近年來，各地公共資源交易平臺建設(shè)逐步完善，硬件設(shè)施提檔升級，市場面貌煥然一新，交易平臺的人才開發(fā)培養(yǎng)也得到了長足的發(fā)展，總量普遍增長、素質(zhì)顯著提升。但是，在公共資源交易平臺改革的新形勢下，伴隨著交易平臺的進一步轉(zhuǎn)型發(fā)展，對人才的開發(fā)培養(yǎng)也提出了新的要求。

一、公共資源交易人才開發(fā)培養(yǎng)面臨的形勢

伴隨著“中國夢”的強力推進、新型城鎮(zhèn)化戰(zhàn)略的實施，未來5五至10年是我國改革發(fā)展的關(guān)鍵時期，各地加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式，加快建設(shè)全面小康社會，為招標投標交易人才集聚和發(fā)揮作用提供了載體。同時，公開、公平、公正是實現(xiàn)中國夢的前提和基礎(chǔ)，而公共資源交易平臺就是保障社會特別是工程建設(shè)領(lǐng)域公開、公平、公正的重要載體之一，為公共資源交易平臺提供更為廣闊的發(fā)展空間，為聚集招標投標人才提供良好的平臺。保障工程建設(shè)項目高效、安全、廉潔運行的任務(wù)也相應(yīng)增加，為招標投標交易人才發(fā)展工作提出了更高的要求，招標投標交易人才隊伍建設(shè)亟待加強，人才培養(yǎng)任務(wù)也將面臨更大的挑戰(zhàn)。

二、當前公共資源交易人才開發(fā)培養(yǎng)存在的問題

面對公共資源交易平臺人才培養(yǎng)開發(fā)面臨的形勢，公共資源交易平臺在人才培養(yǎng)發(fā)展過程中，主要存在以下主要問題：一是高層次人才較少。近年來，在各地交易平臺改擴建過程中，通過公招、選調(diào)等方式引進人才，人才隊伍學(xué)歷層次明顯提升，但高級職稱、研究生及以上的高層次人才占比依然較小。伴隨著公共資源交易平臺的轉(zhuǎn)型發(fā)展，交易范圍將進一步擴大、服務(wù)深度將進一步加強、創(chuàng)新的要求將進一步提高，對研究型、復(fù)合型的高層人才需求將進一步加大，對人才的培養(yǎng)和引進提出了一定的需求。二是市場的人才隊伍梯次有待優(yōu)化。近年來，一批年輕同志通過公招等方式加入招標投標交易服務(wù)管理隊伍中，這些同志的職級情況主要集中在科員和助理級這一層次，下一步晉升的壓力將集中在管理七、八級崗位和專技中級崗位，可能形成的“波峰競爭”對市場留住人才、開發(fā)人才構(gòu)成了挑戰(zhàn)。三是缺乏人才培養(yǎng)平臺，緊缺專業(yè)人才亟待培養(yǎng)、引進。各地公共資源交易平臺普遍缺乏國家級、省級人才培養(yǎng)平臺（如省級工程技術(shù)研究中心、高技能專家工作室、聯(lián)合碩士培養(yǎng)點等）。法律專業(yè)咨詢、造價、信息、外語等專業(yè)人才培養(yǎng)和引進需求迫切。四是人才培養(yǎng)激勵機制有待完善。缺乏相對健全和完善的人才培養(yǎng)激勵機制，人才的競爭意識和創(chuàng)新能力不夠強。五是人才隊伍管理體制上有待健全。各地招標投標市場管理體制異同，特別實行省級、市區(qū)（縣）兩條線的市場，人才隊伍建設(shè)、培養(yǎng)儲備受到了一定的制約。

三、公共資源交易平臺人才開發(fā)培養(yǎng)對策建議

（一）加大教育培訓(xùn)力度

大幅度提升人才素質(zhì)，堅持分層次、分類別、多形式、重實效的原則，做到學(xué)歷教育培訓(xùn)與非學(xué)歷教育培訓(xùn)并重、崗位培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)并重、政治理論學(xué)習(xí)與知識技能提高并重、多元教育培訓(xùn)途徑并存，形成了統(tǒng)籌規(guī)劃、指導(dǎo)協(xié)調(diào)、督促管理為一體的人才教育培訓(xùn)工作新格局。一是鼓勵和支持職工參加繼續(xù)教育。建立培訓(xùn)與使用相結(jié)合的培訓(xùn)模式，把人才培訓(xùn)和培養(yǎng)選拔相結(jié)合，有針對性地開展專項培訓(xùn)。二是制定實施分層分類的培訓(xùn)計劃、崗位輪換計劃。探索培訓(xùn)基地建設(shè)，建立市場內(nèi)部培訓(xùn)平臺。實施“走出去”戰(zhàn)略，與國內(nèi)知名高等院?！奥?lián)合辦學(xué)”，探索建立境外培訓(xùn)基地，對班子成員、中層干部、后備干部、業(yè)務(wù)骨干、普通職工實行差別化培訓(xùn)。三是進一步創(chuàng)新培訓(xùn)方式，豐富培訓(xùn)手段。

（二）大力培養(yǎng)高層次緊缺人才

一是實施領(lǐng)軍人才培養(yǎng)工程。制定領(lǐng)軍人才選拔、培養(yǎng)細則，每年選拔數(shù)名有發(fā)展?jié)摿?、有培養(yǎng)前途的青年優(yōu)秀人才到國內(nèi)外知名院校深造、定向培養(yǎng)。二是探索人才智力柔性引進機制。探索建立省級招標投標交易研究所，作為特設(shè)機構(gòu)，設(shè)置“客座教授”“客座首席專家”“客座高級工程師”等職位面向國內(nèi)外吸引高層次、急需人才。建立專家?guī)徒讨笇?dǎo)制度，鼓勵、支持各類專家指導(dǎo)和培養(yǎng)高層次優(yōu)秀青年骨干人才。

（三）加快人才開發(fā)培養(yǎng)平臺建設(shè)

一是建立內(nèi)部科研平臺，每年設(shè)立一批攻關(guān)課題，由部室或跨部室團隊申報進行研究，單位給予相應(yīng)的課題資助，充分發(fā)揮科研平臺作用，鼓勵和支持人才在科研創(chuàng)新實踐中多出成果、出好成果，服務(wù)市場改革創(chuàng)新發(fā)展。二是積極申請相關(guān)市級、國家級人才培養(yǎng)平臺。積極探索申報高校工程碩士聯(lián)合培養(yǎng)點、博士后科研流動站、省級工程技術(shù)研究中心、省級技能專家工作室（如電子化招標投標方向）。三是積極推動招標投標從業(yè)人員職業(yè)資格制度，為人才開發(fā)培養(yǎng)提供依托。

（四）積極選好用好人才，讓各類人才充分施展才華

一是按照事業(yè)單位管理相關(guān)規(guī)定，堅持德才兼?zhèn)涞倪x人用人原則，建立招錄、培養(yǎng)、選拔、任用的良性人才發(fā)展鏈。二是進一步深化中層干部公開選拔競聘制度，完善人才交流制度，開展部門輪崗交流，選派優(yōu)秀干部到下一級市場及相關(guān)單位掛職鍛煉，進一步拓寬選人用人渠道。三是加強后備人才培養(yǎng)。建立青年干部人才庫，加大后備干部使用力度，同等條件下，優(yōu)先使用后備干部，并加強對其的培訓(xùn)與考核。

（作者單位為德州市公共資源交易中心）

[作者簡介：劉靜（1977—），女，山東德州人，本科，畢業(yè)于山東行政學(xué)院，中級經(jīng)濟師，綜合科科長，研究方向：人力資源管理。]