曹蔚

管理者期望員工有某種行為：首先要能回答“為什么要這么做”讓員工相信這樣做是對的、有價值的、合乎情理的。

我們公司遇到兩個咨詢案例非常有趣。一個案例是管理者抱怨團(tuán)隊(duì)工作缺乏開放性，自己提了很多改進(jìn)意見.結(jié)果團(tuán)隊(duì)還是按照原來的方法來，使得作品沒有新意總是原地踏步；另一個案例是管理者抱怨團(tuán)隊(duì)沒有主動性，什么都聽自己的，讓他們提問題或者提建議總是得不到回應(yīng)。

同事問我，員工到底該不該聽老板的話？什么時候該聽什么時候又不該聽呢？表面上看起來，這兩個案例里的關(guān)鍵動作是“員工聽不聽老板的話”，他們的情況也是相反的，、但實(shí)際上，他們遇到的問題是一樣的，就是“管理者期望的行為，員工沒有做”。

在第一個案例里（員工什么都不聽我的），一方面是因?yàn)閱T工們做的是行業(yè)革新的事，不是一個人單打獨(dú)斗可以做成的，需要充分的交流與合作；另一方面是因?yàn)閱T工們的競爭優(yōu)勢是品質(zhì)好，只有保持開放性才能不斷地精進(jìn)自己的品質(zhì)但是，管理者并沒有和團(tuán)隊(duì)明確溝通過，公司的價值觀也是我們近期才幫他們梳理的。因此他們接下來就要補(bǔ)上溝通的工作。

在第二個案例里（員工什么都聽我的），想要員工有主動性，是因?yàn)樗麄兘鉀Q的是個跨界的復(fù)雜問題，所以他們招來各個領(lǐng)域里非常優(yōu)秀的人，就是希望不要被創(chuàng)始人本身的專業(yè)背景所限制。管理者有過明確的溝通，在員工入職時、和內(nèi)部溝通中會反復(fù)強(qiáng)調(diào)，但并不見效。這就需要我們來看第二個問題：當(dāng)員工這樣做的時候是不是遇到了阻礙？

我們對第二個案例里的員工做過一些訪談，發(fā)現(xiàn)大家遇到的困難是：不敢提出自己的問題或想法。再進(jìn)一步追問，了解到大家擔(dān)心自己看起來很蠢，而產(chǎn)生這個擔(dān)心的原因，是管理者總是能輕而易舉地在他們的想法里找出漏洞。

管理者其實(shí)是沒有惡意的，只是想要討論這些想法。但這里有兩個管理者可能忽視的點(diǎn)：第一，沒有什么想法是完美無瑕的；第二，重要的是讓想法變得有用，而不是發(fā)現(xiàn)這些想法哪里沒用。

既然管理者期望員工主動提出質(zhì)疑、想法和建議，那么要在第一時間對這些行為給出正面的回應(yīng)，關(guān)心這些質(zhì)疑、想法和建議里有價值的部分，一起討論如何讓這個想法變得更有用。

在管理者認(rèn)為很重要的行為沒有出現(xiàn)的時候，不能保持沉默。一定要給出負(fù)面反饋，讓員工知道需要承擔(dān)的后果。

當(dāng)發(fā)現(xiàn)公司出現(xiàn)“管理者期望的行為，員工沒有做”的情況時，管理者一定要想一想：有沒有和員工溝通為什么要有這樣的行為；當(dāng)員工有這樣的行為出現(xiàn)時有沒有給出正面的反饋；當(dāng)員工持續(xù)沒有這樣的行為時有沒有給出負(fù)面的反饋。