胡泳 郝亞洲

管理的精神和任務一直在變化，當前的趨勢是從強調管理流程轉變?yōu)閺娬{解放個人，激發(fā)創(chuàng)新活力成為新課題。

這是一個管理界精神渙散的年代。表面上，我們都在追求關于“無序”的認知統(tǒng)一，甚至不惜以把“管理”作為張揚自己具有“改變一切”的決心的工具。但更多的時候，這種張揚是出于對未知世界的恐懼而作出的應激反應，和一些投機分子站在世俗舞臺上的表演罷了。

人們對移動信息時代的管理新模式趨之若鶩，又顯得缺少信仰。商學院還在抱著陳舊的分析工具好吃懶做，圍墻之外的資本意識驅動的民間“商學院”卻與之大唱反調，整日宣講讓聽眾不知到底和自己有何關系的量子力學、人類演化等。于是，我們會看到這樣的現(xiàn)象：管理者回到自己崗位后，一邊被束縛在傳統(tǒng)的管理模版中，一邊在高談闊論著管理新思維。而作為企業(yè)的終極管理者們，有些聰明的人借助了“互聯(lián)網(wǎng)”這個概念，做了些依然囿于舊框架的事情，也博得了滿堂彩。

“管理”的命運在近一個世紀以來經(jīng)歷了冰火兩重天，在建構與解構之間出現(xiàn)了巨大的張力，它在一種媒介中存在，就像一個發(fā)燒的病人，內寒外熱。我們把這種媒介稱之為“人”。

從曾經(jīng)將“人”視為可以接受統(tǒng)一指令的原子，人性被工業(yè)大生產(chǎn)幾乎抹殺，到“人”在尼采的召喚下回歸，人之天性（善與惡，美與丑）被信息技術徹底釋放；從整齊劃一的有序時代，到眾聲喧嘩的混亂時代，“人”一直在為自己在世界中的地位尋求答案。而在組織理論的演變過程中，福列特和梅奧更早洞悉了這一切的發(fā)生。

人與人之間總是要聯(lián)系在一起，并形成一個團體的。問題的核心在于，他們之間到底是如何形成團體的？是依靠外部精密的技術思維，以心靈互不相通，與外界隔離的方式形成原子式團體；還是借助于心靈或者可以強化心靈溝通的信息技術，用合作的思維，時時保持對彼此的關注，對外界信息的不斷內化？管理就是解決如何把人們組織在一起的問題。

管理的精神

因此，管理之精神一定是有關人之精神。雅思貝爾斯曾言：“人是精神，人之作為人的狀況乃是一種精神狀況。”和黑格爾的“絕對精神”不同，雅思貝爾斯眼里的精神并不具有上帝般創(chuàng)世的功能，而是人之為人的原因。同時，這種精神又和我們說的“動物精神”、“植物精神”不同。后兩者體現(xiàn)的是生存本能在人的眼中形成的悲天憫人的情緒，而“精神”獨屬于人類，它強調人可以認識并改變世界，但又必須要承認能力的局限性。只有在這個前提下，作為個體的人才可以自由決定自己的命運。

由此可見，“精神”本身就是矛盾體。其中一定有尋求改造路徑、不斷描述世界的理性，也一定有安于現(xiàn)狀、縱酒當歌的感性。所謂時代的精神狀況，正是“精神”的理性和感性彼此纏斗的狀況，如藝術對抗工業(yè)化，牛仔褲對抗社會分化。

人只有恢復了精神，才能通過感知和分析進行自我學習。一如我們曾經(jīng)對管理作出的全新定義：“管理是一種流模式，是人類求知的卷展過程。管理沒有目標，或者說是在尋求目標的過程中產(chǎn)生目標，它是一個目標自生成和自我進化的系統(tǒng)?！?/p>

改變世界的修道院

管理到底來源于何處？關于這個問題的討論涉及到管理精神的緣起。學者們目前更多地認為把這個問題推到了軍隊管理中。如何加強橫向協(xié)作，如何制定戰(zhàn)略，以至于現(xiàn)在的管理術語還帶有強烈的軍事化色彩。也許問題就是出現(xiàn)在這里，正如當?shù)卖斂颂岢觥澳繕斯芾怼钡臅r候，人們會不假思索地往軍事管理上靠攏。

軍事場景應用單一，且軍隊的社會化屬性很弱，并非組織管理的最佳樣本。同樣是社會化屬性很弱的另一個團體進入了我們的視野。因為，他們從一個與世隔絕的封閉狀態(tài)，主動轉變?yōu)樽越o自足的經(jīng)濟團體。這種轉變完全符合我們當下追求的技術改變組織思維的路徑，且可以被認為是最早的轉變樣本。美國著名宗教社會學家羅德尼·斯達克認為，正是因為這個團體即時將技術領域的創(chuàng)新用于組織農(nóng)業(yè)生產(chǎn)，最終實現(xiàn)了貿易，為中世紀帶來了“宗教資本主義”，并為最早從意大利完善起來的資本主義提供了商業(yè)模型。“一切源于修道院的廣袤田園，隨著僧侶們摒棄了自給自足的經(jīng)濟，代之以高效的專業(yè)化生產(chǎn)，并進入了高速發(fā)展的貿易網(wǎng)絡，資本主義就誕生了?！痹谡撟C理性來源于宗教的時候，羅德尼·斯達克發(fā)現(xiàn)修道院起到了至關重要的作用。

如果說帶有經(jīng)濟職能的管理起源于修道院的話，管理之精神也必然和宗教有千絲萬縷的關聯(lián)。的確，被認為影響了新教的神學領袖奧古斯丁就認為，以理性為工具可以獲得上帝意圖的洞見。他主張理性和信仰不可分離：“讓我們把信仰看成迎接與追求理性的序曲，因為如果靈魂不是理性的，我們甚至不能有信仰?！倍硇砸辉~，在西方哲學界就是指通過思考和辨析來認識上帝。

由于教會擁有至高無上的地位，修道院成為了最大的土地擁有者。有實力的大修道院擁有諸多小的修道院，呈現(xiàn)出早期的集團模式。修道院開始在自己的土地或者莊園之上進行社會實踐，有歷史學家指出：“它不再是傳統(tǒng)修道院制度所設計的單純的宗教團體，而是一個綜合體，有教堂、工廠、倉庫、辦公室、學校、養(yǎng)老院，所有的食客、工人和仆人都住宿在那里，就像是古代的寺廟之城?！?/p>

在莊園逐漸城市化之后，修道院為當時的社會帶來了三方面的進步和更富復雜的管理職能：唯才是舉取代了世襲制，以保證修道院的長期計劃得以實現(xiàn)；現(xiàn)金交易取代了以物易物；信用伴隨著現(xiàn)金交易出現(xiàn)。而在修道院內部，除了少數(shù)從事宗教禮儀的僧侶之外，其余的人擔當起了各級管理者的角色。羅德尼·斯達克認為：“中世紀的修道院越來越像是企業(yè)——管理完善，善于吸收新技術。”

修道院把獲取的利潤進行再投資以擴大生產(chǎn)能力。隨著收入的增加，修道院可以把錢借給王公貴族，銀行的雛形初現(xiàn)。作為資本前身的“宗教資本主義”，成為了中世紀經(jīng)濟發(fā)展的主要動力。

也許，中世紀是體現(xiàn)管理之精神最全面的時代，用理性的方式追求感性的至高無上。這對矛盾彼此之間沒有明顯的精神分裂。

畫風一轉

進入工業(yè)大生產(chǎn)時代之后，修道院很快就把社會經(jīng)濟中心的地位讓渡給了公司，它們依然作為精神中心而存在。公司是理性的代表，信仰被簡單化為感性的代表。作為矛盾體的管理之精神被粗暴地肢解，管理更多地被看作技能，精神成分被拋到了九霄云外。

隨著福特用流水線改造了資本主義，世界戰(zhàn)爭促進了規(guī)?；a(chǎn)，管理起到的作用似乎就只是多快好省地不斷為市場提供同一種產(chǎn)品。

不同于技能觀點，泰勒把管理作為一門科學，他率先把時間帶入工廠，用秒表實現(xiàn)了生產(chǎn)效率的大幅度提高。然而，就像管理史學家斯圖爾特·克雷納對泰勒的評價，他對外部世界的感知是無序的。他曾經(jīng)設想科學管理可以解決工廠工人和資本家階級的矛盾，雙方在效率驅動的原則能夠成為把酒言歡的兄弟。事實卻大相徑庭。時間是企業(yè)之主，管理之精神即對于時間的崇拜。效率把人性徹底排擠出了精神的范疇。斯圖爾特·克雷納認為科學管理是基于缺乏信任、缺乏對人的才能和智力不尊重基礎之上的。人和鋼鐵一樣，都是原子化的材料。

在機器文明中，個體被宣告死亡，精神也不復存在。也是在這個時候，“組織”成為了帶有負面意義的名詞。當宗教無法重新統(tǒng)治社會秩序的時候，民眾自然希望組織可以替代秩序。因此，在赫胥黎的《重返美麗新世界》中提出了“過度組織化”的觀點。所謂“組織化”，就是把個體的精神抽離，將其變?yōu)槁牻y(tǒng)一指令的原子，實現(xiàn)可操控的幻想。而德國社會學巨擎馬克斯·韋伯更是直接指出，工業(yè)化就是實現(xiàn)對人的異化。為了實現(xiàn)這個結果，資本主義出現(xiàn)了官僚制度，中間管理層的出現(xiàn)其實是為了實現(xiàn)更有效率的異化。

盡管在組織理論的發(fā)展過程中，有梅奧的霍桑實驗，有福列特發(fā)出的“認識一切商業(yè)活動的核心”的呼吁。在實操層面，出現(xiàn)了“協(xié)同”思維，大公司開始登上歷史舞臺，成為社會的主宰者。但是，官僚體制的問題并沒有得到緩解，組織反而是越來越臃腫。所有的決策都由處于金字塔頂層的人做出，“人盡其用”依然沒有很好地實現(xiàn)。這個現(xiàn)象早就被雅思貝爾斯預言過：“現(xiàn)在正在開始，可能是怎樣一個世界？”他的回答是，人類生活的每一方面都被連接而成穩(wěn)定的組織，這是一個正在加速的過程。人類被轉化成一架龐大機器中的功能，這就推進了普遍的齊一化。這架機器不需要優(yōu)秀卓越的個人，只需要有特定才能的、符合通常標準的人。

直到托夫勒在70年代寫出了《未來的沖擊》，著實沖擊了美國管理界。他認為文化的決裂震動會帶來種種不確定性，而組織會隨著重復性重組變得無比臃腫，這是無法應付多變的未來的。幾乎同時，一個叫亨利·明茨伯格的加拿大人經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)，做出決策的職業(yè)經(jīng)理人往往靠的都是拍腦門。因為他們沒法在面對極大的績效壓力的情況下，靜下心來做出理性決策。而處于層級底端的人，精神和物質上也是不快樂的。

尤其是經(jīng)歷了石油危機之后，美國人開始深深懷疑曾讓自己自豪的管理模式。麥肯錫在70年代末派出了年輕的湯姆·彼得斯巡游世界，這是美國管理界第一次向外界尋找靈感。十年之后，彼得斯在《亂中求勝——美國管理革命通鑒》中炮轟商學院，指出一群只對數(shù)字負責任的職業(yè)經(jīng)理人幾乎毀掉了美國的繁榮。而在早些時候，筆鋒一直不順的喬治·吉爾德，恰逢里根總統(tǒng)上臺之際寫出了影響力巨大的《企業(yè)之魂》。作為個體代表的“企業(yè)家”終于從熊彼特的理論走向了現(xiàn)實。這個被冠以具有冒險精神的群體成為了商業(yè)世界的主導力量，他們憑借直覺和堅忍不拔獲取了成功。書籍出版的同一年，也就是1984年，喬布斯的蘋果公司發(fā)布了具有叛逆精神的“1984”廣告片。一個拿著鐵錘奔跑的女性成為了砸破舊世界的主角。

企業(yè)家精神的回歸是對理性主義原則和傳統(tǒng)管理思維的徹底叛逆。與其遙相呼應的是，個人電腦在那個年代也取得了市場化的勝利。以微軟為代表的軟件公司和以惠普、IBM為代表的硬件公司迅速崛起。而在這類被統(tǒng)稱為信息技術的公司中，平庸的個體是無法立足的。大量有關天才的神話時時在現(xiàn)實世界上演著。

在相同的時間線上，日本公司的管理模式成為了美國人紛紛效仿的對象。美國人用了很長時間才搞明白，日本公司的管理是以“人”為核心的。即使在生產(chǎn)線上，工人也能了解自己到底在做什么，他們手里的決策權之大是美國制造業(yè)企業(yè)難以想象的。

而在此之后延續(xù)至今的故事，都是大家耳熟能詳?shù)摹Ｔ谛畔r代，管理理論迎來了又一輪繁榮期。截止到本世紀的前十年，信息和流程相結合，通過再造的手段企圖將“人”徹底從組織中解放出來。但這些都沒能從根本上解決問題，因為金字塔的組織結構還在。

我們認為，金字塔組織是宗教理性思維的折射。從底端到頂端的權力分布方式，等同于對上帝的認知路徑。越往上走，能都運用理性的人就越少。顯然，根據(jù)理性原則搭建的組織框架和蠢蠢欲動的正在回歸的“人”之間有著巨大的沖突。

精神的復蘇

最早把人類從理性泥潭中帶出來的是尼采。他用“上帝死了”來喚醒人們，作為理性目標的上帝早就被世俗化了，價值理性失敗了。而以希特勒為代表的極權分子把理性的另一面——工具理性發(fā)揮到了極致。

就在納粹對歐洲發(fā)動閃電戰(zhàn)的前半年，青年德魯克寫了一本叫做《經(jīng)濟人的末日——極權主義的起源》的奇書。他在書中為后來的“知識社會”埋下了伏筆。工具理性和價值理性都無法創(chuàng)建一個全新的社會秩序，“必須依賴只會在壓力下迸發(fā)出來的基礎深厚的動力”。在這本書中，他并沒有想清楚這股動力是什么。直到1969年，他在《斷裂的年代》中，明確了“知識社會”的概念?，F(xiàn)在看來，“知識”就是那股基礎深厚的動力，它可以完全承擔抵抗極權主義侵襲的重任。

在管理的這條線索中，感性一直沒能完成回歸，組織也一直僅僅在價值理性的層面躊躇，究其原因在于，人們在宗教之外并沒有找到一個合適的媒介收納理性和感性這對矛盾。在互聯(lián)網(wǎng)逐漸成為商業(yè)世界的主角之后多年，人們才逐漸明白德魯克在40年前的洞見。

人只有成為知識人，才能成為真正的精神主體，而我們也不可能回到那個以修道院為主體的農(nóng)耕時代了。在宗教無法制定秩序之后，知識接過了權杖，而知識本身又雜糅了主觀經(jīng)驗和客觀事實。知識既是實體，又是精神。

“知識人”的未來

“在缺乏真正的秩序的情況下，民眾用組織來替代秩序；在沒有神可以崇拜、沒有關于人的概念值得遵循的情況下，他們只好膜拜惡魔，這些強烈顯示了：民眾亟需一個秩序、一個信仰以及一個理性的人的概念?！钡卖斂说倪@句話中，“人的概念”出現(xiàn)了兩次。如果我們不想去考察那些繁瑣的關于“人”的種種解釋，只需用康德那句短語——“人是目的”——就足夠了。

“經(jīng)濟人”的概念注定會死去。雖然青年德魯克在上世紀30年代已經(jīng)洞見了一切，但是他還沒有找到適合的新名詞。取代“經(jīng)濟人”的那個人，一定是新秩序的表征。因為每一個有組織的社會，都基于一種涵蓋了人的本質、社會功能和地位的概念。

德魯克在40年代把“管理學”開宗立派，60年代末提出知識社會，兩者相加便是他的整個思想體系。人只有在知識社會中，才有可能成為自身的目的。知識而非經(jīng)濟基礎被視為社會最重要的事情時，經(jīng)濟的平等和自由才會真的到來。

作為專業(yè)的管理在此時出現(xiàn)，無疑被賦予了更多的精神色彩。它是屬于知識社會的，是超越組織的。它的目的不是變著花樣打造一個又一個沒有生機的機器，而是把人之所有歸還給人，而組織則從目的也變回到了手段。

寫到這里，我們可以明確地說，管理的任務是打破組織的烏托邦，創(chuàng)造一個良好的環(huán)境和平臺，為“知識人”在社會秩序中遨游提供一切指導和幫助。而這意味著企業(yè)應該要成為一個更好的資源整合和交換的平臺。