劉燕

摘要：隨著我國改革開放的不斷深入和市場經(jīng)濟環(huán)境的不斷完善，科研事業(yè)單位在發(fā)展過程中面臨更高的發(fā)展要求和更激烈的競爭環(huán)境，這既是一種現(xiàn)實狀況也是一種必然趨勢。人才對于科研事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，因此必須充分重視科研事業(yè)單位的人才隊伍建設(shè)?；诖耍疚膹目蒲惺聵I(yè)單位的特點和人才隊伍建設(shè)的需求入手，指出其在人才隊伍的建設(shè)及管理中存在的問題，并從管理觀念、人才結(jié)構(gòu)、招聘培養(yǎng)、考核激勵等方面提出了切實可行的建議。

關(guān)鍵詞：科研事業(yè)單位 ?人才隊伍 ?建設(shè)

一、引言

現(xiàn)代管理學(xué)認(rèn)為，人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍、最具能動性的要素，是創(chuàng)造世界歷史的動力，是經(jīng)濟增長的真正源泉?！坝旁焓?，為國之本”。人力資源是我國實施科教興國、創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展等重大戰(zhàn)略的關(guān)鍵因素。在事業(yè)單位的發(fā)展過程中，必須充分重視人才隊伍建設(shè)，以尊重知識、尊重人才為前提，做好人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整優(yōu)化和人才隊伍的激勵保障工作，更好地吸納集聚、培養(yǎng)教育、鍛煉磨礪、激勵使用人才，營造良好的人才成長氛圍，確保事業(yè)單位各項業(yè)務(wù)順利發(fā)展。

二、科研事業(yè)單位的特點和人才隊伍建設(shè)的需求

科研事業(yè)單位主要承擔(dān)科研和科技基礎(chǔ)性工作，具有以下幾個特點：第一，主要開展科技領(lǐng)域基礎(chǔ)性、前瞻性、戰(zhàn)略性、公益性研究，涵蓋科、教、文、衛(wèi)等多領(lǐng)域，注重服務(wù)于非營利項目和體現(xiàn)社會效益;第二，以高學(xué)歷、知識型人員為主，有著較高的專業(yè)水平和專業(yè)技能，主要從事各類復(fù)雜的腦力思維活動;第三，創(chuàng)新精神和團(tuán)隊合作，科研人員思路開闊，擅于充分發(fā)揮創(chuàng)造力，同時注重通過集體智慧和團(tuán)結(jié)協(xié)作以不斷攻克技術(shù)難關(guān)和創(chuàng)造成果業(yè)績。

從科研事業(yè)單位的特點可以看出，科研工作主要是從事一些技術(shù)含量高，科學(xué)性、理論性、創(chuàng)新性強的工作內(nèi)容，這就要求有高素質(zhì)的人力資源團(tuán)隊即具有豐富的知識水平和專業(yè)的技術(shù)能力的人才隊伍做保障，這也是當(dāng)今市場經(jīng)濟對科研事業(yè)單位站穩(wěn)腳跟和長遠(yuǎn)發(fā)展的要求。因此必須充分重視人才隊伍的建設(shè)，建立和完善有利于人才隊伍建設(shè)的相關(guān)機制，努力發(fā)現(xiàn)人才、吸引人才、留住人才、培養(yǎng)人才、使用人才，以此來提高科研事業(yè)單位的整體實力，推動科研工作的順利開展，為其創(chuàng)新發(fā)展提供源泉動力。

三、科研事業(yè)單位人才隊伍建設(shè)和管理中存在的問題

（一）現(xiàn)代化的人力資源管理觀念薄弱且落后

雖然這些年來人力資源的管理理念不斷得到重視和普及，然而事業(yè)單位受傳統(tǒng)體制的深遠(yuǎn)影響，老舊的管理理念根深蒂固、仍然占據(jù)主流地位，尤其是一些歷史較久的老事業(yè)單位。事業(yè)單位的人力資源管理理念跟不上社會發(fā)展的步伐，人事管理仍強調(diào)簡單的管“事”、管“人”，缺乏對人才的規(guī)劃、培養(yǎng)、開發(fā)等，對人才的吸引、使用不夠重視，對人力資源的能動性、增值性認(rèn)識不足，事業(yè)單位職工的“大鍋飯”思想仍然普遍存在，論資排輩等現(xiàn)象嚴(yán)重，抵觸懼怕改革，缺乏競爭意識和進(jìn)取精神。這是一個普遍性的問題，科研事業(yè)單位也不例外。落后的人力資源管理理念與社會發(fā)展形勢的不符，必然會阻礙人才的培養(yǎng)和發(fā)展，不利于塑造良好的人才成長的環(huán)境和氛圍，導(dǎo)致人心不穩(wěn)和人才流失，影響人才隊伍的建設(shè)，最終有礙于事業(yè)單位的發(fā)展和進(jìn)步。

（二）人才隊伍的結(jié)構(gòu)不夠合理

首先，崗位設(shè)置的頂層設(shè)計不夠合理。事業(yè)單位推行崗位設(shè)置和全員聘用制以來，按要求設(shè)為管理、專業(yè)技術(shù)和工勤三類崗位且對于不同的崗位類別、崗位等級有規(guī)定的比例要求。然而，三類崗位的結(jié)構(gòu)設(shè)計不夠合理和切合實際，對于事業(yè)單位人才的成長進(jìn)步考慮不足、預(yù)留的晉升空間不夠，尤其是科研事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)崗位數(shù)額遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上其專業(yè)技術(shù)人才發(fā)展的規(guī)模和速度，導(dǎo)致出現(xiàn)具備專業(yè)技術(shù)資格卻因崗位不足而無法聘用的情況;管理崗位也因崗位等級少、人員晉升難而大大影響人才發(fā)展;其次，高層次人才、復(fù)合型人才普遍缺乏。國家推行創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略，廣大科研事業(yè)單位在響應(yīng)和踐行國家這一重大戰(zhàn)略的過程中起著至關(guān)重要的作用，同時它也對科研事業(yè)單位人員的整體素質(zhì)水平提出了更高的要求。但是，科研事業(yè)單位中適應(yīng)新時代市場經(jīng)濟競爭要求的高層次人才、一專多能的復(fù)合型人才普遍缺少甚至匱乏，這與科研事業(yè)單位所需承擔(dān)的業(yè)務(wù)工作和要求具備的專業(yè)知識水平不相適應(yīng)。同時，唯職稱、唯論文的問題仍舊突顯，部分具有中高級職稱卻未達(dá)到相應(yīng)的專業(yè)水平，僅承擔(dān)少量專業(yè)工作的“高職稱、低從業(yè)”的現(xiàn)象一直存在。人才隊伍結(jié)構(gòu)的不合理對于人才自身和單位的發(fā)展都是不利因素。

（三）招聘形式和培養(yǎng)方式不夠科學(xué)合理

在人才招聘方面，國家從2010年左右開始實施公開招聘政策，即事業(yè)單位招聘編內(nèi)職工必須面向社會公開招聘崗位和招聘條件等信息、采取“逢進(jìn)必考”的方式，但同時公開招聘也存在不少弊端：流程復(fù)雜且靈活性欠缺、組織招聘所需的時間跨度長、招聘形式單一、單位用人自主權(quán)不夠甚至有時由于招聘程序的局限性問題而招不到合適人選等。這些問題在一定程度上削弱了事業(yè)單位在市場競爭中對人才的吸引力度、事業(yè)單位忙于應(yīng)付重重審核審批而錯過了人才的最佳招聘時期或招聘不到真正合適的人才，從而影響了實際的工作效率，不利于人才隊伍建設(shè)。在人才培養(yǎng)方面，一是培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性和規(guī)劃性，在培訓(xùn)的針對性和統(tǒng)籌性方面不能滿足職工的需求，尤其是對特定崗位和管理能力水平方面的培訓(xùn)不夠重視，培訓(xùn)時間和經(jīng)費有限，造成培訓(xùn)理論淺層化、內(nèi)容老舊等問題;二是對后備干部的培養(yǎng)力度不夠，人員招聘或選拔完成后對其缺乏實施相應(yīng)的培養(yǎng)措施或培養(yǎng)力度不夠，對后備干部職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計和培養(yǎng)工作不到位;三是人員內(nèi)部流動較少甚至困難，部分職工由于現(xiàn)有工作崗位的長期性和單一性且得不到及時和適當(dāng)?shù)妮啌Q，導(dǎo)致其思維定式、視野狹窄、能力局限，并且對本崗位工作出現(xiàn)倦怠心理，難以調(diào)動工作熱情。

（四）考核激勵機制未得到充分有效的運用

科研事業(yè)單位的工作人員工作表現(xiàn)如何，要依靠科學(xué)合理的考核制度來衡量;工作人員的工作熱情能否被很好地調(diào)動，要依靠有競爭力的激勵機制?？己撕图顑烧呋ハ酀B透，優(yōu)良的考核制度必定有很好的激勵性，而激勵作用的發(fā)揮也離不開有效的考核機制。目前而言，科研事業(yè)單位在考核和激勵的運用上還有所欠缺，這是人才難引進(jìn)或引不進(jìn)、引進(jìn)后難啟用或難留住的重要原因。首先，沒有利用好考核的評價作用。基于前文所述事業(yè)單位人才管理觀念較為落后的原因，科研事業(yè)單位的考核制度未能跟上時代發(fā)展的步伐。即便近十年來啟動于國家層面的事業(yè)單位改革大刀闊斧，開展得如火如荼，但是為了“平穩(wěn)過渡”、避免“大動干戈”，很多科研事業(yè)單位的考核制度只限于表面的“小修小補”，不動“筋骨”。如此，落后于時代發(fā)展要求的考核機制便無法公正準(zhǔn)確地衡量、評價每個人的能力業(yè)績，縱容了“平均主義”思想，加劇了考核的形式化，不利于科研事業(yè)單位的內(nèi)部建設(shè);其次，激勵機制未更好地發(fā)揮其應(yīng)有作用。國家推行績效工資制度改革，其目的就是為了徹底打破事業(yè)單位的“大鍋飯”、“鐵飯碗”，將工資與工作績效掛鉤，提高事業(yè)單位的公益服務(wù)水平和工作效率。然而不少事業(yè)單位從上至下對于績效工資改革均持有不同程度的反對、抵觸的態(tài)度，這必然影響績效工資制度的實施進(jìn)度和效果，也不利于相關(guān)配套政策包括考核制度的調(diào)整修改等。另外，科研事業(yè)單位在政府政策優(yōu)惠和經(jīng)費支持方面也比較缺乏。在科研工作中，需要有完備的政策支持和充足的物質(zhì)基礎(chǔ)作為前提條件，才能讓科研人員看到發(fā)展機遇和發(fā)展前景，才能源源不絕地激發(fā)出其創(chuàng)造力、創(chuàng)新性和奮斗精神，也才能研究出高水準(zhǔn)的科研成果。但是，受現(xiàn)有的政策及資金水平的限制影響，科研事業(yè)單位工作人員存在工作積極性不高、創(chuàng)新動力不足的現(xiàn)象。

四、加強科研事業(yè)單位人才隊伍建設(shè)的思考和對策建議

（一）重視人才發(fā)展戰(zhàn)略，創(chuàng)新人才管理觀念

第一，堅定樹立“人力資源是第一資源”的科學(xué)理念。一方面要從全局和戰(zhàn)略的高度，充分認(rèn)識人力資源在事業(yè)單位改革與發(fā)展中的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性和決定性作用;另一方面要有市場競爭意識，高度重視在市場經(jīng)濟條件下對人才的吸納和保留;第二，要設(shè)立符合國家要求、科學(xué)合理的人才標(biāo)準(zhǔn)。首先要求嚴(yán)把德才標(biāo)準(zhǔn)，中央要求要努力造就一支忠誠干凈擔(dān)當(dāng)?shù)母咚刭|(zhì)干部隊伍，因此在識別和評價人才的時候要堅持德才兼?zhèn)涞脑瓌t，并且以德為先，把政治品德、專業(yè)能力和業(yè)績本領(lǐng)作為衡量人才的重要標(biāo)準(zhǔn);其次要以全面、動態(tài)的觀點看待人才，人才都是有動能和潛力的，人才標(biāo)準(zhǔn)過高過窄或唯一，都會挫傷人的成才愿望，因此要摒除唯身份、唯職稱和唯學(xué)歷的思想及做法，全面、辯證地認(rèn)識和挖掘人才，同時社會在進(jìn)步，單位在發(fā)展，人才的發(fā)展也不是一成不變的，所以要用動態(tài)發(fā)展的眼光觀察和審視人才;第三，要不斷強化以人為本的管理觀念。要在組織中努力營造一種積極進(jìn)取、見賢思齊的工作氛圍，要釋放一種人人均可成才的管理理念，注重和促進(jìn)人才的健康成長，擅于鼓勵、支持人才干事業(yè)，著力完善人才的薪酬待遇、晉升培養(yǎng)、職業(yè)發(fā)展等一系列制度，不斷提高人才對單位的貢獻(xiàn)水平，形成人才隊伍與單位共同發(fā)展的良好局面。

（二）完善崗位設(shè)置頂層設(shè)計，優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)

首先，要不斷完善崗位設(shè)置的頂層設(shè)計。崗位設(shè)置要從單位有效運作和發(fā)展、人才有序成長和進(jìn)步的角度，合理設(shè)置不同崗位類別和崗位等級的數(shù)目及比例，尤其是管理崗位的級數(shù)，同時要根據(jù)單位的性質(zhì)和發(fā)展情況，動態(tài)調(diào)整各崗位等級的人員數(shù)目和比例，對于科研事業(yè)單位這種專業(yè)技術(shù)人才基數(shù)大、成長迅速的單位應(yīng)有更為寬松的調(diào)整幅度。頂層設(shè)計做好了，組織才有足夠的空間引進(jìn)和發(fā)展人才，才能激發(fā)職工的積極性和不斷壯大單位的人才隊伍;其次，要切實做好人才隊伍的結(jié)構(gòu)優(yōu)化工作。要認(rèn)真謀劃人才隊伍的整體結(jié)構(gòu)布局，實現(xiàn)各個崗位的人才優(yōu)化配置。要順應(yīng)市場經(jīng)濟的競爭要求和當(dāng)今社會對科研事業(yè)單位的定位要求，在人才引進(jìn)中以引進(jìn)高層次人才、專業(yè)創(chuàng)新人才為重點，全力做好黨政干部人才、專業(yè)技術(shù)人才和各層管理人才的人才隊伍優(yōu)化工作，全面激發(fā)各崗位人員的工作積極性和創(chuàng)造力，促進(jìn)人才整體素質(zhì)的提高，真正實現(xiàn)人才隊伍的量質(zhì)齊升。

（三）完善人才引進(jìn)機制，加強人才培養(yǎng)開發(fā)

其一，豐富人才引進(jìn)的方式，完善有關(guān)配套措施。公開招聘作為當(dāng)前人才引進(jìn)最重要的方式，在流程手續(xù)上應(yīng)進(jìn)一步簡化，人社部門應(yīng)更多體現(xiàn)監(jiān)督指導(dǎo)的功能，招聘過程中各項權(quán)力應(yīng)更多地下放給事業(yè)單位及其主管部門。同時，應(yīng)盡快完善高層次人才、領(lǐng)軍人才、海歸人才等各類事業(yè)單位緊缺的高級管理人才、高級專業(yè)技術(shù)人才、學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人的引進(jìn)機制，加強有關(guān)社保、住房、經(jīng)費補貼等方面的政策支持和保障力度，切實保障此類人才的權(quán)益和減少事業(yè)單位在人才引進(jìn)方面的阻力和困難，暢通引進(jìn)途徑，提高人才引進(jìn)率;其二，加強人才開發(fā)培訓(xùn)，加大后備干部培養(yǎng)力度。一是要做好人才培訓(xùn)規(guī)劃，使培訓(xùn)工作系統(tǒng)性和具有可操作性。要結(jié)合行業(yè)特點和發(fā)展需求實施開展分類培訓(xùn)，如針對專業(yè)技術(shù)人員要著重提高其創(chuàng)新能力，針對管理人員要著重提高其管理水平等。二是要充分重視對后備人才的培養(yǎng)，尤其是對青年人才的培養(yǎng)。招聘是科研事業(yè)單位建設(shè)人才隊伍的有效形式，但同時也要注重內(nèi)部挖掘，要拓寬用人視野，通過以老帶新的傳幫帶方式以及承擔(dān)項目、培訓(xùn)交流、在職進(jìn)修等多種形式的學(xué)習(xí)和鍛煉，充分盤活和用好存、增量人才資源，積極為青年職工成長成才引路搭橋。三是建立有效的內(nèi)部交流機制，促進(jìn)人才和技術(shù)的交流積累。通過組織考察，結(jié)合個人意愿，注重崗位雙向選擇，利用培訓(xùn)上崗、交流上崗、競聘上崗等方式，促進(jìn)人才內(nèi)部有序交流，搞活內(nèi)部人才配置，統(tǒng)籌推進(jìn)各類人才成長進(jìn)步。

（四）強化績效考核工作，健全人才激勵機制

首先，要加強和完善績效考核制度。科研事業(yè)單位的績效考核工作應(yīng)遵循公正、平等的原則，要針對所在行業(yè)和工作崗位，制定科學(xué)合理的考核指標(biāo)和評價體系，要全面考核職工的品質(zhì)道德、工作作風(fēng)、能力業(yè)績等，使考核工作能真實反應(yīng)人員的道德水平、工作態(tài)度和專業(yè)技能，同時要做好考核的及時反饋和監(jiān)督工作，保證績效考核工作過程的公開透明性、全員的參與性和結(jié)果的有效性。在此基礎(chǔ)上，再利用績效考核結(jié)果作為人員晉升、嘉獎的重要依據(jù)。優(yōu)良的績效考核制度將為職工設(shè)定公正的評價方式、創(chuàng)造平等的競爭機會、提供有說服力的評價結(jié)果、搭建良好的發(fā)展平臺，使各類人才各盡其職，各施其能，真正實現(xiàn)優(yōu)績優(yōu)酬，達(dá)到人才資源配置的最優(yōu)化;其次，要建立科學(xué)有效的激勵機制。當(dāng)前最重要的是按照收入分配制度改革的要求落實好事業(yè)單位績效工資制度。按照績效工資改革的精神，充分發(fā)揮績效分配的激勵導(dǎo)向作用，分配制度要重點向關(guān)鍵崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和做出突出貢獻(xiàn)的工作人員傾斜，調(diào)動和激發(fā)人才隊伍的積極性、創(chuàng)造性，體現(xiàn)人才的價值和效能，增強單位的活力。同時，進(jìn)一步豐富激勵手段，如利用科技成果轉(zhuǎn)化、科技獎勵等手段加強對項目團(tuán)隊、項目帶頭人等先進(jìn)集體和個人進(jìn)行獎勵。通過多種激勵機制將個人收入及發(fā)展與個人能力、實績相掛鉤，努力建成一個更加公平、高效的人才發(fā)展環(huán)境。

五、結(jié)束語

廣大科研事業(yè)單位要想站穩(wěn)腳跟和實現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展，必須遵循國家的人才強國戰(zhàn)略，切實做好科研事業(yè)單位的人才隊伍建設(shè)工作。按照新時代對科研事業(yè)單位的發(fā)展要求，用“以人為本”的思維方式和管理方法貫穿始終，從更新人才管理觀念入手，全面優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，拓寬人才招募渠道和完善人才招聘方式，加強人才培養(yǎng)培育機制，健全人才考核激勵體系，發(fā)揮人才的潛力，激發(fā)人才的積極性和創(chuàng)造性，做好人才隊伍建設(shè)，加強人才伍整體素質(zhì)，營造一個尊重人才、鼓勵創(chuàng)新的人才發(fā)展環(huán)境，為加快推進(jìn)科研事業(yè)單位改革及實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提供可靠的人才保證和智力支撐。

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