楊俊梅

摘要：對(duì)大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展中HR角色進(jìn)行分析，認(rèn)識(shí)到影響HR管理的限制因素，旨在通過(guò)問(wèn)題的解決提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù) 企業(yè)轉(zhuǎn)型 HR角色

伴隨大數(shù)據(jù)時(shí)代的發(fā)展，企業(yè)在HR管理中主要職能集中在市場(chǎng)營(yíng)銷、生產(chǎn)管理以及電子商務(wù)之中，對(duì)于HR角色的定位認(rèn)識(shí)不全，為企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展帶來(lái)限制，在現(xiàn)階段企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展中，影響HR職能發(fā)揮的因素有人力資源轉(zhuǎn)型管理限制、對(duì)專業(yè)人員素質(zhì)較高等限制問(wèn)題，這些問(wèn)題若不能得到解決，會(huì)影響大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)轉(zhuǎn)型中的HR角色定位，無(wú)法滿足現(xiàn)階段企業(yè)的發(fā)展需求。因此，在企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展中，應(yīng)該結(jié)合大數(shù)據(jù)的發(fā)展優(yōu)勢(shì)，進(jìn)行HR角色的定位，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的完善性，而且整個(gè)過(guò)程也需要通過(guò)系統(tǒng)性、完善性人力資源管理策略的整合，發(fā)揮HR的管理職能，有效提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展提供支持。

一、大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)轉(zhuǎn)型中的HR管理價(jià)值

（一）實(shí)現(xiàn)HR管理的網(wǎng)絡(luò)化

在大數(shù)據(jù)背景下，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的科學(xué)性、準(zhǔn)確性，應(yīng)該有強(qiáng)大的數(shù)據(jù)作為支撐。因此，企業(yè)在信息化發(fā)展中，通過(guò)企業(yè)轉(zhuǎn)型可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)HR數(shù)據(jù)的有效管理，通過(guò)企業(yè)HR數(shù)據(jù)的多樣，提高企業(yè)的信息收集能力，充分實(shí)現(xiàn)企業(yè)轉(zhuǎn)型中HR管理的網(wǎng)絡(luò)化，滿足現(xiàn)代企業(yè)的信息化發(fā)展需求。通過(guò)HR網(wǎng)絡(luò)化管理，相關(guān)管理者可以更全面掌握網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)，通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)開(kāi)放技術(shù)的使用，滿足企業(yè)的創(chuàng)新價(jià)值。而且，在大數(shù)據(jù)資源整合中，HR管理者也應(yīng)該著重分析用戶的感知需求，通過(guò)各個(gè)行業(yè)資源能力、資源整合新模式的分析，進(jìn)行人才招聘方案的整合，充分滿足企業(yè)HR儲(chǔ)備需求。

（二）實(shí)現(xiàn)HR管理的數(shù)據(jù)化

企業(yè)發(fā)展中，通過(guò)大數(shù)據(jù)資源的利用可以滿足企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展需求，具體價(jià)值如下。第一，企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展中，通過(guò)HR角色定位，可以對(duì)企業(yè)員工的流動(dòng)性進(jìn)行預(yù)測(cè)，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)績(jī)效考核結(jié)果的分析。第二，在人力資源信息數(shù)據(jù)收集中，HR管理中通過(guò)對(duì)數(shù)據(jù)的分析處理，能夠準(zhǔn)確分析出入才能力測(cè)試、人力資源核算等方法，充分發(fā)揮HR角色的轉(zhuǎn)變價(jià)值。

（三）實(shí)現(xiàn)組織的優(yōu)化

在大數(shù)據(jù)發(fā)展中HR管理需要加強(qiáng)對(duì)基層員工的重視，通過(guò)對(duì)基層員工管理工作的完善，可以企業(yè)以往的上下級(jí)處理關(guān)系，通過(guò)對(duì)員工的扁平化管理，激發(fā)員工對(duì)工作的參與興趣，實(shí)現(xiàn)企業(yè)各項(xiàng)HR管理工作的規(guī)范化，促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

（四）實(shí)現(xiàn)人才數(shù)據(jù)管理模式的建立

結(jié)合大數(shù)據(jù)時(shí)代發(fā)展?fàn)顩r，在HR管理職能發(fā)揮中，可以將企業(yè)的重要信息資源就進(jìn)行管理，提高企業(yè)的人才儲(chǔ)備能力，實(shí)現(xiàn)人才數(shù)據(jù)管理模式的有效創(chuàng)新。

二、影響大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)轉(zhuǎn)型中HR角色的因素

（一）HR管理的轉(zhuǎn)型限制

在現(xiàn)階段企業(yè)運(yùn)行及發(fā)展中，由于大數(shù)據(jù)時(shí)代的發(fā)展，為社會(huì)的發(fā)展以及企業(yè)的運(yùn)行帶來(lái)挑戰(zhàn)。在企業(yè)人力資源管理中，其工作內(nèi)容不及包括了企業(yè)人力資源的發(fā)展規(guī)劃，而且也包括了HR日常工作及管理，將大數(shù)據(jù)運(yùn)用在HR管理中，可以穩(wěn)定提升企業(yè)HR管理的效率性，并為企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展中HR角色的合理定位提供支持。大數(shù)據(jù)資源作為企業(yè)發(fā)展中的重要資產(chǎn)，若在HR角色轉(zhuǎn)變中獲取準(zhǔn)確獲取企業(yè)中的重要信息，會(huì)影響企業(yè)影響HR管理的價(jià)值，使企業(yè)在發(fā)展中喪失競(jìng)爭(zhēng)力。伴隨大數(shù)據(jù)時(shí)代的發(fā)展，企業(yè)與企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)中HR管理是較為重要的內(nèi)容，若在企業(yè)發(fā)展中，HR管理者不能認(rèn)識(shí)到上述問(wèn)題，會(huì)為HR角色的轉(zhuǎn)型以及企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)限制。

（二）HR管理決策相對(duì)落后

在傳統(tǒng)企業(yè)運(yùn)行及發(fā)展中，以往的HR管理決策難以形成完善性的數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)，導(dǎo)致HR管理決策相對(duì)落后，無(wú)法滿足大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的需求。在一些企業(yè)發(fā)展中，雖然對(duì)這一問(wèn)題進(jìn)行了分析，但是，由于數(shù)據(jù)說(shuō)明等因素的限制，影響人力資源管理決策結(jié)果的正確性，導(dǎo)致數(shù)據(jù)管理相對(duì)滯后，無(wú)法實(shí)現(xiàn)HR管理決策的價(jià)值。因此，在大數(shù)據(jù)發(fā)展背景下，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的有效轉(zhuǎn)型，應(yīng)該通過(guò)HR管理決策方案的優(yōu)化，改變以往的決策模式，通過(guò)HR管理制度的創(chuàng)新，提高人才儲(chǔ)備的價(jià)值，為現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供支持。

（三）HR管理以大數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)

伴隨大數(shù)據(jù)時(shí)代的發(fā)展，人力資源管理逐漸進(jìn)入到了量化管理階段，通過(guò)量化管理制度的構(gòu)建，充分展現(xiàn)人力資源管理的簡(jiǎn)便性、快捷性，有效節(jié)約了企業(yè)的成本支出，為企業(yè)轉(zhuǎn)型背景下HR管理工作提供支持。但是，在大數(shù)據(jù)發(fā)展背景下，同樣為人力資源的數(shù)據(jù)管理帶來(lái)限制。因此，企業(yè)中的HR管理人員需要逐漸提高自身的專業(yè)能力，通過(guò)信息化技術(shù)的使用以及資源的整合，充分發(fā)揮人力資源的整合及配置作用，才可以滿足現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展需求。

三、大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)轉(zhuǎn)型中HR角色定位

（一）構(gòu)建動(dòng)態(tài)化HR規(guī)劃及職位體系

在企業(yè)運(yùn)行及發(fā)展中，大數(shù)據(jù)資源的利用充分滿足現(xiàn)代人才儲(chǔ)備需求，改變以往單一性、限制性的人才培養(yǎng)方案。因此，企業(yè)在大數(shù)據(jù)背景下，為了實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)化HR規(guī)劃以及職位體系的確定，應(yīng)該結(jié)合企業(yè)HR管理的特點(diǎn)，進(jìn)行HRHI作的完善。第一，由于人才培養(yǎng)模式的變化，在企業(yè)HR管理工作完善中，應(yīng)該結(jié)合企業(yè)的運(yùn)行狀況，進(jìn)行自身的轉(zhuǎn)型以及發(fā)展工作的規(guī)劃，以保證HR管理工作執(zhí)行的有效性。例如，在企業(yè)HR管理中，可以結(jié)合員工的需求，進(jìn)行彈性工作時(shí)間、全面福利體系以及個(gè)性化辦公氛圍的營(yíng)造，積極豐富員工的工作及生活，激發(fā)員工的工作意識(shí)。在這種彈性化制度完善中，HR管理中通過(guò)大數(shù)據(jù)資源的利用，可以結(jié)合員工的喜好、興趣等，進(jìn)行彈性工作的構(gòu)建，以便有效提高員工的滿意度。第二，在HR招聘媒介創(chuàng)設(shè)中，通過(guò)大數(shù)據(jù)資源的利用，可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才招聘渠道的創(chuàng)新，通過(guò)目標(biāo)人群的精準(zhǔn)定位，展現(xiàn)人才招聘的價(jià)值。第三，在HR管理以及職位分析中，需要通過(guò)企業(yè)對(duì)人才需求的分析，構(gòu)建預(yù)見(jiàn)性的企業(yè)需求，使HR管理人員根據(jù)數(shù)據(jù)分析內(nèi)容，幫助相關(guān)員工提升專業(yè)技能，滿足現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求。

（二）積極構(gòu)建創(chuàng)新性的人才招聘思維

伴隨大數(shù)據(jù)時(shí)代的發(fā)展，在企業(yè)HR管理工作構(gòu)建中，應(yīng)該認(rèn)識(shí)到網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的優(yōu)勢(shì)性，將企業(yè)HR管理作為重點(diǎn)，積極強(qiáng)調(diào)企業(yè)的主導(dǎo)價(jià)值，充分滿足企業(yè)的HR管理需求。第一，在企業(yè)信息化發(fā)展中，對(duì)復(fù)合型人才的需求量不斷增加，因此，在HR管理中，相關(guān)管理者應(yīng)該更全面掌握網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)，通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)開(kāi)放技術(shù)的使用，滿足企業(yè)的創(chuàng)新價(jià)值。而且，在大數(shù)據(jù)資源整合中，HR管理者也應(yīng)該著重分析用戶的感知需求，通過(guò)各個(gè)行業(yè)資源能力、資源整合新模式的分析，進(jìn)行人才招聘方案的整合，充分滿足企業(yè)HR儲(chǔ)備需求。第二，由于大數(shù)據(jù)技術(shù)以及王信息技術(shù)的發(fā)展，在企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展以及人才招聘中，應(yīng)該通過(guò)大數(shù)據(jù)資源優(yōu)勢(shì)的利用，實(shí)現(xiàn)人才招聘數(shù)據(jù)分析的專業(yè)化。而且，在人才招聘中，也應(yīng)該通過(guò)大量數(shù)據(jù)的分析，進(jìn)行目標(biāo)人才的定位，通過(guò)企業(yè)人才日常習(xí)慣、誠(chéng)信記錄以及履職狀況的分析，進(jìn)行人才招聘的整合，充分展現(xiàn)企業(yè)HR管理中人才招聘的核心價(jià)值。第三，在大數(shù)據(jù)資源發(fā)展中，為展現(xiàn)HR管理的有效性，應(yīng)該加快人才招聘技術(shù)的更新，通過(guò)招聘信息、人才信息等共享平臺(tái)的建立，使企業(yè)吸引更多的認(rèn)識(shí)，提高企業(yè)人才招聘的創(chuàng)新性。例如，在一些企業(yè)人才招聘中，通過(guò)微信朋友圈、微博傳播等大數(shù)據(jù)資源的利用，提高了人才招聘的速度，節(jié)約企業(yè)人才招聘的時(shí)間以及人才的質(zhì)量，充分滿足現(xiàn)代企業(yè)人才招聘的基本需求。

（三）積極構(gòu)建多元化的人才培養(yǎng)方法

在企業(yè)運(yùn)行及發(fā)展中，為了順應(yīng)大數(shù)據(jù)的發(fā)展模式，企業(yè)轉(zhuǎn)型中應(yīng)該著重強(qiáng)調(diào)HR管理的價(jià)值性，通過(guò)多元化人才培養(yǎng)模式以及管理方案的創(chuàng)新，展現(xiàn)企業(yè)人才培養(yǎng)的價(jià)值。伴隨網(wǎng)絡(luò)信息體系的逐漸發(fā)展，通過(guò)大數(shù)據(jù)資源的使用，可以將以往學(xué)習(xí)作為重點(diǎn)，轉(zhuǎn)變以往的人才管理模式，避免資源不夠開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)缺少針對(duì)性以及培訓(xùn)時(shí)間與員工工作沖突等問(wèn)題的發(fā)生。因此，在多元化人才培養(yǎng)方案構(gòu)建中，應(yīng)該做到以下內(nèi)容：第一，積極強(qiáng)調(diào)去中心化思維內(nèi)容，在該種人才培養(yǎng)背景下，應(yīng)該著重強(qiáng)調(diào)眾籌機(jī)制，將學(xué)員作為核心，通過(guò)自主學(xué)習(xí)以及自主探究平臺(tái)的創(chuàng)設(shè)，構(gòu)建平臺(tái)性、非組織性的課程管理體系，提高企業(yè)人才培養(yǎng)的整體質(zhì)量。第二，強(qiáng)調(diào)持續(xù)性思維的改革。人才培養(yǎng)體系創(chuàng)新中，為了實(shí)現(xiàn)HR管理的大數(shù)據(jù)化，應(yīng)該通過(guò)持續(xù)思維的改革，進(jìn)行數(shù)據(jù)信息的反饋，實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)方案的創(chuàng)新性，為網(wǎng)絡(luò)背景下人才培養(yǎng)模式的創(chuàng)新提供支持。第三，積極創(chuàng)設(shè)社交化人才培養(yǎng)模式。在大數(shù)據(jù)時(shí)代發(fā)展的背景下，企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型發(fā)展，應(yīng)該積極構(gòu)建社交化的人才培養(yǎng)方式，積極強(qiáng)調(diào)移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)學(xué)習(xí)機(jī)制，通過(guò)知識(shí)鏈接方式、任何人鏈接方式的分析等，改變傳統(tǒng)人才培養(yǎng)的限制，著重提高企業(yè)HR管理的有效性，為現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展以及HR的儲(chǔ)備提供支持。

結(jié)束語(yǔ)：總而言之，在現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展中，為了順應(yīng)大數(shù)據(jù)的發(fā)展?fàn)顩r，企業(yè)管理者應(yīng)該認(rèn)識(shí)到企業(yè)轉(zhuǎn)型的重要內(nèi)容，通過(guò)HR管理制度的強(qiáng)調(diào)，改變以往的人才招聘模式，充分滿足現(xiàn)代企業(yè)人才儲(chǔ)備需求，推動(dòng)企業(yè)人力資源管理工作的穩(wěn)步發(fā)展。企業(yè)中的HR管理者，需要結(jié)合大數(shù)據(jù)發(fā)展變化，認(rèn)識(shí)到企業(yè)人才招聘中存在的限制性問(wèn)題，通過(guò)多種問(wèn)題的分析，構(gòu)建完善的解決策略，實(shí)現(xiàn)企業(yè)在人才管理中實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)化HR規(guī)劃及職位體系、創(chuàng)新性的人才招聘思維、多元化人才培養(yǎng)模式的構(gòu)建，展現(xiàn)HR管理創(chuàng)新的價(jià)值，促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。