn)代化、智能化和數(shù)字化轉(zhuǎn)型時(shí)，缺乏資金和專(zhuān)業(yè)技術(shù)型人才的小微型企業(yè)的HR還在為重復(fù)性的事務(wù)性工作而手忙腳亂，不能投身于企業(yè)未來(lái)戰(zhàn)略的規(guī)劃，致使強(qiáng)者恒強(qiáng)，把握著十足的發(fā)展機(jī)遇；弱者愈弱，因跟不上快速的發(fā)展而被時(shí)代拋棄。

四、人力資源開(kāi)發(fā)與管理的發(fā)展方向

（一）借助先進(jìn)技術(shù)手段，實(shí)現(xiàn)科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

戰(zhàn)略規(guī)劃對(duì)組織目標(biāo)起到支撐作用，是部門(mén)乃至企業(yè)整體工作的“定盤(pán)星”。人力資源領(lǐng)域的著名學(xué)者斯賓塞在他的著作中就曾指出過(guò)人力資源從業(yè)者面對(duì)的困難：人力資源從業(yè)者將大部分時(shí)間都花費(fèi)在行政事務(wù)處理上，而對(duì)戰(zhàn)略規(guī)劃花費(fèi)的時(shí)間很少。［12］下圖表明他所研究的人力資源成本（投資）與價(jià)值增值的關(guān)系。

圖1人力資源成本（投資）與價(jià)值增值

從該圖可以看出，為了給組織創(chuàng)造更大價(jià)值，人力資源工作者應(yīng)當(dāng)在具有較高價(jià)值增值的戰(zhàn)略規(guī)劃上投入更多精力。在人工智能時(shí)代，企業(yè)要對(duì)人力資源工作重新設(shè)計(jì)，不應(yīng)該拘泥于業(yè)務(wù)的全人工辦理，要將人工智能技術(shù)充分納入到人力資源工作的規(guī)劃中，讓新技術(shù)幫助人力資源管理者處理行政事務(wù)，提升人力資源工作者的辦公效率，解放HR時(shí)間，從而使他們更加專(zhuān)注于人最擅長(zhǎng)的公司戰(zhàn)略規(guī)劃、人才培養(yǎng)、員工激勵(lì)等發(fā)揮主觀能動(dòng)性的工作上。企業(yè)也要將人力資源部的核心功能著眼于企業(yè)未來(lái)的戰(zhàn)略規(guī)劃，根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和內(nèi)外部環(huán)境對(duì)組織發(fā)展的要求，科學(xué)地比較組織當(dāng)前狀況和未來(lái)目標(biāo)，并為之提供數(shù)量和質(zhì)量合乎要求的人力資源保障，實(shí)現(xiàn)其從最初的行政職能部門(mén)向決策機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變。

（二）抓住人工智能機(jī)遇，創(chuàng)造甄選培育人才新模式

根據(jù)前兩次工業(yè)革命的歷史經(jīng)驗(yàn)，機(jī)器的使用對(duì)不同行業(yè)及工作環(huán)節(jié)產(chǎn)生的影響也不盡相同。在勞動(dòng)密集型企業(yè)中，機(jī)器人的使用帶來(lái)了人力資源的替代效應(yīng)；而在技術(shù)與資金密集型企業(yè)，帶來(lái)的則更多是人力資源的乘數(shù)效應(yīng)［13］。對(duì)于人才的甄選和培育環(huán)節(jié)來(lái)說(shuō)，人工智能的引入將會(huì)顯著提升工作效率，從而取得更好的結(jié)果。

在北美著名獵頭公司SourceCon舉辦的招聘競(jìng)賽中，一款名為Brilent的人工智能設(shè)備只用了3.2秒就篩選出了合適的候選人，遠(yuǎn)遠(yuǎn)勝過(guò)其他8位頂級(jí)獵頭。在未來(lái)的企業(yè)招聘環(huán)節(jié)，企業(yè)應(yīng)充分實(shí)現(xiàn)人與人工智能的緊密結(jié)合。首先利用具備自然語(yǔ)言處理功能的人工智能的系統(tǒng)，智能化地解讀應(yīng)聘者求職簡(jiǎn)歷并與崗位需求匹配，初步遴選出滿(mǎn)足企業(yè)需求的人才，甚至可以對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行簡(jiǎn)單地結(jié)構(gòu)化面試。而HR則主要集中于獲取人工智能無(wú)法捕捉的從應(yīng)聘者舉手投足、一顰一笑間流露出的隱含信息，采取有效措施挖掘候選者的深層次信息，評(píng)估候選人是否可以為組織帶來(lái)的非技術(shù)性?xún)r(jià)值，從而作出最終判斷和決策。在員工入職流程中的一般性工作，如：為新員工創(chuàng)建檔案、介紹公司基本情況、講解公司福利、保險(xiǎn)政策以及相關(guān)制度等主要由人工智能輔助完成，HR則負(fù)責(zé)幫助新員工與同事建立良好關(guān)系，幫助員工融入公司團(tuán)隊(duì)，進(jìn)而建立優(yōu)質(zhì)雇主品牌。

在人才培養(yǎng)環(huán)節(jié)，企業(yè)可利用人工智能滿(mǎn)足學(xué)習(xí)者的個(gè)性化訴求，提高其學(xué)習(xí)效率。人工智能的大數(shù)據(jù)與預(yù)測(cè)功能，能根據(jù)員工的能力水平提供針對(duì)性培訓(xùn)指導(dǎo)，根據(jù)企業(yè)所需制定更完善的培訓(xùn)體系，同時(shí)AR模擬學(xué)習(xí)場(chǎng)景亦可提高受訓(xùn)者學(xué)習(xí)效果［14］，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)人才的培育和優(yōu)化。在新形勢(shì)下，企業(yè)還應(yīng)加強(qiáng)對(duì)人力資源工作者的職業(yè)教育以及人工智能技術(shù)培訓(xùn)，讓員工能接觸到領(lǐng)域最前沿的知識(shí)技能，將內(nèi)部員工轉(zhuǎn)化為高端專(zhuān)業(yè)型人才，在提升員工自身競(jìng)爭(zhēng)力的同時(shí)也能滿(mǎn)足企業(yè)對(duì)技術(shù)人才的需求。企業(yè)還應(yīng)該為常規(guī)崗位員工提供再教育，將飽受競(jìng)爭(zhēng)壓力和面臨就業(yè)危機(jī)的員工轉(zhuǎn)化為戰(zhàn)略型人力資源，告別低端的事務(wù)性工作，深入挖掘并激發(fā)員工潛在能力。除了專(zhuān)業(yè)能力外，企業(yè)還應(yīng)加大力度培養(yǎng)員工的創(chuàng)造力、社交能力、分析、思考和判斷能力、審美能力以及持續(xù)學(xué)習(xí)能力，整體提升企業(yè)員工的工作能力和素質(zhì)水平，實(shí)現(xiàn)人力資源開(kāi)發(fā)。

五、結(jié)語(yǔ)

新一代科學(xué)技術(shù)對(duì)人們的工作方式和思想觀念產(chǎn)生了深遠(yuǎn)影響，人工智能的應(yīng)用對(duì)人力資源管理也起到積極作用，它可以提高人力工作的效率、優(yōu)化人力資源配置與薪酬管理體系、轉(zhuǎn)變決策者思維模式，可見(jiàn)人工智能對(duì)推動(dòng)人力工作的進(jìn)步與革新有著重要意義。然而人工智能同時(shí)也存在負(fù)面影響，它會(huì)提升人力工作的從業(yè)門(mén)檻、引發(fā)就業(yè)危機(jī)、加劇企業(yè)間的兩極分化。但人工智能還不足以完全將人力資源管理的工作取而代之，與“人”有關(guān)的工作內(nèi)容需要感情，這一點(diǎn)機(jī)械化的人工智能無(wú)法實(shí)現(xiàn)。同樣，當(dāng)一個(gè)企業(yè)要進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，或是因行業(yè)的變革而轉(zhuǎn)變企業(yè)戰(zhàn)略時(shí)，還是必須要依靠人的力量。德勤公司發(fā)布的報(bào)告針對(duì)“人工智能時(shí)代是否會(huì)取代未來(lái)一部分勞動(dòng)力導(dǎo)致失業(yè)率上升”這一觀點(diǎn)做出如下論述：人工智能肯定不是在消除工作崗位，而是在消除工作中的苦差事，并為人們創(chuàng)造新的工作，而且這些新的工作更多是依賴(lài)于具有人類(lèi)特點(diǎn)的崗位。［10］所以在人工智能時(shí)代，人們應(yīng)該積極地升級(jí)現(xiàn)有的工作方式，讓科技為我所用、發(fā)揮最大的輔助作用，從而為企業(yè)和社會(huì)創(chuàng)造更大價(jià)值。